Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 181

M. [G] [L] a été embauché par la société [1], exerçant une activité d'optimisation énergétique des bâtiments, en qualité de Vendeur Représentant Placier (VRP) exclusif à compter du 5 septembre 2022, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective des VRP. Le salarié était rattaché à l'agence de [Localité 3]. Le 13 décembre 2022, lors d'un déplacement professionnel, M. [L] s'est fait suspendre son permis de conduire pour excès de vitesse pour une durée de 6 mois, jusqu'au 12 juin 2023. M. [L] s'est organisé afin de continuer à travailler en se faisant conduire chez les clients par un ami, M. [B]. M. [B] a alors été embauché par la société [1]. Le 28 mars 2023, la société a demandé à M. [B] de cesser de véhiculer M. [L] et de se consacrer à ses clients.

Suivant contrat à durée déterminée, l'Office du tourisme de [Localité 1] (06 251), établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC) a engagé Mme [P] [X] (la salariée) en qualité de chargée de mission, à compter du 1er février 2013 et jusqu'au 31 octobre suivant, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 754, 60 €. Suivant contrat à durée indéterminée, l'EPIC Office du tourisme de [Localité 1] a engagé Mme [X] en qualité de chargée de mission, échelon 1.3, indice 1560, à compter du 1er janvier 2014, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois. La relation de travail a été soumise à la convention collective des organismes de tourisme. En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 304, 81 €.

La SARL [1] (la société) exerce une activité de restauration sous l'enseigne [2] à [Localité 1]. Suivant contrat à durée déterminée oral, elle a engagé M. [A] [J] (le salarié) à compter du 13 mai 2015. L'emploi et le salaire contractuel initial demeurent inconnus. La relation de travail a été soumise à la convention collective des hôtels, cafés et restaurant. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 3 704, 71 €, tel que cela résulte des derniers bulletins de salaire versés aux débats (mai, juin et juillet 2019). Suivant certificat médical initial en date du 8 juillet 2019, le salarié était placé en arrêt de travail jusqu'au 21 juillet suivant, renouvelé jusqu'au 31 juillet 2019. Ce certificat médical faisait état d'un accident du travail survenu le 3 juillet 2019.

Suivant contrat à durée indéterminée non produit, la société [2] a engagé M. [K] [O] (le salarié) en qualité de manutentionnaire, à compter du 1er juin 1994. A la suite de l'évolution de son poste de travail, M. [O] est devenu assistant d'avion, puis chef d'équipe assistant avion, qualification ouvrier, coefficient 200. Le contrat de travail de M. [O] a été transféré à la SAS [1] [Localité 1] (la société) qui, au cours de l'année 1999, a repris les activités de de la société [2] aux termes d'une opération de passation de marché. La relation de travail a été soumise à la convention collective du personnel au sol des entreprises de transport aérien. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 111, 01 €. Par

Suivant contrat à durée indéterminée, la SARL [1] (la société) a engagé M. [I] [L] (le salarié) en qualité d'ouvrier de fabrication ' boulanger ' Tourier ' 3e catégorie, 2e échelon coefficient 240, à compter du 1er octobre 2015, pour une durée du travail fixée à 169 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 287, 99 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale de la boulangerie pâtisserie. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 427, 72 €. Le 17 décembre 2019, M. [L] a été placé en arrêt maladie. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 20 décembre 2019, la société a convoqué le salarié le 30 décembre suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement.

Il résulte de ces dispositions que l'emploi à temps partiel du salarié d'une association d'aide à domicile est présumé à temps complet en l'absence de communication de son planning au moins 7 jours avant le premier jour de son exécution. Il incombe ensuite à l'employeur, qui veut renverser cette présomption, de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En l'espèce, la salariée fait valoir à l'appui de sa demande de requalification de son emploi à temps complet qu'elle était dans l'impossibilité de savoir à quel rythme elle devait travailler. Elle invoque les moyens suivants: - elle a

par courrier en date du 23 septembre 2019, prévoyant également une convocation en entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 03 octobre 2019. Votre absence à l'entretien du 03 octobre 2019 ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits. Votre comportement étant fortement préjudiciable au bon fonctionnement de notre Société. vous comprendrez que nous ne pouvons tolérer plus longtemps cette situation. Par conséquent, nous vous notifions votre licenciement pour faute gave (...)'. Le 28 novembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Cannes pour voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

La SARL [1] (la société) exploite un magasin [2], [Adresse 2] à [Localité 1]. Suivant contrat à durée déterminée, elle a engagé Mme [Z] [A] (la salariée) en qualité d'employée de vente - caissière, niveau 3, à compter du 28 novembre 2018 et jusqu'au 15 décembre suivant, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 598, 60 €. A compter du 16 décembre 2018, la relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée, sans modification des autres stipulations contractuelles. La relation de travail a été soumise à la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 598, 60 €.

Par courrier du 28 mai 2020, M. [A] a demandé à M. [X] de prendre attache aux motifs que ce dernier a oralement manifesté le 21 mai 2020 sa volonté de démissionner et qu'il n'a pas contacté son employeur pour organiser la reprise de son travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 août 2020, M. [X] a réclamé à M. [A] le paiement de ses salaires de mai à août 2020 en indiquant que la date de reprise de son travail ne lui avait pas été communiquée, notamment à l'occasion d'une réunion organisée à ce sujet le 28 mai 2020. Le 13 novembre 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour voir juger que la relation de travail a été rompue par un licenciement verbal s'analysant en un licenciement sans cause réelle

La SARL Unipersonnelle [1] exerce une activité de marketing de produits pharmaceutiques à destination des pharmacies d'officines. Suivant contrat à durée déterminée, elle a engagé M. [X] [O] (le salarié) en qualité de merchandiseur étalagiste, statut, Agent de maitrise, catégorie 2, niveau 1, à compter du 12 novembre 2013, pour une durée du travail fixée sur la base d'un forfait annuel de 216 jours de travail, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 445, 42 €, outre prime. A compter du 19 mai 2014, la relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée, maintenant inchangées les stipulations contractuelles initiales. La relation de travail a été soumise à la convention collective des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.

Monsieur [K] [O] ( le salarié) a été engagé par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 janvier 2008, en qualité de monteur-câbleur, avec un lieu de travail fixé à [Localité 1]. La société disposait notamment d'un établissement à [Localité 1], dont la fermeture a été envisagée dans le cadre d'un projet impliquant le regroupement de la production sur le site de [Localité 2] ([Localité 3]-et-[Localité 4]). La société a proposé une rupture conventionnelle à Monsieur [O] et ses 2 collègues également concernés, qu'ils ont refusée. Par courrier électronique du 16 janvier 2020, la direction a informé les salariés rattachés au site de [Localité 1] que pour des raisons de logique géographique et économique la production s'organisera à [Localité 2].

Monsieur [G] [E] (le salarié) a été recruté par la société [1] en qualité de monteur-câbleur dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée signé le 29 février 2012. Son lieu de travail était fixé à [Localité 1], avec un secteur d'activité couvrant la France. La durée de travail était de 35 heures par semaine, pour une rémunération moyenne brute de 2.198,60 €. La société disposait notamment d'un établissement à [Localité 1], dont la fermeture a été envisagée dans le cadre d'un projet impliquant le regroupement de la production sur le site de [Localité 2] ([Localité 3]-et-[Localité 4]).