Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1272

la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique, pris en ses deuxième à neuvième branches : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique, pris en sa première branche : Vu l'article L. 1243-8 du code du travail ; Attendu que l'indemnité de fin de contrat prévue en application de l'article L. 1243-8 du code du travail est destinée à compenser la précarité du salarié sous contrat à durée déterminée, ce qui exclut son intégration dans le calcul des salaires moyens versés en raison de l'emploi de l'intéressé ; Attendu que l'arrêt retient, pour le calcul de l'indemnité de

par courrier du 03 juillet 2012 la CPAM a reconnu la maladie professionnelle de Madame X..., pour épaule enraidie gauche et affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail ; qu'en conséquence, et contrairement à ce que prétend Madame X..., quand elle affirme que son inaptitude médicale trouve son origine directe dans le harcèlement moral dont elle aurait été victime, n'est nullement démontrée, comme il vient d'être constaté, et qu'il convient de rejeter la demande de nullité de son licenciement ; ALORS QUE lorsqu'un salarié soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral il lui appartient d'établir la réalité de faits permettant de présumer un tel harcèlement et, lorsque la réalité de tels faits est établie, il

, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES Monsieur [K] [G] a été engagé par la S.A. FRANCE ABONNEMENTS, devenue la SA ADLPartner par contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 septembre 1995 en qualité de chef comptable. Le 17 janvier 2007, il a été nommé directeur comptable. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la vente à distance. Monsieur [K] [G] percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle fixe de 6220 euros, outre une part variable. La SA ADLPartner occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre en date du 15 septembre 2009, Monsieur [K] [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 septembre suivant.

Aux termes de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel d'au moins quatre semaines, conformément aux conditions d'obtention et d'octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales. Viole ces dispositions précises et inconditionnelles dont elle faisait une application directe, la cour d'appel qui a accordé au salarié des droits à congés payés supérieurs à quatre semaines

Du fait de sa nature contractuelle, la prime versée au salarié en contrepartie de son engagement de rester au service de l'employeur pendant un an, a une nature salariale et entre dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congé de reclassement. Il appartient toutefois au juge de vérifier que l'indemnité versée par l'employeur représente au moins 65 % de la rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions de chômage, en tenant compte des plafonds éventuellement applicables, au titre des douze derniers mois précédant la notification du licenciement

Le non-respect par l'employeur de l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur le recours au forfait en jours, n'a pas pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours

Selon l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Si les trois critères fixés par ce texte impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise, il n'en résulte pas que la participation à la direction de l'entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux

l'employeur ait eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'un retard injustifié dans la mise en oeuvre d'une telle procédure enlève au licenciement son caractère de gravité, le juge vérifiant alors que les faits allégués peuvent fonder un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la gravité d'une faute ne résulte pas seulement de l'absence du salarié en dépit des consignes, mais encore de son caractère délibéré et réitéré ; que sur le retard du 3 octobre 2011, la société verse aux débats trois courriers envoyés à la salariée les 29 mars 2007, 24 juillet 2007 et 15 février 2008 relatifs aux absences injustifiées de cette dernière ; que la procédure disciplinaire de Mme F... a été engagée

l'employeur depuis moins de deux mois à la date de la sanction ; qu'en l'espèce, la société Asco Electronique SAS ne justifie pas qu'elle a eu connaissance de l'existence de ces faux documents dans ce délai, l'imprécision de son salarié W... d'avoir averti la direction « aussitôt » de sa connaissance des faits reprochés ne permet pas de connaître la date d'information de l'employeur, seule la date de 2007 étant indiquée par M. W... alors que tous les faux reprochés versés aux débats (pièces 5, 46 à 49) ont été commis avant le 31 mars 2007 ; qu'en conséquence, faute pour la société Asco Electronique SAS de justifier de la date de sa connaissance par rapport à la prise de sanction, le licenciement notifié à M. H... le 11 juillet 2007 ne peut qu'être déclaré sans cause réelle et sérieuse ;

par contrat à durée déterminée, en qualité d'entraîneur général par la société Olympique Lyonnais ; que le 1er juin 2011, l'employeur a notifié à l'entraîneur une mise à pied conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable à la rupture du contrat de travail ; que la commission juridique saisie le 10 juin 2011 aux fins de conciliation en application de l'article 681 de la Charte du football professionnel a, le 15 janvier 2011, constaté la non-conciliation des parties ; que le 17 juin 2011, le club a rompu le contrat de travail à durée déterminée pour faute grave ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que l'entraîneur fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail à durée

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Mme X... I... était occupée, à couvrir diverses agences réparties sur sa zone ; qu'en refusant de prendre considération non pas les temps de trajet entre le domicile et le travail, non revendiqués par la salariée, mais les temps de trajets entre agences qui constituent du temps de travail, la cour d'appel a violé l'article L.3121-4 du code du travail. ET ALORS QU'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Mme X... I... était occupée, outre à ses fonctions de consultante Pôle emploi, à des activités administratives ainsi qu'à des fonctions de responsable de zone ; qu'en opposant à la demande de la salariée des semainiers utilisés par l'employeur pour facturer ses prestations à Pôle emploi,

Vu les articles L. 1221-1, L. 1234-1 et L. 3123-14 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'en application des dispositions contractuelles l'employeur était en droit, à la demande de son client, de modifier le lieu de travail de la salariée en lui proposant un autre poste à Montreuil, qu'il n'est pas justifié que ce changement d'affectation géographique ait apporté une modification substantielle du contrat de travail dans la mesure où le poste proposé se trouve dans la commune où réside la salariée, et qu'il lui permet de réduire considérablement les temps de trajet, tout en lui offrant la possibilité de travailler 124 heures 48 au lieu de 117 heures ;