Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1234

Vu les articles L. 1226-7 dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, applicable en la cause, L. 1226-9, L. 1226-13, R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail, ces deux derniers textes dans leur rédaction issue du décret n° 2008-244 du 7 mars 2008, applicables en la cause ; Attendu que pour rejeter la demande en nullité de son licenciement formée par le salarié, l'arrêt retient que l'employeur justifie de l'envoi le 15 février 2010 d'une convocation pour une visite médicale le 22 février 2010 avec invitation à se munir de tout élément médical relatif à l'arrêt du travail et rappel du caractère obligatoire de cette visite médicale, que l'absence de dossier médical conservé par l'

par lettre du 7 décembre 2012, après avoir adhéré le 6 au contrat de sécurisation professionnelle ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de la société : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et perte d'indemnité de fin de carrière et de la condamner à rembourser Pôle emploi du versement de six mois d'indemnités de chômage, alors, selon le moyen : 1°/ que sauf fraude, les possibilités de reclassement s'apprécient au plus tard à la date du licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que l'employeur avait proposé deux postes de reclassement et que la société « a fait parvenir une demande de reclassement de l'intéressé à chacune des sociétés du groupe et…

par jugement du 5 septembre 2011 sur requête de deux salariés et du Parquet, la liquidation judiciaire de la société a été prononcée et M. [K] désigné liquidateur ; que par lettre du 10 décembre suivant, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail au 13 décembre 2011 aux torts de son employeur ; Attendu que pour condamner l'AGS à garantir dans la limite du plafond légal les indemnités de rupture et les salaires d'avril au 13 décembre 2011, l'arrêt retient que si le liquidateur judiciaire, désigné par le jugement ayant ouvert la liquidation judiciaire le 5 septembre 2011, ne pouvait ignorer la présence du salarié, n'ayant toutefois pas procédé dans le délai de 15 jours imparti à aucun licenciement, ne serait-

M. [T] a essayé de la faire démissionner ; Mais que par cet écrit, le directeur a saisi le service des ressources humaines du groupe des difficultés qu'il rencontrait avec la salariée et toute évocation avec un salarié de son mal être au travail ne peut pas être considérée comme une tentative de pression ; qu'il résulte de l'analyse des nombreux faits invoqués par Mme [O] pris dans leur ensemble que s'il est indéniable qu'elle a ressenti une souffrance au travail, elle ne produit pas d'éléments laissant présumer l'existence de faits de harcèlement ; qu'elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre et la décision des premiers juges sera confirmée ; 1°) ALORS QUE le harcèlement moral est constitué,

la salariée. Les éléments produits corroborent également la thèse de l'employeur en ce qu'ils montrent que l'administration du travail a ensuite appelé la société PIMENT INTERIM pour indiquer que Mme [Y] contestait la convention de rupture, puis que cette administration a finalement informé l'employeur, par le mail précité du 28 septembre 2011, que l'intéressée s'était ravisée et acceptait la rupture conventionnelle et que, par suite, la convention a été homologuée par l'administration du travail ; que, dans ces conditions, le vice du consentement allégué n'est pas démontré ; que Mme [Y] se verra déboutée de sa demande d'annulation de la rupture conventionnelle et le jugement déféré sera infirmé sur ce point ;

il résulte de l'attestation susvisée de Monsieur [S] que Mademoiselle [O] a été victime « à plusieurs reprises des agressions verbales et violentes » de Monsieur [Y] et que ce dernier imposait à sa salariée une charge de travail « impossible à réaliser dans les délais » ce qui constitue des agissements répétés de nature à altérer la santé physique ou mentale - au sens de l'article L1152. 1 du code du travail - de Mademoiselle [O] et sont donc constitutifs d'actes de harcèlement moral justifiant que soit prononcée la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, la société HÔTEL IMPERIAL GAROUPE se contentant d'expliquer le comportement de Monsieur [Y] en indiquant qu'« en sa qualité de gérant de l'

il résulte de l'ensemble de ces échanges que Madame [Y] a immédiatement contesté être à l'origine de la décision de l'employeur de lui proposer un avenant à son contrat de travail et de la convoquer à un second entretien préalable ; il appartenait à l'employeur de rapporter la preuve de ce que Madame [Y] avait bien accepté lors de l'entretien préalable du 24 mai 2011 une solution de temps partiel pour conserver son emploi ; l'employeur ne produisant aucune attestation ou élément de nature à démontrer la réalité de cette acceptation et la teneur de ce premier entretien, force est de constater que le point de départ du délai de notification du licenciement est la date du premier entretien et que l'expiration de ce délai lors de la notification du licenciement rend ce dernier…

il résulte de ces éléments que Monsieur [M] est fondé en sa prétention du chef d'une imputation fautive à l'employeur, auteur à lui seul d'un manquement suffisamment grave qui empêchait la poursuite du contrat de travail, de la rupture du contrat de travail; qu'il a pu légitimement prendre acte le 19 avril 2012 de cette rupture aux torts de la société Jean Chanoine; que le jugement qui en a décidé autrement doit être infirmé; que les conséquences pécuniaires de cette rupture valant licenciement sans cause réelle et sérieuse seront examinées plus avant, après détermination des droits divers à paiement de créances salariales au titre de l'exécution du contrat de travail que Monsieur [M] réclame, dont en premier lieu celui des heures supplémentaires accomplies;

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué qu'en présence d'une salariée et d'un supérieur hiérarchique, le salarié licencié avait eu une attitude agressive et menaçante à l'égard de ce dernier et de la direction de l'entreprise ; qu'en déclarant cependant que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, en violation de l'article L. 1232-1 du code du travail ; ALORS QUE, en outre, la commission d'un fait isolé peut, sans avoir donné lieu à avertissement préalable, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en retenant, pour décider que le licenciement litigieux ne

il résulte tant de la brève chronologie ci-dessus que de l'entretien préalable ou des termes mêmes de la lettre de licenciement, s'inscrivent dans un processus, qui a commencé au mois d'août 2010 et s'est poursuivi jusqu'à la mise à pied de M. [Q] : en l'espèce, il lui est expressément reproché de ne pas avoir suivi la directive initiale (augmenter les prix de 2% pour chacun des compte dont il avait la charge) et d'avoir perduré dans cette attitude, tout en dissimulant son inaction. Il s'agit donc d'un processus continu et M. [Q] n'est pas fondé à considérer que des faits datant de plus de deux mois et depuis le 1er novembre 2010, ne pouvaient pas être invoqués à l'appui du licenciement dont il a fait l'objet.

par lettre du 12 juillet 2010 pour faute grave, aux motifs suivants : « Vous exercez les fonctions de support team leader au sein du département informatique de notre cabinet. Vous disposez de ce fait d'un accès permanent aux dossiers informatiques et aux courriers électroniques de l'ensemble des membres du cabinet : cela vous permet de leur apporter, à leur demande, l'assistance nécessaire en cas de dysfonctionnement informatique. Vous avez outrepassé les droits d'accès qui vous étaient confiés dans la stricte limite de vos fonctions : vous avez pris connaissance, de manière totalement illégitime, des fichiers et dossiers informatiques du directeur informatique et de la directrice des ressources humaines et ce, à leur insu. Vous

la salariée] le respect d'un règlement intérieur » qui procède du pouvoir disciplinaire de l'employeur appelé à s'exercer dans le respect des textes en vigueur, règlement intérieur qui n'existait pas selon l'appelante, contestant en avoir appliqué un dès novembre 2006 à l'insu de son personnel ; que manque tout autant de pertinence et de sérieux le grief tiré d'une tentative de modification de la clause de mobilité géographique figurant au contrat initial de février 2005, dans la mesure où la SAS COMO WAGRAM n'a fait que soumettre à l'intimée deux projets d'avenants successifs courant novembre et décembre 2006 dont aucun n'a été retourné par elle dûment signé ; qu'en l'absence d'un