Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 107

ET DE LA PROCEDURE M. [B] a été engagé par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 9 septembre 2019, en qualité de tôlier, échelon 8. Son contrat prévoyait une durée de travail de 169 heures mensuelles. Par avenant du 1er novembre 2019 sa durée de travail a été portée à 177,67 heures par mois (41 heures par semaine). Il percevait un salaire mensuel brut de 2 976,96 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective des services de l'automobile. La société emploie moins de 11 salariés. M. [B] a été placé en arrêt maladie à compter du 6 janvier 2021 et n'a pas repris son poste. Le 27 octobre 2021, M. [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements de son employeur

ET DE LA PROCEDURE M. [S] a été engagé par la société [1], spécialisée dans les études de marchés et sondages, par contrat à durée indéterminée à compter du 19 avril 2004, en qualité de chargé d'assistant. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de directeur d'études. La relation de travail était soumise à la convention collective des bureaux d'étude techniques, dite [4]. M. [S] était placé en arrêt de travail du 20 au 28 février 2020, puis en chômage partiel du mois de mars au mois d'août de la même année en raison de la crise sanitaire. Lors d'un entretien du 15 avril 2021, M. [S] et l'employeur ont signé un formulaire de rupture conventionnelle. La relation de travail a pris fin le 22 mai 2021. Suite à cette rupture, M. [S] a créé sa propre société spécialisée dans les études de marchés et sondages.

ET DE LA PROCEDURE M. [H] a été engagé par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 19 mai 1980, en qualité de laveur de vitres. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de chef d'équipe. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. L'entreprise employait au moins 11 salariés. Depuis le 29 mai 2018, M. [H] exerçait un mandat de membre titulaire élu du CSE. M. [H] déposait plusieurs demandes de reconnaissance de maladie professionnelle. La CPAM reconnaissait l'existence d'une maladie professionnelle "coiffe des rotateurs droite" à compter du 10 décembre 2013, puis une maladie professionnelle "coiffe des rotateurs gauche" à compter du 27 juillet 2018.

Monsieur [A] [F] a été engagé par la [1], pour une durée indéterminée à compter du 9 février 2012. Il exerçait en dernier lieu les fonctions d'agent opérationnel de télésurveillance. Par lettre du 9 octobre 2020, Monsieur [F] était convoqué pour le 26 octobre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 25 janvier 2021 suivant pour faute grave, caractérisée par des absences injustifiées. Le 24 janvier 2022, Monsieur [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Monsieur [Z] [R] a été engagé pour une durée indéterminée à compter du 9 juin 2008, par la société [2], aux droits de laquelle la société [1] se trouve actuellement. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de technicien d'atelier. La relation de travail est régie par la convention collective des commerces de gros alimentaire. Monsieur [R] a fait l'objet d'un avertissement le 24 décembre 2019, pour retard et refus de travail, puis et d'une mise à pied disciplinaire de quatre jours le 20 janvier 2020, pour des motifs similaires. Par lettre du 3 mars 2020, Monsieur [R] était convoqué pour le 19 mars à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 1er avril suivant pour faute grave, caractérisée par des absences injustifiées.

Madame [F] [Y]-[P] a été engagée par la société [2], pour une durée indéterminée à compter du 1er septembre 2004, en qualité de vendeuse qualifiée. Par jugement du 11 mars 2020, le tribunal de commerce d'Angers a prononcé la liquidation judiciaire de la société [2]. La cour d'appel d'Angers a annulé ce jugement par arrêt du 14 septembre 2021, puis par jugement du 6 octobre 2021, le tribunal de commerce d'Angers a à nouveau prononcé la liquidation judiciaire de la société [2] et a désigné Maître [S] en qualité de liquidateur judiciaire. Entre-temps, par lettre du 21 février 2020, Madame [P] a déclaré prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 24 février 2020, Madame [P] a saisi le conseil de prud'

, M. [S] [Y] a été engagé le 21 juin 2022, par la société [1] (la société [2]), selon contrat de travail à durée déterminée, pour le remplacement de Mme [R], absente, initialement jusqu'au 7 décembre 2022 inclus, puis jusqu'en juillet 2023. Le contrat prévoyait une période d'essai de quatorze jours et une rémunération annuelle brute de 30 000 euros, soit 2 500 euros brut par mois. Par lettre et courriel du 21 juillet 2022, M. [Y] a informé la société [2] de son statut de défenseur syndical. À compter du 3 septembre 2022, M. [Y] a été placé en arrêt de travail, le médecin consulté précisant « souffrance au travail », dans la rubrique « motif médical ». L'arrêt de travail a été reconduit jusqu'au 9 décembre 2022. Le 27 janvier

Mme [S] [O] a été embauchée le 17 mars 1998 par la Mutualité Française Pyrénées Atlantiques, en qualité de secrétaire polyvalente, employée 3ème catégorie, échelon 1, indice 160, suivant contrat à durée déterminée. Mme [O] a évolué sur différents postes au sein de la société. Le 1er janvier 2017, elle a été promue au poste de co-responsable du centre de santé dentaire de [Localité 4], statut cadre, classe C1. Le 7 janvier 2021, le CSE a été informé et consulté sur la fermeture du centre dentaire de [Localité 4], au sein duquel la suppression de quatre postes était envisagée. Le CSE a rendu un avis favorable. Le 24 juin 2021, Mme [O] a été informée du projet de réorganisation des centres dentaires du Béarn et de la suppression de plusieurs postes, dont son poste de co-responsable.

M. [R] [B] a été embauché par la SAS [1] par contrat à durée déterminée à temps complet du 16 juillet 2018 au 16 octobre 2018 en qualité de monteur-câbleur, statut N1P2, coefficient 110, soumis à la convention collective de la construction de réseaux électriques et de télécommunications et à la convention collective des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992. Il a été engagé par contrat à durée indéterminée aux mêmes fonctions et conditions à compter du 17 octobre 2018. Par lettre recommandée du 25 octobre 2021, M. [B] a mis en demeure son employeur de lui payer des heures supplémentaires. Par lettre recommandée du 26 octobre 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 8 novembre 2021, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

M. [F] [L] [M] a été engagé par la SARL [2] à compter du 9 juillet 2015, en qualité d'aide pâtissier puis de pâtissier, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la pâtisserie. En dernier lieu, le salarié percevait une rémunération de 1852,20 € bruts pour 35 heures hebdomadaires travaillées. Le 7 décembre 2021, il a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Le 9 août 2022, lors de la visite de reprise, il a été déclaré inapte par la médecine du travail en ses termes : " inapte au poste de pâtissier : sans charge mentale soutenue (attention, concentration), et sans rythme de travail imposé. Capacités restantes sur un poste de travail léger, par exemple en télétravail. A envisager une formation qui respecte les restrictions émises ".

M. [O] [F] a été embauché par la SAS [1] par contrat à durée indéterminée " d'intermittent scolaire " à compter du 1er octobre 2007, en qualité de cuisinier, niveau 3A, statut employé de la convention collective de la restauration collective. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait officiellement le poste de cuisinier, niveau IV, statut employé, étant précisé que le salarié invoque en réalité une 'placardisation' au poste de commis de cuisine affecté à la plonge, ce que conteste l'employeur. Dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, le salarié a été affecté au sein de plusieurs établissements clients de la société [1], en application d'une clause de mobilité figurant à son contrat de travail. Il soutient avoir subi une

Mme [B] [L] a été embauchée par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée du 20 janvier 2017 en qualité d'assistante comptable et administrative au service Cuisine. Mme [L] a été absente de l'entreprise en raison d'un arrêt maternité suivi d'une période de congés payés du 20 juin 2019 au 6 septembre 2020. Par courrier remis en main propre le 12 octobre 2020, la société [1] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2020, avec mise à pied conservatoire immédiate, avant de lui notifier son licenciement pour faute grave par courrier recommandé du 27 octobre 2020. Par requête du 9 décembre 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de la Rochelle aux fins de contester son licenciement. Par jugement