Obligation de sécurité : décisions et repères – page 337

harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs » ; qu'au demeurant, l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'aussi doit-il leur assurer une protection effective de leur sécurité et tout mettre en oeuvre à cette fin avant qu'il ne survienne l'évènement qui portera atteinte à leur intégrité, la protection qui lui incombe devant s'entendre comme portant sur tous risques pouvant affecter les salariés y compris ceux d'origine psychique ; que si la prévention qui incombe à l'employeur commence par la prise en compte du danger dans…

harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs » ; qu'au demeurant, l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'aussi doit-il leur assurer une protection effective de leur sécurité et tout mettre en oeuvre à cette fin avant qu'il ne survienne l'évènement qui portera atteinte à leur intégrité, la protection qui lui incombe devant s'entendre comme portant sur tous risques pouvant affecter les salariés y compris ceux d'origine psychique ; que si la prévention qui incombe à l'employeur commence par la prise en compte du danger dans…

harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs » ; qu'au demeurant, l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat ; qu'aussi doit-il leur assurer une protection effective de leur sécurité et tout mettre en oeuvre à cette fin avant qu'il ne survienne l'événement qui portera atteinte à leur intégrité, la protection qui lui incombe devant s'entendre comme portant sur tous risques pouvant affecter les salariés y compris ceux d'origine psychique ; que si la prévention qui incombe à l'employeur commence par la prise en compte du danger dans…

viendrait allumer un briquet, n'avait à répondre que de la faute qu'il avait commise et du risque qu'il avait sciemment créé ; qu'elle a considéré qu'ainsi, compte tenu des six années d'ancienneté du salarié et de l'absence de sanction antérieure, le licenciement constituait une sanction disproportionnée ; qu'en statuant de la sorte, par des motifs inopérants, quand il s'inférait de ses constatations que la faute commise par le salarié, qui avait méconnu l'obligation de sécurité mise à sa charge par l'article L.

récurent de conduite sous l'empire d'un état alcoolique par M. Y..., de nature à rendre probable la faute invoquée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard articles L. 1232-1 et L.

/ Les courriels produits ne démontrent pas davantage la réalité d'agissements répétés de sa supérieure hiérarchique à son égard. / Enfin la demanderesse ne démontre pas l'existence d'un lien de causalité entre ses problèmes de santé et le harcèlement moral qu'elle invoque. / Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que de sa demande au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité » (cf. jugement entrepris, p.

; que c'est encore vainement qu'il fait état de l'attitude désobligeante et agressive de Mme A... vis-à-vis d'autres salariés alors que les attestations susvisées produites par la salariée démontrent le contraire et que l'attestation de Mme R... précitée, dont il se prévaut, n'a aucune valeur probante sur ce point, le témoin rapportant les propos de danseurs sur Madame Anne C... A...

; qu'en l'espèce, le fait que la demande de visite médicale de l‘employeur n'ait pu être traitée par le service SAN T BTP dans le délai légal au motif que la société ID CONSTRUCTION restait devoir à cet organisme des prestations impayées et se trouvait alors en liquidation judiciaire ne saurait exonérer l'employeur du manquement à son obligation d'organiser une visite de reprise ; que le non-respect de l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur est donc caractérisé en l'espèce ; que les faits de harcèlement ci-dessus retenus et le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail ; que Monsieur Z...

; que deux annotations de novembre 2009 et du 22 mai 2010 font directement état de brûlures occasionnées à des salariés de la société Isor, dont M. Y..., par des appareils de chauffage laissés en fonctionnement ; que si ces remarques sont de toute évidence destinées au client auprès duquel la prestation de ménage s'effectue, la société Isor n'en est pas pour autant relevée de son obligation de sécurité ; qu'à ce titre, il apparaît que ce même cahier contient plusieurs demandes, émanant pour l'une d'elles du client lui-même (M. E...), de mise à disposition des salariés de la société Isor d'équipements de protection individuels, notamment des gants ; que M.

; que la cour d'appel a relevé que le salarié a vécu une situation de souffrance au travail attestée par des éléments médicaux en raison des sarcasmes et de l'attitude provocatrice d'un autre salarié de l'établissement, ce qui avait entraîné un accident reconnu accident du travail par décision du 19 août 2014 et un avis d'inaptitude pour le salarié à occuper tout poste dans l'établissement ; que la cour d'appel a également constaté que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat à l'égard du salarié ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses propres énonciations que le salarié démontrait l'existence de faits de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations,…

Vu les articles L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause et L. 1134-1 du même code ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale liée à l'absence de paiement du temps passé en réunion, l'arrêt retient que l'employeur verse aux débats les feuilles de présence de la plupart des réunions litigieuses dont il résulte que le salarié est en réalité le seul représentant syndical à se trouver systématiquement, au moins depuis 2010, en situation de congés ou de RTT lors de ces réunions, ce qui manifestement ne doit rien au hasard mais relève d'une démarche volontaire de la part de ce salarié ; qu'il est ainsi manifeste que la cause de la différence de traitement entre le

856 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - infirmer partiellement le jugement et statuant à nouveau, condamner la société BULL SAS à payer à M. [H] [G] : - la somme nette de 267.444 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - la somme nette de 106.977 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité de résultat en matière de santé, exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur et comportement déloyal de l'employeur, - les sommes brutes de 8.956,03 € à titre de rappel de solde sur rémunération variable, outre 895,60 € à titre du congé payés y afférents, - la somme nette de 8.911,54 € à titre de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement, le tout avec intérêt au taux légal à…