Nullité du licenciement : décisions et repères – page 78

Par avenant de transfert article 7, la société [1] (ci-après la société) a embauché Mme [M] [G] à compter du 1er janvier 2017 avec reprise d'ancienneté au 18 novembre 1992 en qualité d'agent de service, niveau AS, échelon 1A moyennant une rémunération brute mensuelle de 433,73 euros pour une durée de travail mensuelle de 43,33 heures. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par avenant du 1er septembre 2017, la durée de travail mensuelle de Mme [G] a été fixée à 65 heures puis, par avenant du 11 décembre 2017, à 86,67 heures. Par lettre

dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : 20 000 euros * dommages et intérêts en réparation de la discrimination subi : 30 000 euros A titre principal sur le licenciement - juger que le licenciement de M. [X] est nul en raison du harcèlement moral subi ; - condamner la société [1] à verser à M. [X] les sommes suivantes : * dommages-intérêts pour nullité du licenciement : 57 000 euros (24 mois) * indemnité de préavis : 4 712 euros et 472 euros au titre des congés payés (2 mois) ; A titre subsidiaire sur le licenciement - juger le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société [1] à payer à M. [X] la somme de 57 000 euros (24 mois) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société [1] à payer à M.

Contestant la légitimité de son licenciement mais aussi son bien fondé et réclamant les indemnités qui en découlent, Mme [L] a en date du 27 novembre 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 24 janvier 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - DIT que la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé n'est pas encourue; - DIT que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse ; - DIT que le caractère professionnel de l'accident du 20 juin 2020 n'est pas rapporté ; - DIT que le manquement par l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas caractérisé ; -DEBOUTE Mme [U] [L] de son recours et de l' intégralité de ses demandes -DEBOUTE le syndicat des…

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [O] [B], né en 1984, a été engagé par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 en qualité de conducteur courte distance, statut ouvrier, groupe 6, coefficient 138M. En dernier lieu, M. [B] exerçait les fonctions de chauffeur poids lourds. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires. A compter du 23 novembre 2019, M. [B] a été placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu'à la rupture de la relation de travail. Par courrier du 28 novembre 2019, M. [B] a alerté la société [1] avoir subi des faits de harcèlement moral et une agression commis par son responsable d'exploitation, M.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [C] [F], née en 1993, a été engagée par la SAS [N] [W] de luxe, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 novembre 2017 en qualité d'OTP-Presseur. En dernier lieu, Mme [F] exerçait les fonctions de marqueuse, catégorie ouvrier, niveau 1, coefficient 1-1. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la Blanchisserie-Teinturerie-Nettoyage du 17 novembre 1997. Mme [F] soutient que son employeur lui a demandé de quitter les locaux le 13 février 2019 et ne lui a dès lors plus fourni de travail ni versé de rémunération. La société [N] [W] [2] soutient que Mme [F] ne s'est plus présentée à son poste de travail à

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [J] [O], né le 07 mars 1963 a été engagé par la S.A. Immobilière 3 F, par un contrat de travail à durée indéterminée (non formalisé à l'écrit) à compter du 19 août 1991 en qualité d'huissier gardien catégorie A. Le 1er mai 2005, il a pris les fonctions de gestionnaire de proximité, puis le 10 avril 2007, il a été nommé chef de secteur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des Fondations et Sociétés Anonymes d'HLM. Le 9 mai 2018, Mr [O] a été sanctionné d'un avertissement, motif pris d'un comportement agressif à l'égard d'un technicien de la [2], qu'il n'a pas contesté. Par lettre datée du 26 novembre 2018, M. [J] [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 décembre 2018 avec mise à pied conservatoire.

[S] [O] s'est ensuite vu notifier son licenciementpour faute grave, motifs pris de propos inacceptables, d'agissements compromettant le bon fonctionnement de la société et de fausses déclarations de pointage. A la date de 19 décembre 2019, M. [S] [O] avait une ancienneté de deux ans et huit mois. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant à titre principal la validité (action en nullité du licenciement) et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement (action en contestation de la cause réelle et sérieuse) et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, pour manquement à l'obligation de sécurité, pour discrimination et fixer le salaire brut mensuel de M. [S] [O] à 4 780 euros brut, M.

. Outre que l'appelant fait valoir avec pertinence que l'objet du litige était indivisible en ce qu'il découle de la contestation de l'obligation de reclassement de l'employeur, la cour observe en tout état de cause que l'appelant dans sa déclaration d'appel indique contester la décision qui le déboute de tous ces chefs de demande, liés à la demande de nullité du licenciement conformément au dispositif de la décision déférée. De surcroît, il indiquait expressément conclure 'qu'il plaise à la cour d'infirmer le jugement qui ne retient pas la nullité licenciement et qui le déboute de l'ensemble de ses demandes.' La cour retient que les mentions portées sur la déclaration d'appel, précisent les chefs de jugement critiqués dont l'intimée est par conséquent informée, respectant dès lors l'esprit du texte.

. Par arrêts rendus en date du 14 janvier 2026 sous les références, Soc., 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-13.778, pourvoi n° 23-19.947, pourvoi n° 24-19.583, la chambre sociale de la Cour de cassation a procédé à une modification du mode opératoire de l'appréciation du caractère fautif de l'usage de la liberté d'expression du salarié et donc de la nullité du licenciement se caractérisant par l'abandon de l'appréciation de l'atteinte à la liberté d'expression du salarié du fait d'une mesure disciplinaire ou d'un licenciement par l'appréciation d'un abus dans les propos, c'est-à-dire la vérification si les propos présentaient un caractère injurieux, diffamatoire ou excessif. Cette jurisprudence est d'application immédiate.

, PROCÉDURE ET PAREMENTIONS DES PARTIES Mme [G] [Z], née en 1977, a été engagée par l'association [1] [Adresse 4], par un contrat de travail à durée déterminée de remplacement du 04 février 2019 au 30 juin 2019 en qualité d'employée administrative. A compter du 1er juillet 2019, la relation contractuelle s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, Mme [Z] exerçait les fonctions d'employée administrative qualifiée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation à but non lucratif (FEHAP 51). Le 21 octobre 2021, une altercation a eu lieu entre Mme [Z] et une autre salariée de l'association, qui est

constater que l'employeur a régularisé et payé à Mme [L] l'indemnité de licenciement qui lui était due, Y ajoutant, -condamner Mme [L] à verser à l'Association [1] la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 février 2026.

Il fait donc valoir que les humiliations de son supérieur hiérarchique sont la cause directe de son licenciement et demande à ce que celui-ci soit déclaré nul. Il invoque le fait que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, de par son inertie dans le harcèlement moral qu'il subissait de la part de M. [F], alors qu'il avait été alerté à ce sujet. Il se place sur le terrain de la nullité du licenciement en invoquant, concomitamment à un manquement à l'obligation de sécurité, un harcèlement moral qu'il convient d'apprécier en premier lieu. S'agissant du harcèlement moral : Il résulte des dispositions de l'article L.