Nullité du licenciement : décisions et repères – page 59

, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.(...).».

Il ressort de ces éléments que la SARL [1] n'avait pas épuisé son pouvoir de sanction disciplinaire au moment du licenciement de Madame [O] [M], qui sera déboutée de sa demande de voir juger qu'elle a été sanctionnée deux fois pour les mêmes faits et de sa demande consécutive d'annulation du licenciement. La cour constate que le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur ces demandes A titre principal, sur la demande de nullité du licenciement': Madame [O] [M] fait valoir qu'en raison du harcèlement moral qu'elle a subi, son licenciement est nul.

1 415,96 euros au titre des congés payés afférents au reliquat d'indemnité compensatrice de préavis, - 22 657,95 euros au titre du reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, - jugé le licenciement de Mme [V] [F] nul, - condamné la SAS [1] à lui verser une indemnité de 100 000 euros au titre de la nullité du licenciement, Y ajoutant': - condamné la SAS [1] à verser à Mme [V] [F] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la SAS [1] aux dépens.

être rendu le 25 Juin 2026 ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 02 Juillet 2026 ; Le 02 Juillet 2026 , la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit : EXPOSÉ DU LITIGE.

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 20 juin 2024 qui a : - dit que l'avertissement en date du 04 mars 2022 est nul et de nul effet, - dit que le licenciement de M. [P] [V] en date du 19 avril 2022 est nul et de nul effet'; - condamné la SAS [1] à verser à M.

dommages-intérêts pour perte de chance de recevoir la prime de résultat sur objectif : 20 000 € ; - dommages-intérêts pour préjudice distinct résultant de la perte de revenus salariaux et de l'inexécution fautive du contrat de travail : 50 000 € ; - que la demande d'autorisation de licenciement du 7 janvier 2014 soit déclarée nulle pour discrimination - dommages-intérêts pour nullité du licenciement : 50 000 € ; - indemnité légale de licenciement : 25 540,62 € ; - préavis : 10 292,49 € ; - congés payés sur préavis : 1 029,24 € ; - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 60 039,52 € ; - indemnité pour violation du statut protecteur : 102 924,90 € et à titre subsidiaire : 65 532,30 € ; - Concernant la demande d'autorisation de licenciement du 7 janvier 2014 conséquence du harcèlement moral…

M. [R] [N] a été embauché à compter du 2 avril 1991 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'ingénieur technico-commercial, statut cadre, par la société [4]. A compter de janvier 2001, le contrat de travail a été transféré à la société [1]. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [5]. À compter du 1er juillet 2008, M. [N] a occupé le poste de « consultant avant-vente », puis, à compter du 1er juillet 2016, il a été promu dans l'emploi de 'responsable avant-vente'. La rémunération de M. [N] était composée d'une partie fixe et d'une partie variable selon objectifs déterminés par année fiscale.

en conséquence, - débouter Mme [O] [Z] de l'intégralité de ses demandes, sur la rupture du contrat de travail de Mme [O] [Z], à titre principal, - dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [O] [Z] est justifié par une cause réelle et sérieuse, en conséquence, - débouter Mme [O] [Z] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi que ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité spéciale de licenciement, à titre subsidiaire, - limiter le montant de l'indemnité pour licenciement nul à 21 897,42 euros, - limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 10 948,71 euros, - limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à 10 948,71 euros bruts, outre 1 094,87 euros…

La société [1] ( la société) a pour activité principale le commerce et la réparation de voitures et de véhicules automobiles légers. Elle emploie au moins onze salariés. Mme [U] [P] (la salariée) a été engagée par la société en qualité d'employée administrative / hôtesse d'accueil par contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 mars 2020. Le 21 juin 2020, les relations contractuelles se sont poursuivies par le biais d'un contrat à durée indéterminée. Le 22 novembre 2021, la salariée a été placée en activité partielle. Le 10 mars 2022, Mme [P] a été placée en congé pathologique prénatal, puis du 24 mars jusqu'au 13 juillet 2022, en congé maternité. Par lettre du 19 décembre 2022, adressée à son employeur, elle a démissionné.

constants La SAS [1], dont le siège social est situé à [Localité 3] en Seine-Maritime, a pour activité principale la fabrication de placage et de panneaux de bois. Elle emploie environ 180 salariés et applique la convention collective nationale de l'industrie du panneau de bois du 28 mai 2021. M. [U] [E], né le 20 août 1976, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 octobre 2011, en qualité de conducteur de machine, statut ouvrier, moyennant une rémunération horaire initiale de 9,30 euros sur la base de 35 heures. Il était affecté sur un poste de nuit. Le 29 août 2018, M. [E] a été victime d'un accident de travail et a été arrêté pendant plusieurs mois. En octobre 2019, il a repris le

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [1] (la société ou l'employeur), qui vient aux droits de la société [2], a pour activité la gestion d'un restaurant de l'enseigne [3]. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [Y] [P] ( le salarié) a été engagé par la société [2] en qualité d'équipier par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 août 2020 à temps plein. En dernier lieu, M. [P] occupait les fonctions de manager. Le contrat de M. [P] a été transféré à la société [1] le 1er décembre 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. Par lettre du 15 mai 2022, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 mai 2022, mis à

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [1] (la société ou l'employeur), qui vient aux droits de la société [2], a pour activité la gestion d'un restaurant de l'enseigne [3]. Elle emploie plus de 11 salariés. Mme [V] [X] (la salariée) a été engagée par la société [2] en qualité de manager par contrat de travail à durée déterminée à compter du 16 novembre 2020 jusqu'au 18 mai 2021. Le contrat de Mme [X] a été transféré à la société [1] le 1er décembre 2020. Le 5 janvier 2021, un avenant a été signé entre les parties au terme duquel le contrat à durée déterminée a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide.