Nullité du licenciement : décisions et repères – page 329

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [L] aux torts exclusifs de la société Mextriware, et dire que celle-ci produit les effets d'un licenciement nul, conformément aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-3 du code du travail. En conséquence, - condamner la société Metrixware au paiement des sommes suivantes : - indemnité pour nullité du licenciement : 80 000 euros - indemnité compensatrice de préavis : 20 000 euros - indemnité de congés payés y afférent : 2 000 euros - dommages et intérêts pour harcèlement sexuel : 20 000 euros A titre subsidiaire, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M.

Selon l'article L. 2242-21 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l'employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs. Une cour d'appel, qui constate que l'accord de mobilité interne avait été négocié en dehors de tout projet de réduction d'effectifs au niveau de l'entreprise afin d'apporter des solutions à des pertes de marché sur certains territoires, en déduit exactement que cette réorganisation constituait une mesure collective d'organisation courante au sens du texte précité, quand bien même les mesures envisagées entraînaient la suppression de certains postes

; que s'il avéré que le directeur de l'association est dité d'un caractère impulsif, voir colérique lorsqu'il constate la multiplication des erreurs, cette constatation est insuffisante à elle seule à caractériser des faits de harcèlement moral. 1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera censure par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcèlement et à la nullité du licenciement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 11 avril 2019), Mme M..., salariée de la société Pages jaunes, devenue la société Solocal, a été licenciée pour motif économique le 30 avril 2014 dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Île-de-France le 2 janvier 2014. 2. Par arrêt du 22 octobre 2014, statuant sur le recours d'un autre salarié, une cour administrative d'appel a annulé cette décision de validation, au motif que l'accord du 20 novembre 2013 ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par les dispositions de l'article L. 1233-24-1 du code du travail.

M. [H] (le salarié) a été engagé le 28 octobre 2003 par contrat à durée indéterminée en qualité de professeur vacataire puis de professeur permanent par l'association Institut supérieur de commerce Paris (l'employeur). Il a été licencié le 29 avril 2016 pour cause réelle et sérieuse. Estimant ce licenciement nul comme résultant d'un harcèlement moral, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 4 juillet 2018, a rejeté toutes ses demandes. Le salarié a interjeté appel le 25 juillet 2018. Il demande sa réintégration avec paiement des entiers salaires et accessoires depuis la rupture du contrat de travail et le paiement des sommes de : - 100.000 € de dommages et intérêts pour préjudice physique et moral en cours d'

Mme [S] (la salariée) a été engagée le 1er mars 2012 par contrat à durée indéterminée en qualité de préparatrice en pharmacie, responsable EHPAD, par Mme [A] (l'employeur). Elle a été licenciée le 30 mars 2015 pour faute lourde. Estimant ce licenciement infondé, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 12 juin 2018, a requalifié le licenciement en licenciement pour faute grave et a condamné l'employeur au paiement de deux sommes. La salariée a interjeté appel le 19 juillet 2018, après notification du jugement le 21 juin 2018. Elle demande la confirmation du jugement sur les sommes obtenues et son infirmation sur le surplus, au regard, selon elle d'un licenciement nul, ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et

Monsieur L... O... a été embauché suivant un contrat de travail à durée indéterminée du 19 mai 2010, à effet au 1er juin 2010, en qualité de «Desk Head», par la société Aurel BCG. Les relations de travail étaient régies par la convention collective de la Bourse devenue convention collective des activités de marchés financiers le 11 juin 2010. La rémunération du salarié était composée d'une part fixe et d'une part variable annuelle. Invoquant l'existence de manquements de la part de son employeur quant au paiement de la part variable de sa rémunération, Monsieur L... O... a, le 5 février 2016, saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Constater que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat; - Constater que Mme [U] [C] a été contrainte de travailler selon une convention de forfait jours illicite; - Annuler, par conséquent, la convention de forfait jours; En conséquence : Constater que le salaire moyen de Mme [U] [C] s'élève à 7 503 euros bruts (moyenne des trois derniers mois); Constater la nullité du licenciement de Mme [U] [C] et, en conséquence, condamner la société Axis Alternatives à verser à Mme [U] [C]: - 135 054 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul; - 360 144 euros au titre de l'indemnité correspondant à la rémunération que Mme [U] [C] aurait dû percevoir pour la période intervenue entre le licenciement nul et la décision de la cour d'appel de Paris à parfaire; - 22 509 euros au titre de son…

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Vu le jugement en date du 23 octobre 2017 par lequel le conseil de prud'hommes de Bobigny, statuant dans le litige opposant Mme [D] [C] à son employeur, la société Générali Vie, en présence de la fédération des employés et cadres Force ouvrière, a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens, a condamné la fédération des employés et cadres Force ouvrière de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice porté à l'intérêt collectif de la société et a débouté la société Générali Vie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Vu les appels interjetés le 20 novembre 2017 par Mme [C] et la fédération des employés et cadres Force ouvrière de cette décision.

Le groupe PIERRE & VACANCES développe une activité d'hébergement touristique, sous l'appellation éponyme. La société PV RESIDENCES & RESORT France est intégrée au groupe PIERRE & VACANCES et applique la Convention Collective Nationale de l'Immobilier. Monsieur [W] [F] a été engagé par la société PIERRE ET VACANCES TOURISME FRANCE ' devenue la société PV RESIDENCES & RESORT France (« PVRR ») ' à compter du 23 juin 2001, par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur du site de Cap Esterel (83), statut cadre. Le 6 avril 2007, Monsieur [M] [X], Directeur des exploitations de la société PVRR, proposait à Monsieur [F] sa mutation à [Localité 10] en Martinique, d'ici « mi-juillet » et pour une durée indéterminée. Le salarié rejoignait sa nouvelle affectation.

Par courrier en date du 31 octobre 2013, le salarié s'est vu notifier un avertissement, lequel a contesté les faits dans une correspondance du 4 décembre suivant. M. [K] a fait l'objet d'un arrêt maladie du 23 décembre 2013 au 6 janvier 2014, pour syndrome anxieux puis en raison d'un accident du travail du 20 janvier au 5 février 2014, pour lombalgie aigüe, arrêt reconduit onsite à compter du 13 février jusqu'au 1er avril 2014. Le 7 avril 2014, le médecin du travail l'a déclaré apte avec aménagements : 'alléger la charge par rapport à l'âge et aux difficultés de santé ou changement de rayon serait souhaitable pour éviter la position penchée en avant (verification des 'illisible', limiter les ports de charge). Poste en caisse possible.

lors de son retour (pièce n°35) mais que le poste occupé était bien celui de chargée d'accueil comme figurant sur les bulletins de paie. Les explications objectives apportées permettent d'écarter la présomption de harcèlement moral et de rejeter la demande de dommages et intérêts formée à ce titre. Sur le licenciement : 1°) De ce qui précède, la nullité du licenciement ne peut être retenue ni pour harcèlement moral ni pour discrimination, le licenciement étant intervenu pour une inaptitude qualifiée de non-professionnelle par le médecin du travail (pièce n°70). 2°) La salariée indique que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte les alertes de la salariée. Cette souffrance a été exprimée dans lettre du 5 mars 2018 (pièce n°30).