Nullité du licenciement : décisions et repères – page 137

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 8 septembre 2023), Mme [N] a été engagée le 6 novembre 2006 en qualité de psychologue clinicienne par la société Clinique [3]. 2. Elle a été élue le 6 avril 2016 membre titulaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de demandes relatives à l'exécution du contrat de travail et le 28 décembre 2017, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen 4.

CONDAMNER la SAS KNAUF SUD à payer à Monsieur [M] [N] la somme de 10.000 Euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A TITRE PRINCIPAL : LE LICENCIEMENT EST NUL DECLARER recevable et non prescrite l'action en nullité de Monsieur [M] [N] de son licenciement discriminatoire en raison de son état de santé PRONONCER la nullité du licenciement de Monsieur [M] [N] pour discrimination en raison de son état de santé CONSTATER que Monsieur [M] [N] demande sa réintégration ORDONNER la réintégration de Monsieur [M] [N] au sein de la SAS KNAUF SUD venant aux droits la SAS KNAUF SUD Est dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent dans les 7 jours calendaires à compter de la notification de la décision sous astreinte de 500…

[S] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, A titre subsidiaire Fixer le salaire mensuel brut de référence de M. [S] à 2.346,15 euros, Fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 4.692,30 euros bruts, Débouter M. [S] de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés afférente au préavis, Au titre de la nullité du licenciement Juger que M. [S] ne justifie pas d'un préjudice à la hauteur de ses demandes, En conséquence, Réduire l'indemnité pour licenciement nul au minimum prévu par la loi, soit 6 mois de salaire, c'est-à-dire 14.076,90 euros bruts, Au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse Appliquer le barème prévu à l'article L. 1235-3 du Code du travail, Juger que M.

par contrat à durée à compter du 12 octobre 2015 en qualité de Directeur France, statut salarié, cadre dirigeant. 3. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires. 4. A compter du 16 décembre 2017, M. [X] a été placé en arrêt maladie avec prolongations successives ininterrompues jusqu'au 13 juin 2018. 5. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 mars 2018, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement prévu le 21 mars 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 mars 2018, il a été licencié pour absence prolongée et désorganisation de l'entreprise rendant nécessaire un remplacement

La SAS 3 Id rénovation emploie plus de 10 salariés. M. [T] [M] a effectué plusieurs missions d'intérim au sein de la SAS 3 Id Rénovation entre le 14 novembre 2016 et le 1er septembre 2017. M. [T] [M] a ensuite été embauché en contrat à durée déterminée « senior » du 4 septembre 2017 au 1er mars 2019 en qualité de technicien d'étude. Le contrat a été prolongé jusqu'au 1er septembre 2020. A compter du 1er septembre 2020, M. [T] [M] a été embauché par la SAS 3 Id Rénovation en contrat de travail à durée déterminée pour motif de surcroît temporaire d'activité, en qualité de technicien d'études, statut Etam, niveau E pour 151 heures 67 par mois. Le contrat a ensuite été prolongé jusqu'au 30 juin 2021.

[F] [V] a été engagée le 1er juin 2018 par la société TFN PROPRETÉ PACA, aux droits de laquelle vient la société ATALIAN PROPRETÉ. Elle exerçait les fonctions d'agent de service avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 793,80', calculé sur la base d'un mi-temps thérapeutique. Elle a été reconnue en qualité de travailleur handicapé par décision notifiée le 18 septembre 2020. Elle a été en arrêt de travail pour maladie à partir du 12 août 2021. Le 1er décembre 2021, à l'issue de son arrêt de travail, elle a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Le 1er septembre 2022, [F] [V] a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

La société Givaudan France a engagé Mme [K] [X] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 8 avril 2013. La relation s'est poursuivie sur la base d'un contrat à durée indéterminée en date du 17 septembre 2013 en qualité de chargée d'études de consommation. A l'été 2018, Mme [X] a été informée par sa supérieure hiérarchique, Mme [W], de son intention de lui proposer un plan d'amélioration de la performance. Par courrier du 11 mai 2019, Mme [X] a contesté la mise en place de ce plan. Par lettre du 17 mai 2019, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 juin 2019. Elle a ensuite été licenciée pour 'insuffisance professionnelle' par lettre du 7 juin 2019.

M. [W] [Z] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 septembre 1982 en qualité d'agent de piste, puis a été promu en mai 2005 au poste de superviseur piste. Son contrat de travail a fait l'objet de plusieurs transferts conventionnels. En dernier lieu, le 1er novembre 2014, son contrat a fait l'objet d'un transfert de la société Swissport à la société Gestion interactive des bagages en correspondance (SAS). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale transport aérien et personnel au sol. Le 18 décembre 2017, M. [Z] a été convoqué à un entretien disciplinaire en vue d'une sanction disciplinaire et a alors fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours du 3 février au 5 février 2018.

Mme [P] [F] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2019 en qualité de directrice des ressources humaines par le GIE 5 santé. Ce GIE assurait les fonctions supports de différentes cliniques dépendantes du groupe 5 santé La société employait au moins 11 salariés au jour de la rupture. Le 28 février 2020, le groupe 5 santé a cédé ses titres au groupe Korian devenu Clariane. Le 5 novembre 2020, un projet de cessation programmée d'activité a été présenté au comité social et économique. Le 12 novembre 2020, le CSE a été consulté sur le licenciement économique de huit salariés de l'entreprise. Ces discussions se sont poursuivies les 27 novembre et 8 décembre 2020. Le 19 décembre 2020, il a été proposé deux postes de reclassement à Mme [F].

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 17 mars 2023), M. [L] a été engagé en qualité d'inspecteur vérificateur risques industriels, le 7 avril 2015, par la Caisse régionale d'assurances mutuelles agricoles du Grand Est (la société). 2. Par lettre du 23 janvier 2018, il a adressé à l'Agence française anticorruption un signalement portant sur des manquements à l'article 17 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. 3. Licencié pour faute lourde le 10 décembre 2018, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail, soutenant, à titre principal, qu'elle était nulle et, à titre subsidiaire, qu'elle était dépourvue de cause réelle et sérieuse. Il a également présenté une demande indemnitaire pour harcèlement moral.

grief à la salariée d'avoir dénoncé l'existence du fichier Excel ''planning 2018'' en lui reprochant d'avoir voulu ''l'utiliser comme preuve pour asseoir vos dénonciations'' ; qu'il s'en évinçait que la salariée avait été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral dont la cour d'appel a constaté la réalité ; qu'en n'en déduisant pas la nullité du licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1, dans sa version antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, et l'article L.

et non seulement 11, de sorte que M. [D], signataire de la lettre de licenciement, n'avait pas le pouvoir de prononcer la rupture du contrat de travail. 15. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 16. La cassation des chefs de dispositif rejetant les demandes du salarié au titre de la nullité du licenciement, déclarant le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamnant l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts à ce titre n'emporte pas celle des chefs de dispositifs condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres dispositions de l'arrêt non remises en cause.