Modification du contrat : décisions et repères – page 99

produit des pièces (courriels, projet de contrat) relatives d'une part au changement de prestataire de service chargé de la gestion du parc informatique de l'Afdas, d'autre part à la résiliation du contrat avec la société Thyssen chargée de l'entretien de l'ascenseur de l'Afdas ; en premier lieu il ne peut être sérieusement soutenu que ces seules tâches emportaient modification du contrat de travail de la salariée, responsable des affaires juridiques et sociales de l'Afdas ; en tout état de cause aucune modification de la nature même des fonctions confiées à la salariée n'étant démontrée, la modification du contrat de travail invoquée n'est pas établie ; en second lieu si les courriels produits par Mme Y...

prétend, au soutien de son appel, que son contrat de travail a été unilatéralement modifié par son employeur au 1er janvier 2013 ; que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié et la circonstance que la tâche donnée a ce dernier soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond a sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, il convient de rappeler que M.

cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles ; que la mise en oeuvre d'une clause de mobilité s'analyse en une modification des conditions de travail et non en une modification du contrat de travail, et relève en tant que tel, du pouvoir de direction de l'employeur, lequel est soumis à l'obligation générale de bonne foi ; que la bonne foi dans l'exécution des contrats et plus particulièrement des contrats de travail est toujours présumée : l'employeur est donc présumé avoir agi conformément à l'intérêt de l'entreprise ; qu'en conséquence, il incombe au salarié de démontrer que la décision de l'employeur a, en réalité,…

4 jours en mai - 5 jours en juin - 4 jours en juillet - 3 jours en août - 2 jours en septembre - 2 jours en octobre - 4 jours en novembre - 7 jours en décembre. Dès lors en supprimant à compter de l'année 2015 les astreintes auxquelles jusqu'alors Y... X... était assujettie et qui étaient contractualisées, ainsi que la prime « 'pjs' » l'hôpital Forcilles a procédé à une modification du contrat de travail de l'intéressée sans avoir recueilli son accord. Cette dernière est fondée à se prévaloir du trouble manifestement illicite résultant de cette modification unilatérale et à solliciter qu'il y soit mis fin.

il résulte que ces deux missions dont la cour observe qu'elles sont hors secteur agence de Bordeaux et sa région, étaient prévues sur une durée longue (environ 6 mois), que Mme X... ne disposait que de très peu d'informations les concernant et qu'enfin, elle a été invitée à se déterminer très rapidement ; qu'il n'est par ailleurs par contesté par l'employeur que Mme X... est mère isolée en charge d'un jeune enfant de 10 ans et qu'il avait parfaitement connaissance de la situation de famille de sa salariée ; qu'il est d'autre part établi que le refus d'accepter ces missions a été immédiatement sanctionné par l'employeur qui a enclenché une procédure de licenciement pour ce motif ; qu'aussi, la cour considère qu'en voulant imposer à sa salariée une

Le principe d'égalité de traitement entre les organisations syndicales quant aux moyens alloués par l'employeur en vue des élections professionnelles s'applique dans le périmètre de ces élections et, dès lors, au sein de chaque établissement distinct lorsque l'entreprise ne dispose pas d'un établissement unique

En réplique, la société soutient que monsieur X... savait en reprenant un poste de chef d'équipe en 2009 que celui-ci induisait pour moitié un travail administratif et que le seul engagement pris consistait à limiter les tâches informatiques, une formation sur ce point ayant au demeurant été dispensée au salarié. Cependant, un tel changement de fonctions, serait-ce en avancement, constituait une modification du contrat de travail requérant l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de la seule poursuite par celui-ci de l'exécution du contrat aux nouvelles conditions.

Y..., pour en déduire qu'elle était en conséquence fondée à justifier son absence pour la période courant du 28 décembre 2012 au 6 janvier 2013 par des congés, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2) ALORS QUE le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour constitue, nonobstant tout clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que suite à son accident de trajet du 27 décembre 2012, M. D... Y...

Selon l'article L.1231-1 du code du travail, les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d'essai. Il en résulte qu'en cas d'annulation de la rupture de la période d'essai survenue pour un motif discriminatoire, le salarié ne peut prétendre à l'indemnité de préavis

Sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche : Vu les articles L. 1221-1 et L. 1231-1 du code du travail et 1134 du code civil dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu, d'une part, qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, d'autre part, que l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

Mais attendu que la cour d'appel, abstraction faite du motif critiqué par la seconde branche mais qui est surabondant, a fait ressortir que si le salarié avait été licencié le 26 octobre 2012, soit le lendemain de la fin de la période de protection, le 22 octobre 2012 il indiquait encore à l'OPCA qu'il n'avait toujours pas pu accepter ou refuser la proposition de modification du contrat de travail alors qu'elle lui avait été adressée le 27 juin précédent et que l'employeur lui avait proposé de le rencontrer à ce sujet dès le 19 juillet 2012 et lui avait adressé le 30 août 2012 des propositions de reclassement ; qu'elle a pu en déduire que la circonstance que les autres délégués syndicaux avaient été licenciés avant lui ne laissait pas présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'appartenance…

5, alinéa 4), sans répondre aux conclusions de la salariée faisant valoir que les conditions de mise en oeuvre du texte n'étaient pas réunies, faute de transfert d'une entité économique autonome, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE lorsque les conditions de l'application de l'article L.