Médecine du travail : décisions et repères – page 609

l'employeur l'ait informé qu'il lui avait adressé une lettre recommandée de mise à pied conservatoire, ne caractérise pas une faute suffisamment sérieuse pour justifier un licenciement ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-3 et L. 122-14-4 devenus les articles L. 1235-1 et suivants du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté que le poste de réceptionnaire était occupé par deux salariés à temps complet, la cour d'appel qui n'avait pas à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, a, abstraction faite du motif surabondant critiqué par la troisième branche, légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

L'ajout d'un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salarié et son supérieur n'implique pas en soi une rétrogradation ou un déclassement, dès lors que les fonctions et les responsabilités de ce salarié ne sont pas modifiées. Justifie légalement sa décision la cour d'appel qui, ayant souverainement apprécié la portée du contrat de travail liant les parties, qui mentionnait que le salarié dépendait directement du président de la société, a retenu que la modification du positionnement hiérarchique du salarié dans le groupe ne constituait pas un déclassement

Monsieur [E] [C] a été engagé en qualité de joueur de rugby professionnel par contrat à durée déterminée à compter du 1er juillet 2007 au 30 juin 2009 par la S.A. AVIRON BAYONNAIS RUGBY PRO. Monsieur [E] [C] a été victime d'un accident du travail le 2 septembre 2008 ; cet accident a été pris en charge par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie au titre de la législation sur les accidents du travail. Au terme de la seconde visite, le 2 mars 2009, Monsieur [E] [C] a été déclaré définitivement inapte par le médecin du travail à son poste de travail. Monsieur [E] [C] a saisi le 8 juin 2009 la formation des référés du Conseil de Prud'hommes de BAYONNE aux fins d'obtenir de la S.A. AVIRON BAYONNAIS RUGBY PRO la communication du contrat de

l'employeur et son supérieur après le licenciement de ce dernier, outre « une altercation » le 8 janvier 2008 avec une autre salariée ; qu'en se fondant ainsi sur des attestations qui n'étaient pas suffisamment circonstanciées pour établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer la poursuite d'un harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles susvisés ; 2°/ que les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour considérer que le harcèlement de Mlle X... s'était poursuivi après le licenciement de M. Y..., a relevé, par motifs adoptés, que son psychiatre, dans un courrier du 29 mai 2008 relatif aux symptômes de la salariée

241-51-1 du Code du Travail, la fiche d'aptitude médicale porte la mention : " Madame X... est inapte à son poste dans son entreprise actuelle en raison de J'ambiance délétère qui y règne. " ; que la lettre de licenciement du 29 décembre 2005 mentionne clairement le motif de la rupture à se voir l'inaptitude médicale ; que cette même lettre fait état de recherche de reclassement suite à l'avis sollicité auprès de la Médecine du Travail ; que Mademoiselle Y... exploite un seul magasin et qu'elle n'emploie que du personnel de vente ; qu'il ne peut être fait grief à Mademoiselle Y...

par contrat du 02 mars 1993. Au gré de la succession des différentes entreprises liée à la perte du marché, son contrat de travail a été repris le 01 janvier 2008 par la société Union France Entretien ( ci après dénommée LFE). Par lettre recommandée en date du 21 mai 2008, l'employeur notifiait à Mme X... un avertissement en raison du port négligé de sa tenue de travail. Par lettre recommandée du 29 juillet 2008, la société LFE convoquait Mme X... à un entretien préalable à son licenciement. Elle était licenciée pour faute grave par une lettre recommandée du 25 août 2008 qui fondait cette mesure sur différents griefs tenant à des absences injustifiées, une mauvaise exécution de ses tâches et à nouveau, une tenue incorrecte. Estimant son licenciement injustifié Mme X...

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le 9 février 2006, l'employeur a notifié à la salariée un avertissement injustifié, qu'il a eu recours à un huissier pour constater la fermeture du magasin ce jour-là, qu'il a mis en place une vidéo-surveillance uniquement dans le magasin où travaillait la salariée, qu'il lui a imposé le retrait des catalogues envoyés par les fournisseurs et de la marque Indies, que d'anciens salariés et des clients ont rapporté ses propos blessants à l'encontre de la salariée, que cette dernière a bénéficié d'un arrêt de travail pour syndrome dépressif et qu'elle a été déclarée par le médecin du travail inapte à tous les postes de l'entreprise « dans le contexte actuel », que l'employeur n'a répondu que tardivement

il résulte des constatations de l'arrêt que le salarié a, à de nombreuses reprises, fait utilisation de son téléphone portable, avec ou sans kit mains libres, lors de la conduite de l'ambulance transportant des patients ; qu'en se fondant néanmoins, pour écarter la faute grave, sur la circonstance inopérante que le salarié n'avait pas été verbalisé ni impliqué dans un accident de la circulation, la cour d'appel n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations et ainsi violé l'article L. 1234-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence, condamné M. Y... à payer à M. X... les sommes de 3.085,30 € au titre de l'

il résulte toutefois de cette attestation que Monsieur X... s'est imposé une modification de certaines de ses formations par rapport à celles qu'il occupait avant son arrêt maladie puisque, selon le conseiller du salarié, ses deux employeurs, Me Y... et Me A..., ont refusé qu'il reprenne le poste occupé et qu'il soit à nouveau en contact avec la clientèle malgré que cela fut son activité principale. il y a là incontestablement une modification des attributions du salarié.

; la réalité, du temps de l'exercice de son activité professionnelle, d'une altération des facultés mentales et intellectuelles de l'intéressé, n'étant déjà pas à ce point évidente pour les membres de sa famille et ses proches, échappait en effet d'autant plus à l'employeur, pour lequel aucun signe ne militait en ce sens, et ce, en l'état notamment de la constante aptitude du salarié à l'issue de ses visites régulières auprès des services de la médecine du travail, dont la dernière, en date du 14 novembre 2000 ; force est ainsi de constater qu'aucune des conditions requises par l'article 503 précité du code civil n'est ici remplie, qui permette davantage sur le fondement de ce texte qu'au visa des prescriptions sus-énoncées de l'article 489 du même code de prononcer la nullité de la demande de départ en…

par lettre simple du 30 avril, puis lettres recommandées avec accusé de réception des 5 mai et 10 mai 2004 ; que l'employeur qui soutient avoir adressé le salaire par lettre simple du 5 mai, a envoyé un chèque n° 384823 par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 juin 2004, tout en faisant valoir que le salaire était quérable, et demandé que le salarié lui adresse une lettre de désistement concernant un chèque n° 384800 du 30 avril 2004 afin de pouvoir faire opposition ; que le journal comptable des écritures non rapprochées de l'entreprise (c'est-à-dire présentes dans les comptes et non dans les relevés bancaires) fait apparaître au 30 avril 2004 une opération relative au chèque référencé « 48000 X... », élément conforme à la version de l'employeur ;

la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la société Multiples fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à la salariée des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des rappels de salaires et congés payés ainsi que des dommages-intérêts pour perte d'indemnisation pendant l'arrêt-maladie, alors, selon le moyen, que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait, dans lesquelles est exercée…