Médecine du travail : décisions et repères – page 135

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 décembre 2021), Mme [U] a été engagée par l'EPIC Régie autonome des transports parisiens (la RATP), pour une durée indéterminée à compter du 26 février 1990. 3. Affirmant être victime depuis décembre 2011 d'un harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, la salariée en a informé sa direction le 13 juin 2013. 4. Le 3 juillet 2013, elle a déposé plainte pour harcèlement sexuel auprès des services de police. 5. Le 15 novembre 2013, la RATP a informé la salariée du fait que son supérieur hiérarchique était muté sur le site Kheops [Localité 4] où elle avait obtenu une mutation et que sa propre affectation était susceptible de changer.

, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : - déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement du 10 mai 2021 pour manquement à l'obligation de recherche de reclassement; - condamné la société SAS Trouillet Vul à régler à M. [I] [S] : - 9 606,06 euros net à titre de dommage-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L.1235-3 du Code du travail; - 4 803,03 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis; - 480,30 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis; - 2 536,40 euros net au titre de l'indemnité spéciale de licenciement en application de l'article L 1226- 14 du Code du travail; - ordonné à la SAS Trouillet Vul de remettre à M. [I] [S] un

La société général discount alimentaire (ci-après la 'Société') exerce sous l'enseigne « Carrefour City » l'activité de commerce de détail en supérette. Madame [V] [C] est entrée dans les effectifs de la Société le 2 juin 2001 en qualité d'employée libre-service. Le 17 décembre 2020, Madame [C] a déclaré une maladie professionnelle reconnue par la caisse primaire d'assurance maladie le 31 mai 2021 avec date d'effet au 27 octobre 2020, la consolidation étant intervenue le 28 février 2023. La 1er mars 2023, Madame [C] a bénéficié d'une rente d'invalidité pour un taux d'incapacité permanente de 12% qui lui a été notifié par la caisse primaire d'assurance maladie le 7 mars 2023. Madame [C] est en arrêt de travail depuis le 5 janvier 2021.

M. [L] [R], né le 8 novembre 1978, a été embauché par la société BK Systèmes, suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 04 octobre 2010, en qualité de Technicien / Formateur, statut Etam, position 2.1, coefficient 275 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs, sociétés de conseils (Syntec), moyennant un salaire mensuel brut de 2 200 euros pour 162,50 heures de travail. Il a été promu à compter du 1er février 2016 au poste de Responsable support clients, statut cadre, position 2.3, coefficient 150, lui confiant ainsi la responsabilité du service support clients au sein du Pôle clients de l'entreprise avec un salaire de 3 100 euros brut par mois.

sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [E] communique un extrait de son dossier médical auprès de la médecine du travail dans le cadre duquel elle s'est plainte de difficultés relationnelles avec la hiérarchie , indiquant avoir subi un changement d'horaire l'après-midi lors de sa reprise en mars 2018, ainsi que le fait de ne plus faire partie du plan de formation et d'avoir été écartée de l'audit, ressentant ainsi une mise à l'écart. Toutefois elle ne communique aucune autre pièce permettant de caractériser de tels faits.

M. [S] [P] a été embauché, suivant contrat à durée indéterminée du 22 avril 2013, par le Fongecif Île-de-France, devenu l'association Transitions pro Île-de-France (Transitions pro IDF) depuis le 1er janvier 2020, organisme de formation professionnelle des salariés, en qualité de directeur des systèmes d'information. M. [P] percevait un salaire mensuel de base de 7 773,00 euros bruts. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. A compter du 16 juin 2017, M. [P] a été placé en arrêt de travail, continuellement renouvelé. Le 13 février 2019, à l'issue d'une visite de reprise, M.

Par contrat de travail à durée déterminée du 20 octobre 2003, Mme [N] [E] a été engagée à temps partiel (22 heures hebdomadaires) par la SAS Caphorn en qualité d'hôtesse de caisse, au motif du remplacement d'une salariée en congé parental. Par contrat de travail à durée indéterminée du 2 août 2004, elle a été engagée à temps complet en qualité d'employée principale textile, poste prévu par la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, moyennant une rémunération mensuelle brut de 1 211,89 euros. Le 24 septembre 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 15 octobre 2019, cet arrêt étant prolongé régulièrement jusqu'au 4 décembre 2019, date à laquelle la maladie

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 3 février 2023), Mme [O] a été engagée en qualité d'ingénieur qualité meuble, statut cadre, coefficient 350 par la société Laboratoires M&L à compter du 5 novembre 2012 et a été soumise à une convention de forfait en jours depuis 2012. 2. Le 14 septembre 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de ce contrat. 3. La salariée a été licenciée le 6 mars 2020 après prononcé d'un avis d'inaptitude. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, troisième, cinquième, sixième et septième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

par contrat signé le 4 octobre 2007 (les contrats à durée déterminée ayant été requalifiés en contrat à durée indéterminée par jugement du 26 février 2006 du conseil de prud'hommes de Lille). Par l'effet de la loi du 4 août 2014 portant réforme ferroviaire, son contrat de travail a été transféré à l'EPIC SNCF Réseau le 1er juillet 2015. En qualité d'agent du cadre permanent, Madame [W] relève des dispositions du statut des relations collectives entre SNCF, SNCF Réseau, SNCF Mobilités et leurs personnels. Le 5 avril 2018, Madame [W] a saisi le conseil des prud'hommes de Lille aux fins de voir condamner la SNCF Réseau SA à lui verser les sommes suivantes : - 38 963,11 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 1er avril 2008 au 31

Madame [D] a été embauchée en qualité de fleuriste à compter du 25 mai 2015 par contrat unique d'insertion auquel a succédé un contrat à durée indéterminée. En septembre 2018 elle a été placée en arrêt-maladie. Le 30 janvier 2020 le médecin du travail l'a déclarée inapte. Suite à son licenciement le 25 février 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement Mme [D] a attrait son ancien employeur devant le conseil de prud'hommes de Valenciennes le 24 mars 2020 pour obtenir sous astreinte la rectification de bulletins de salaire. Le 2 novembre 2020 elle a déposé une nouvelle requête tendant cette fois au paiement d'indemnités pour licenciement nul. Par jugement du 20 juin 2022 le conseil de prud'hommes a dit n'y avoir lieu de joindre les

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 3 juin 2013, Mme [P] [W] qui exerce une activité de chirurgien-dentiste en cabinet libéral à [Localité 3], a engagé Mme [I] [J] en qualité de réceptionniste avec reprise d'ancienneté au 1er décembre 2008. Suivant avenant du 12 mai 2016, Mme [I] [J] et Mme [P] [W] ont convenu de la mise en oeuvre d'une période de professionnalisation afin que Mme [I] [J] puisse acquérir la qualification d'assistante dentaire. L'action de professionnalisation s'est déroulée du 12 mai 2016 jusqu'au 18 mai 2017. Suivant avenant du 1er mars 2018, Mme [I] [J] a été promue au poste d'assistante dentaire. Suivant avenant du 29 juin 2020, la répartition des horaires de travail de Mme [I] [J] a été modifiée.