Licenciement : décisions et repères – page 821

Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 17 février 2021), M. [C], engagé le 8 octobre 2002 en qualité de chauffeur poids-lourd par la société Soleval, a été désigné délégué syndical le 20 janvier 2014. Son contrat de travail a été transféré à la société Sarval Sud-Ouest, devenue la société Secanim Sud-Est, le 1er juillet 2015. Par décision du 12 août 2016, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement du salarié pour motif économique, qui lui a été notifié le 26 août 2016. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de voir juger son licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse et de voir constater le non-respect des critères d'ordre de licenciement. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal de l'employeur, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 février 2021), Mme [U] a été engagée par le groupement inter-entreprise (GIE) Telead, devenu la société Skill and You, à compter du 1er janvier 2010 en qualité de directrice juridique et des ressources humaines, à temps partiel. 2. Convoquée le 16 mai 2014 à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 24 mai 2014, avec dispense d'activité, elle a été licenciée par lettre du 4 juin 2014 et a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette mesure et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 février 2021), Mme [W] a été engagée par le groupement inter-entreprise (GIE) Forma-Dis, devenu la société Skill and You (la société), à compter du 1er juin 2005 en qualité de responsable juridique, à temps partiel. 2. Convoquée le 16 mai 2014 à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 24 mai 2014, avec dispense d'activité, elle a été licenciée par lettre du 4 juin 2014 et a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette mesure et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3.

rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 septembre 2020), Mme [B] a été engagée, à compter du 3 novembre 2011, par la société l'Etoile des montagnes (la société), en qualité de serveuse. 2. Licenciée pour faute lourde le 18 février 2017, elle a saisi la juridiction prud'homale, notamment, en contestation de son licenciement. Examen des moyens Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 10 décembre 2020), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 28 mai 2019, pourvoi n° 17-27.793), Mme [O] a été engagée, à compter du 10 mars 2011, par l'association Hespérides aux droits de laquelle se trouve l'association Abrapa. 2. Contestant son licenciement, prononcé le 5 novembre 2013, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci après annexé 3.

L'employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition. En cas de requalification d'un contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet, l'employeur doit établir qu'il a satisfait à l'obligation de fournir un travail dont il est débiteur du fait de cette requalification. Il n'est pas tenu au paiement du salaire lorsqu'il démontre que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition.

Le litige portant notamment sur les effets de l'homologation des contrats de travail à durée déterminée délivrée par elle, la Ligue nationale de rugby justifie d'un intérêt, pour la préservation de ses droits, à soutenir les prétentions du club demandeur au pourvoi

Selon l'article L. 3121-48 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire. Il en résulte qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ne peut réclamer le paiement d'heures supplémentaires

Il résulte des articles L. 2411-1, L. 2411-2 et L. 2411-6 du code du travail et de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, arrêts du 25 juin 2020, Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria et Iccrea Banca, C- 762/18 et C-37-19 ; CJUE, 20 juillet 2016, Maschek, C-341/15 ) que, lorsque le salarié protégé, dont le licenciement est nul en l'absence d'autorisation administrative de licenciement et qui a demandé sa réintégration, a fait valoir, ultérieurement, ses droits à la retraite, rendant ainsi impossible sa réintégration dans l'entreprise, l'indemnité due au titre de la violation du statut…

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement

Lorsque n'est pas établie la réalité de l'indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d'affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que définie à l'article L. 1233-3, 1°, a) à d), du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au juge, au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l'évolution significative d'au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte, tel que des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Selon les articles L. 2281-1 et L. 2281-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Sauf abus, les opinions que le salarié émet dans l'exercice de ce droit, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement