Licenciement : décisions et repères – page 696

700 du code de procédure civile. Par lettre du 13 février 2015, la SAS PROPRE SUD a saisi la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) aux fins d'être autorisée à le licencier. Par courrier du même jour, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement et mis à pied simultanément à titre conservatoire. Par décision du 10 avril 2015, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement. Par décision du 23 septembre 2015, le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a annulé la décision de l'inspecteur du travail et autorisé le licenciement. [N] [P] a été licencié par lettre du 13 octobre 2015 pour faute grave.

ses capacités restantes susmentionnées » Le 27 février 2018 l'employeur, consécutivement à un accord d'entreprise dit de « compétitivité », proposait à l'ensemble des VRP un nouvel avenant au contrat de travail modifiant la grille de commissionnement et leur impartissant un délai de réponse jusqu'au 26 mars 2018 ou d'envisager à leur égard une procédure de licenciement. Après avoir sollicité par courriel du 9 mars 2018 d'être reclassée ou licenciée, la salariée était convoquée le 21 mars 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 mars 2018. Le 24 avril 2018 la salariée sollicitait le service ressources humaines qui lui répondait que son dossier serait traité courant mai 2018.

Le 8 août 2016 le directeur du groupe Hedis mandatait la directrice des ressources humaines du groupe afin de procéder à un audit. Monsieur [A] [J] a été placé en arrêt de travail du 22 novembre 2016 au 14 février 2018. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 3 janvier 2017, Monsieur [A] [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et s'est vu conjointement notifier une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19 janvier 2017, l'employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute grave.

A l'occasion d'une réorganisation de l'entreprise consistant notamment en la fermeture du site de [Localité 5] et la suppression des emplois sur ce site, la société a signé, le 3 février 2020, un plan de sauvegarde de l'emploi qui a été validé par le Direccte le 3 mars 2020. Le salarié a été convoqué le 12 octobre 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 27 octobre 2020. 3.

Victime d'un accident de travail le 10 janvier 2014, il a été placé en arrêt de travail, puis déclaré par le médecin du travail, à la suite d'avis des 27 mars 2015 et 13 avril 2015, définitivement inapte à son poste de chauffeur livreur mais apte à un poste sans manipulation, sans station debout prolongée continue et avec horaires diurnes. Après entretien préalable le 6 mai 2015, le salarié a fait l'objet d'un licenciement par lettre du 12 mai 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Contestant le bien-fondé de son licenciement et prétendant avoir fait l'objet de mesures discriminatoires en raison de ses engagements syndicaux, il a saisi le 16 mai 2014 la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et quatrième moyens 4.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 octobre 2021), Mme [H] a été engagée par l'association Apei Rueil Nanterre (l'association), selon contrat à durée indéterminée du 12 novembre 2007, au statut cadre, en qualité de directrice du Foyer et du CITL [1], deux établissements gérés par l'association et accueillant des personnes handicapées mentales. 2. Convoquée le 5 février 2009 à un entretien préalable en vue d'un licenciement, la salariée a été licenciée, le 25 février 2009, pour insuffisance professionnelle. 3. Le 17 septembre 2009, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et réclamer le paiement de diverses sommes.

Lors de la visite de reprise du 27 février 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail et a formulé une proposition d'aménagement par la transformation du poste de travail à compétence égale sur un site différent de celui de [Localité 3] et plus proche du domicile de la salariée. 4. Le 1er avril 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement. Le 3 juillet 2019, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser son licenciement au motif que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement. Saisi d'un recours hiérarchique, le ministre du travail a confirmé ce refus par décision du 7 février 2020. 5. La protection de la salariée attachée à son mandat de délégué du personnel a expiré le 2 juin 2020. 6.

Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 29 novembre 2016 avant d'être licencié, le 7 juillet 2017, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Soutenant avoir été victime de harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le salarié a saisi, le 28 août 2017, la juridiction prud'homale en contestation du licenciement et en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

, de la consommation, du travail et de l'emploi. 3. Cet accord prévoyait le versement, à compter du 1er septembre 2014, d'une prime de maintien dans l'emploi, d'un montant de 15 % du salaire mensuel brut moyen calculé sur les douze derniers mois, aux salariés occupant des postes dont la suppression devait intervenir plus tard, dans la mesure où les licenciements étaient échelonnés dans le temps. 4. Le poste de M. [T] devant être supprimé, il a bénéficié du versement de cette prime. 5. Le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement pour motif économique le 18 décembre 2014. L'autorisation de licenciement a été refusée par décision de l'inspecteur du travail du 15 avril 2015, confirmée par décision du ministre du travail du 23 novembre suivant. 6.

-Hazane étant désignée en qualité de liquidateur. 5. Contestant cette rupture, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour être notamment reconnu créancier de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et d'indemnités de rupture. Examen du moyen Enoncé du moyen 6.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 mai 2021), et les productions, Mme [K] a été engagée en qualité d'audioprothésiste le 13 mai 2009 par la société Sonova audiological care France (la société), anciennement dénommée Audition santé avenir. 2. La société ayant pris la décision de fermer définitivement le centre dans lequel la salariée travaillait, elle l'a convoquée, par lettre du 19 décembre 2015, à un entretien préalable à un licenciement au cours duquel il lui a été proposé un contrat de sécurisation professionnelle, qu'elle a accepté le 26 janvier 2015. 3. Par acte notarié du 13 mars 2015, la société Audissimo, se substituant à la société Audilab, a fait l'acquisition du fonds de commerce dans lequel était installé le centre où la salariée travaillait. 4.

Par jugement du 19 octobre 2017, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de la société Lada France et désigné la société ML conseils, prise en la personne de M. [N], en qualité de liquidateur de la société. 4. Convoqués le 31 octobre 2017 à un entretien préalable, les salariés ont été licenciés le 2 novembre 2017 pour motif économique. 5. Ils ont saisi la juridiction prud'homale en contestation de leur licenciement, les 22 et 26 mars 2018. Examen du moyen Enoncé du moyen 6. La société ML conseils, ès qualités, fait grief aux arrêts de dire que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société Lada France la somme de 30 000 euros pour M. [R] et de 18 000 euros pour M.