Licenciement : décisions et repères – page 479

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 17 mai 2023), M. [F] a été engagé en qualité de directeur exécutif et opérationnel le 11 juillet 2011 par la société Compagnie de l'Arc Atlantique. 2. Le contrat de travail, qui comportait une clause de non-concurrence d'une durée de vingt-quatre mois, a été rompu le 25 janvier 2017. 3. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, qui a homologué un protocole d'accord le 20 octobre 2017, les parties s'accordant sur le fait que la clause de non-concurrence figurant au contrat continuait de recevoir application. 4. L'employeur a versé au salarié l'indemnité compensatrice de l'obligation de non-concurrence jusqu'en septembre 2018. 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 10 janvier 2023), M. [C] a été engagé en qualité de cadre technique le 1er janvier 1988 par la société La Cévenole. En dernier lieu, le salarié occupait le poste de responsable technique de la coopérative. 2. Le 18 juin 2018 le salarié a adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle qui a entraîné la rupture de son contrat de travail. 3. Le 24 octobre 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le quatrième moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur les cinquième, sixième et septième moyens, réunis Enoncé du moyen 6.

Faisant valoir que la directive 2014/65/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014, dite MiFID 2, imposait notamment un équilibre entre les parts variables et fixes de la rémunération, l'employeur leur a proposé, en janvier 2018, un avenant modifiant la structure de leur rémunération qu'ils ont refusé de signer. 5. Les salariés, licenciés pour motif économique par lettres du 9 octobre 2018, ont contesté leur licenciement devant la juridiction prud'homale déjà saisie. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et quatrième moyens des pourvois des salariés 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Faisant valoir que la directive 2014/65/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014, dite MiFID 2, imposait notamment un équilibre entre les parts variables et fixes de la rémunération, l'employeur lui a proposé ainsi qu'aux salariés, en janvier 2018, un avenant modifiant la structure de leur rémunération qu'ils ont refusé de signer. 5. La salariée, licenciée pour motif économique par lettre du 9 octobre 2018, a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale déjà saisie. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens du pourvoi de la salariée 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 novembre 2022), M. [H] a été engagé en qualité de manager d'exploitation le 1er octobre 2001 par la société Euro Disney associés. Une convention individuelle de forfait en jours a été conclue le 23 avril 2007. 2. Le 16 novembre 2017, les parties sont convenues d'une convention de rupture du contrat de travail prenant effet au 7 janvier 2018. 3. Le salarié a saisi le 7 août 2018 la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen du pourvoi principal du salarié 4.

La salariée fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission, de fixer la date de la démission au 15 janvier 2018,de limiter la condamnation de l'employeur au titre du rappel de congés payés à une certaine somme, de la débouter de ses demandes en paiement de sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement abusif, d'un complément de salaire pour la période du 17 juillet au 16 novembre 2017 et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de la condamner à payer à l'employeur une somme au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et du complément de salaire indûment perçu, alors : « 4° / que l'article 26 de la convention collective nationale de travail des cadres,…

Selon l'arrêt attaqué (Caen, 17 mai 2023), Mme [S] a été engagée en qualité de « category manager » par la société coopérative agricole et agroalimentaire Agrial à compter du 1er décembre 2017. 2. La salariée a été licenciée le 5 juin 2020. 3. Le 19 octobre 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de salaire au titre des primes d'activité 2019 et 2020, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur le deuxième moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 septembre 2019, la société Aviatec Global Aviation a informé Mme [U] de l'impossibilité de la reclasser sur un autre poste de travail au sein de l'entreprise. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er octobre 2019, la société Aviatec Global Aviation a convoqué Mme [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 11 octobre 2019. (Cf. Conclusions d'appelante ' p. 4 ; Conclusions d'intimée ' p. 3) Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 octobre 2019, la société Aviatec Global Aviation a notifié à Mme [U] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Vu la déclaration d'appel relevée par la salariée en date du 17 février 2022; Vu les dernières conclusions de l'appelante remises au greffe et notifiées le 12 octobre 2022 ; Vu les dernières conclusions de la société remises au greffe et notifiées le 28 juillet 2022 Vu la note en délibéré sollicitée à l'audience des débats sur la recevabilité de l'appel; Motifs: Les parties, invitées à présenter leurs observations sur la fin de non-recevoir relevée d'office sur l'irrecevabilité de l'appel compte tenu du montant de la demande ont déposé chacune une note en délibéré dans le délai requis, l'appelante le 13 novembre 2024, la société Primark le 21 novembre 2024. En application de l'article R. 1462-1 du code du travail, le conseil de prud

[1] La société d'économie mixte SEMILA a embauché M. [D] [J] en qualité d'ouvrier affecté à l'entretien des installations portuaires sous-marine le 1er mai 1997. Le 1er juin 1998, le salarié a été promu agent portuaire qualifié scaphandrier et le 3 avril 2002 maître de port. Le salarié a démissionné le 14 février 2015 avec un préavis de 6'mois prévu jusqu'au 16'août 2015 duquel il sera dispensé à partir du 22 mai 2015. [2] Sollicitant notamment le paiement d'heures supplémentaires et se plaignant de travail dissimulé, M. [D] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon à la contradiction de la régie du port de la commune du [5] le 22 juillet 2015. Suivant jugement du 4 avril 2016, le conseil de prud'homme a': dit que le salarié est recevable et bien fondé en ses demandes';

nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle percevait une rémunération mensuelle brute de 2 778,52 euros pour une durée mensuelle de travail de 169 heures. La SAS CST ELECTRICITE a convoqué Madame [F] [G] à un entretien, fixé au 18 juillet 2019, préalable à un éventuel licenciement par lettre du 5 juillet 2019. Suite à la demande de report formée par la salariée, elle l'a de nouveau convoquée à un entretien fixé le 1er août 2019. La SAS CST ELECTRICITE a notifié à Madame [F] [G] son licenciement pour faute grave, par lettre du 9 août 2019, en ces termes : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable par courrier recommandé le 5 juillet 2019 qui devait se tenir le 18 juillet 2019 à 11h30 heures.