Licenciement : décisions et repères – page 268

A compter du 11 décembre 2019, Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Lors de la visite de reprise du 13 mai 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste, en précisant que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier recommandé du 15 mai 2020, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 25 mai 2020. Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée du 28 mai 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [Q] [A] a été embauchée le 1er septembre 2003 par l'association [2], aux droits de laquelle vient désormais l'association [1] (ci-après « [3] »), en qualité de professeur de français, d'histoire-géographie et d'ouverture sur le monde, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant. Après avoir été convoquée par courrier du 16 août 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 août 2022, elle a été licenciée par courrier du 1er septembre 2022 pour cause réelle et sérieuse. Par courriel du 20 septembre 2022, Mme [A] a écrit aux apprentis et ex-apprentis de l'établissement, les informant de son licenciement et leur demandant des retours à propos de ses séances d'enseignement.

L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération. M. [D] a été mis à pied à titre disciplinaire le 16 avril 2020 pour divers manquements professionnels et pour le non-respect de consignes. Convoqué par lettre du 10 juin 2021, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 21 juin 2021, il a été mis à pied à titre conservatoire le 16 juin 2021 puis licencié par lettre du 9 juillet 2021 pour faute grave, dans les termes suivants : « Nous sommes amenés à formuler à votre encontre les griefs suivants : Le 10 juin 2021, vous n'avez pas respecter les consignes de travail.

Suite à son étude de poste le 6 juin 2018, et après étude des conditions de travail et échange avec l'employeur, il n'existe pas d'aménagement ou de reclassement dans l'entreprise ». Le médecin du travail a retenu le cas de dispense de l'obligation de reclassement suivant : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Par lettre du 19 juin 2018, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 29 juin 2018. Mme [K] a été licenciée par lettre du 13 juillet 2018 pour « inaptitude médicale d'origine professionnelle » et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « Le médecin du travail a déclaré, lors de la visite de reprise du 14 juin 2018, l'avis suivant : « inaptitude définitive ce jour à son poste.

Par lettre de mission datée du 28 septembre 2018, Mme [J] a été mutée au poste de senior manager opérationnelle excellence, situé à [Localité 5], pour une durée 4 mois du 1er septembre 2018 au 31 janvier 2019. Par un avenant à son contrat de travail daté du 9 mai 2019, Mme [J] a exercé le poste de manager opérationnelle excellence à compter du 1er février 2019. Par lettre du 3 septembre 2019, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 11 septembre 2019. Mme [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 3 septembre au 22 octobre 2019.

de son contrat de travail aux torts de son employeur, la société [2], venant aux droits de la société [4]. Le 8 décembre 2017, à la suite de la seconde visite médicale de reprise, Mme [F] a été déclarée inapte à tout poste au sein de l'entreprise. Par lettre du 22 décembre 2017, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 4 janvier 2018, à laquelle la salariée ne s'est pas présentée. Le 28 décembre 2017, la CPAM a refusé la prise en charge de l'accident au titre des risques professionnels, ce qui a été confirmé par la commission de recours amiable le 27 mars 2018.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Par avenant à son contrat de travail daté du 20 mars 2015, M. [C] [J] a été promu au poste de responsable transport routier et distribution au sein de la direction logistique Afrique, à compter du 1er mars 2015. Par lettre du 11 avril 2018, M. [C] [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 25 avril 2018. M.

Une visite de reprise avec la médecine du travail s'est déroulée le 3 octobre 2019, à l'issue de laquelle le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en précisant que « tout maintien nuirait gravement à la santé du salarié, pas de reclassement à envisager ». Par lettre du 29 novembre 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement, fixé le 19 décembre 2019. M. [J] a été licencié par lettre du 10 janvier 2020 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. M. [J] a bénéficié d'une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 80 322,42 euros. Par requête du 5 octobre 2020, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles en contestation du traitement fiscal et social de son indemnité de licenciement.

Elle applique un accord collectif d'entreprise. Par un avenant du 6 août 2010, Mme [R] a été promue secrétaire de direction au sein de la direction des ressources humaines. Elle indique qu'elle occupait en dernier lieu les fonctions d'assistante de direction au sein de la direction des ressources humaines. Convoquée par lettre du 20 janvier 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 31 janvier 2020, dont il ressort du compte-rendu de l'entretien et des conclusions qu'il s'est en réalité tenu le 30 janvier 2020, Mme [R] a fait l'objet d'une dispense d'activité avec maintien de sa rémunération par lettre remise en main propre du 4 février 2020.

[W] a été engagé en qualité de peintre, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 28 janvier 2021 par la société [1]. Cette société est spécialisée dans la construction de bâtiment. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du bâtiment. Par lettre du 4 février 2022, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 février 2022. M. [W] a été placé en arrêt de travail le 7 février 2022 et a été reconvoqué en conséquence à un nouvel entretien préalable le 16 février 2022, fixé au 28 février 2022. M.

3 - Condamner in solidum Mme [I] et M. [S] à payer à Mme [O] : - salaires du ler mai 2020 au 31 décembre 2023 : 145 058,13 euros, - congés payés y afférent : 14 508,81 euros, - salaires du ler janvier 2024 jusqu'à l'exécution de la présente décision, - et congés payés y afférents pour mémoire, 4 - Condamner in solidum Mme [I] et M. [S] à payer à Mme [O] : - préavis de licenciement : 6 933,20 euros, - congés payés afférents : 63,32 euros, - indemnité conventionnelle de licenciement : 4 333,25 euros, A titre subsidiaire, 1 - Constater que le licenciement de Mme [O] est nul et de nul effet pour cause de harcèlement moral, En conséquence, . Ordonner la réintégration de Mme [O] à compter du ler août 2020, 2 - Condamner in solidum Mme [I] et M.

La durée minimale de l'absence pour cause de maladie ou d'accident non professionnel à l'expiration de laquelle l'employeur est tenu d'organiser une visite médicale de reprise est celle de trois semaines fixée par les dispositions de l'article 3.4, alinéa 2, de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, nonobstant la modification postérieure des dispositions réglementaires