Licenciement : décisions et repères – page 220

vétérinaire. Le 25 janvier 2020, l'employeur lui a notifié un avertissement. Le 18 mars 2021 la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 mars 2021. Le 31 mars 2021, Mme [M] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Le 19 mai 2022, cette dernière a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers afin de contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes.

Reclassement possible uniquement dans un poste sans manutention manuelle de charges, station debout prolongée, toute tâche impliquant des rotations flexion inclinaison forcée et prolongée cervicale/tête.' Par courrier du 9 mai 2019, l'employeur lui a adressé plusieurs propositions de reclassement qu'il a refusées. Le 27 mai 2019, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable à un licenciement. Le 17 juin 2019, M. [B] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par courrier du 17 juillet 2019, en réponse à la demande du salarié, l'employeur l'a informé de l'absence du doublement de l'indemnité de licenciement et de celle de préavis, estimant que le refus opposé à toutes les propositions de reclassement était abusif. Le 9 septembre 2019, M.

Du 8 juillet 2019 au 2 septembre 2019, Mme [E] a été placée en arrêt maladie. Par courriel du 29 octobre 2020, Mme [E] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, sans cependant poursuivre sa démarche lorsque l'employeur lui a demandé d'en préciser les motifs. Par courrier du 13 avril 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable, à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire. Le 30 avril 2021, Mme [E] a été licenciée pour faute grave. Le 30 septembre 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier afin de contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes.

[NY] qu'il a été demandé par le syndic de retirer des caméras installées par ce dernier pour filmer des parties communes de l'immeuble. - Un mail adressé au syndic par Mme [P], selon lequel certains résidents, non cités lui aurait rapporté que M. [C] la traitait de vieille folle L'employeur ajoute que M. [C] a continué d'intervenir au sein de la résidence après son licenciement dans le cadre de son entreprise individuelle, en contradiction avec les faits de harcèlement dont il se dit victime. A titre liminaire, il convient de constater que si M.

Le 28 octobre 2019 le médecin du travail recevait Mme [Q] dans le cadre de sa visite de reprise. Le 7 janvier 2020, la société [1] adressait à Mme [Q] un second avertissement lui reprochant un manque de qualité de son travail et lui demandant de reprendre ses fonctions au siège à [Localité 5]. Mme [Q] était convoquée le 6 février 2020 à un entretien préalable à éventuelle mesure de licenciement fixé au 20 février 2020 avec prononcé d'une mise à pied conservatoire. Le 9 mars 2020 l'employeur procédait à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave.

Le condamner aux dépens de l'instance. Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 17 octobre 2023, M. [M] demande à la Cour de : À titre d'appel incident, infirmer le jugement rendu en ce qu'il l'a : Débouté de sa demande d'annulation de la rupture conventionnelle ; Débouté de sa demande tendant à ce que la rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Débouté de sa demande tendant à ce que la société [1] lui verse : - 11 343 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 3 982 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 7 562 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois) ; - 756,20 euros au titre des congés payés y afférents ; Débouté de sa demande tendant à ce que la société [1] soit…

La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre de contrats à durée déterminée puis d'un contrat à durée indéterminée en date du 25 juin 2004. Par courrier du 11 juin 2019, M. [Y] a reçu un avertissement relatif à la tenue de propos insultants à l'encontre d'un de ses collègues de travail. Par courrier du 13 décembre 2019 puis du 26 décembre 2019, la société [2] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Suivant courrier du 17 janvier 2020, M. [Y] a été licencié pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de l'intégralité de ses droits, M. [Y] a saisi le 03 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Perpignan. Dans ses dernières conclusions, M.

9 240 euros nets d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; - 4 620 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - 3 112 euros au titre du rappel de salaire sur maintien de salaire pendant l'arrêt de travail ; - 4 620 euros nets de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - 9 240 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul dans le cadre de la prise d'acte de la rupture, à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 1 251,25 euros nets d'indemnité de licenciement ; - 3 080 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre 10 % de congés payés afférents ; - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Le 31 janvier 2021, l'employeur notifiait à son salarié un avertissement notamment au motif qu'i1 a endommagé le week-end du 5 et 6 décembre 2020 le véhicule de l'entreprise et n'a pas prévenu la direction de cet accident. M. [R] a contesté cet avertissement par courrier du 3 février 2021. M. [R] était placé en arrêt de travail du 10 au 19 décembre 2021 puis du 5 janvier au 11 mars 2022. Le 1er février 2022 l'employeur convoquait M. [R] à un entretien préalable à licenciement fixé au 11 février 2022. Le 15 février 2022 l'employeur notifiait à son salarié son licenciement pour fautes graves et lourdes, en précisant que l'entretien préalable au licenciement s'était déroulé en son absence car il était en retard. M.

Dire et juger que l'ensemble des manquements fautifs de la société [1] sont suffisamment graves et justifient la prise d'acte de la rupture du contrat de travail notifiée par Mme [R] le 17 décembre 2021 ; -Dire et juger que ces griefs sont également constitutifs d'un comportement discriminatoire, et de harcèlement moral commis à l'égard de Mme [R] ; En conséquence de requalifier la prise d'acte en licenciement nul ; A titre subsidiaire, requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes : - 10 297 euros net au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 20 167,47 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 40 352,94 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ;…

Le 6 décembre 2021 Mme [T] informait son employeur et ses collaborateurs qu'elle était souffrante et qu'elle allait faire un test. Le 11 décembre 2021 Mme [T] se voyait remettre une attestation d'isolement valant arrêt de travail du 8 au 24 décembre 2021. Par courrier recommandé du 29 décembre 2021, reçu le 3 janvier 2022, l'employeur adressait à sa salariée une convocation à entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire, en vue de son licenciement. Le 18 janvier 2022, Mme [T] est licenciée pour faute grave.

Le 22 septembre 2021 un second avertissement était notifié pour refus de réaliser une intervention urgente. Le 4 octobre 2021, M. [D] [S] était convoqué à un entretien préalable fixé au 15 octobre 2021. Il était licencié pour faute grave 12 octobre 2021. Le 5 Avril 2022, M.