Licenciement : décisions et repères – page 211

signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière Mme [G] a travaillé pour Mme [P] en qualité d'assistante maternelle et la relation a pris fin le 8 janvier 2024. Le 17 octobre 2024, elle a saisi la formation de référés du conseil de prud'hommes de Caen aux fins d'obtenir paiement d'une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement, un rappel de salaire, une indemnité d'entretien et la remise sous astreinte de différentes pièces : lettre de licenciement, bulletin de paie, certificat de travail, attestation pôle emploi, reçu pour solde de tout compte.

Par ordonnance en la forme des référés du 16 septembre 2022, le conseil de prud'hommes du Havre a : - déclaré irrecevable l'action de M. [S] pour cause de forclusion - condamné M. [S] aux dépens - condamné M. [S] à payer à la CPAM la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [S] a interjeté appel de cette décision. Par arrêt du 4 mai 2023, la cour d'appel de Rouen a confirmé le jugement. M. [S] a formé un pourvoi . Par arrêt du 4 décembre 2024 la Cour de cassation a cassé et annulé en toutes ses dispositions l'arrêt de la cour d'appel de Rouen et renvoyé l'affaire et les parties devant la cour d'appel de Caen, rejetant la demande de la CPAM au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 19 mai 2022, la société [1] a consulté le comité social et économique (CSE) sur des postes pouvant être proposés au salarié. Par courrier recommandé du 20 mai 2022, 16 postes de chargés de clientèle ont été proposés à Monsieur [B] qui, par courrier du 1er juin 2022, les a refusés. Par courrier recommandé du 17 juin 2022, Monsieur [B] était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 5 juillet 2022. Par courrier recommandé du 8 juillet 2022, la société [1] a notifié à Monsieur [B] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Monsieur [V] [B] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 2] par requête du 14 mars 2023 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement des indemnités afférentes.

de permettre à l'employeur de se soustraire aux règles légales susvisées sur les motifs limités et les conditions restrictives de rupture du contrat à durée déterminée. La SAS [2] n'a ainsi pas respecté les règles relatives à une rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée pour faute grave (courrier de rupture, entretien préalable à un éventuel licenciement...). S'agissant de la faute grave invoquée par la SAS [Adresse 3], cette dernière reproche au salarié dans le SMS précédent l'envoi du formulaire de rupture et dans le mail susvisé qui en fait de nouveau état, les faits suivants « La liberté prise avec le planning, les nombreux retards, quasi-quotidiens et les absences ayant pour conséquence la désorganisation et l'irrespect de l'équipe ».

de crèche. Par avenant du 1er octobre 2021, elle est devenue animatrice éveil, puis par avenant du 1er septembre 2022, son temps de travail a été annualisé. La salariée a été placée en arrêt de travail du 2 septembre au 16 septembre 2022. Par courrier du 11 octobre 2022, Madame [N] [O] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 18 octobre 2022, et dans l'attente de la décision de l'employeur, elle a été dispensée d'exécuter son activité à son retour de congés le 17 octobre 2022. Puis, par courrier recommandé du 25 octobre 2022, réceptionné le 27 octobre 2022, elle s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 23 octobre 2020 il a souhaité bénéficier de l'accord de rupture conventionnelle collective conclu le 21 août 2020. Sa demande a été rejetée le 26 octobre 2020 par décision du Comité de Validation, laquelle a été confirmée par la Commission Nationale Paritaire de Suivi et de Recours par décision du 5 novembre 2020. La société [1] a convoqué M. [I] à un entretien préalable par courrier du 9 novembre 2020 avant de lui notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle par courrier du 27 novembre 2020. Par requête du 12 mai 2021, M.

Par lettre en date du 3 juin 2019, la société [1] a notifié au salarié un second blâme pour n'avoir pas fini un chantier le 15 mai 2019 au soir. Par courrier en date du 18 juin 2019, la société [1] a confirmé à M. [D] [Z] sa mise à pied à titre conservatoire qui lui avait été notifiée oralement le 17 juin 2019. Par courrier en date du 20 juin 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement. M. [Z] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre du 26 juillet 2019. Par requête déposée le 24 juillet 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble. L'affaire a été plaidée à l'audience du 23 septembre 2022.

Le 12 mai 2021, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a notifié à Mme [A] [P] la prise en charge de sa tendinopathie des muscles épicondyliens du coude droit en tant que maladie professionnelle. Le 25 mai 2021, Mme [A] [P] a été reconnue inapte à son poste avec mention que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier du 7 juin 2021, la société [Adresse 3] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 juin 2021. Le 23 juin 2021, la société [3] a notifié à Mme [A] [P] son licenciement pour inaptitude physique d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

des restrictions médicales applicables à son reclassement. Par courrier du 19 mai 2022, l'association [1] a proposé à la salariée le poste d'assistante auprès de la direction du centre de Lorraine de l'association, qu'elle a refusé par courrier du 25 mai 2022. Par courrier du 1er juin 2022, Mme [D] [Z] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 juin 2022. Par courrier du 20juin 2022, Mme [D] [Z] a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [P] [K] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [2] à compter du 10 avril 2023, en qualité de responsable des ressources humaines pour l'Est de la France. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois, ainsi qu'une convention individuelle de forfait annuel à hauteur de 218 jours. La convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport s'applique au contrat de travail. Par courrier du 26 avril 2023, M. [P] [K] a été notifié de la rupture de sa période d'essai, avec dispense d'activité jusqu'au 28 avril 2023, date de sortie des effectifs. Par requête du 12 juin 2023, M. [P] [K] a saisi le conseil de prud

A compter du 1er janvier 2020, le salarié a occupé le poste d'adjoint responsable de vente. Par courrier du 23 juin 2020 puis du 9 mai 2022, M. [E] [X] s'est vu notifier deux avertissements. A compter du 28 septembre 2022, le salarié est placé en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 26 octobre 2022, M. [E] [X] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 9 novembre 2022, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 16 novembre 2022, M. [E] [X] a été licencié pour faute lourde. Par requête du 29 mars 2023, M.

débouter la SAS [2] représentée par les SELARL [C] [1] et [3] de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens. Les SELARL [C] [1] et [3], en qualité de mandataires liquidateurs de la SAS [2], demandent de : In limine litis, sur le fondement de l'article 122 du code de procédure civile : - juger la SAS [2] recevable en ses écritures et l'y déclarer bien fondée, - juger que la demande de paiement de l'indemnité supra légale de licenciement a une nature indemnitaire et découle de la rupture du contrat de travail de M. [D] [P], - juger que la demande de paiement de dommages et intérêts au motif d'une prétendue résistance abusive de la part de la SAS [2] a une nature indemnitaire et découle de la rupture du contrat de travail de M.