Licenciement : décisions et repères – page 182

Mme [D] [Z] soutient en effet que le fondement de ses prétentions repose en partie sur les agissements de M. [E] à son égard qu'elle qualifie de harcèlement moral, que conteste l'Association [1] de [Localité 1] dans le cadre de la présente instance, alors même qu'elle aurait opposé à M.[E] de tels agissements pour s'opposer à ses demandes de requalification de la prise d'acte de la rupture en un licenciement nul.

alinéa de l'article 450 du code de procédure civile le 28 Mai 2026, après plusieurs prorogations du délibéré fixé initialement le 28 octobre 2025 et signé par Mme BARTHE-NARI, présidente, et Mme TAHIRI, greffière EXPOSE DU LITIGE : Par jugement définitif de départage en date du 29 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Caen a : - dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [P] [L] est nul ; - condamné Mme [C] [Z] épouse [N] à verser à Mme [L] les sommes suivantes : 700,31 euros bruts au titre de la prime d'objectif, outre la somme de 70,03 euros au titre des congés payés y afférents, 1 500 euros en réparation de la privation du droit au repos de juillet 2016 à juin 2018, 858,22 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 85,82 euros bruts de congés payés y afférents, 4…

Sa durée de travail a été fixée à 220 jours annuels. Le 19 août 2020, il a été placé en arrêt de travail. Il a été licencié le 20 mai 2021 à raison de la perturbation que son absence prolongée occasionnait au fonctionnement de l'entreprise et à raison de la nécessité de le remplacer définitivement. Le 17 mai 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen, notamment pour voir dire ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir des dommages et intérêts à ce titre, se voir reclasser au niveau cadre échelon 3, voir dire le forfait nul ou inopposable et obtenir, sur ces bases, un rappel de salaire sur classification et pour heures supplémentaires.

Dit et jugé que la Sas [1] a exécuté de bonne foi le contrat de cogérance mandataire non salarié liant les parties Dit et jugé que l'inaptitude physique de M. [N] [S] n'est pas la conséquence d'un manquement de la Sas [1] à son obligation de sécurité et de prévention Dit et jugé que la rupture du contrat de cogérance mandataire non salarié pour inaptitude est justifiée et ne peut être considérée comme abusive ni comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse Condamné la Sas [1] à payer à Monsieur [N] [S] la somme de 1677,64 € à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière Condamné la Sas [1] à payer à M. [N] [S] la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile Débouté M.

Dit et jugé que la Sas [1] a exécuté de bonne foi le contrat de cogérance mandataire non salarié liant les parties Dit et jugé que l'inaptitude physique de Mme [H] [F] n'est pas la conséquence d'un manquement de la Sas [1] à son obligation de sécurité et de prévention Dit et jugé que la rupture du contrat de cogérance mandataire non salarié pour inaptitude est justifiée et ne peut être considérée comme abusive ni comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse Condamné la Sas [1] à payer à Madame [H] [F] la somme de 1677,64 € à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière Condamné la Sas [1] à payer à Mme [H] [F] la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile Débouté Mme [H] [F] de l'ensemble de ses autres demandes Dit que les dépens sont à la charge de la Sas [1] La…

Son contrat de travail fixait sa rémunération de la façon suivante « Le VRP bénéficie d'un salaire minimum brut mensuel de 1 600 euros. Ce salaire est versé à titre d'avance sur commissions. » La convention collective applicable est convention collective nationale de l'immobilier. La salariée a été placée en arrêt de travail du 7 octobre au 25 novembre 2022. Par courrier du 16 décembre 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave et mise à pied à titre conservatoire. L'entretien été fixé au 2 janvier 2023 et Madame [O] [Q] ne s'y est pas présentée. Elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 5 janvier 2023, l'employeur lui reprochant plusieurs irrégularités dans des mandats de vente et leurs avenants.

tout reclassement dans un emploi, qu'une étude de poste avait été réalisée le 10/11/2023, l'étude des conditions de travail du 22/08/2023, le dernier échange avec l'employeur du 10/11/2023 et la dernière actualisation de la fiche d'entreprise du 22/08/2023. Par courrier du 13 novembre 2023, l'Association [1] a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à licenciement fixé le 23 novembre 2023 auquel Mme [R] ne s'est pas présentée. Par courrier du 1er décembre 2023, Mme [R] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courriel du 26 août 2022, Madame [U] [D] a présenté sa démission de son poste d'intervenante, indiquant qu'elle effectuera son préavis d'un mois jusqu'au 26 septembre 2022. Par requête du 12 juillet 2023, Madame [U] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry pour obtenir notamment le paiement de rappels de salaire et congés payés, juger que sa démission doit être requalifiée en prise d'acte de rupture et produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir le paiement des indemnités afférentes.

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [W] [I] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SARL [2], devenue la SARL [3], à compter du 12 novembre 2019, en qualité de responsable commercial. Du 18 juin au 20 juillet 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 18 juin 2020, M. [W] [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 8 juillet 2020, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 20 juillet 2020, M. [W] [I] a été licencié pour faute grave. Par requête du 17 mai 2021, M.

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [M] [Y] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [2], à compter du 16 octobre 2015, en qualité de chauffeur poids lourds. Le contrat de travail du salarié a été transféré à la SAS [3], puis à la SAS [1]. Par courrier du 7 décembre 2022, M. [M] [Y] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 19 décembre 2022. Par courrier du 30 décembre 2022, M. [M] [Y] a été licencié pour faute grave. Par requête du 12 juin 2023, M.

A compter du 28 février 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par décision du 2 janvier 2023 de la médecine du travail dans le cadre d'une visite de reprise, il a été déclaré inapte à son poste de travail et à tout poste dans l'entreprise. Par courrier du 5 janvier 2023, M. [X] [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 janvier 2023. Les membres du CSE ont été convoqués à une réunion fixée le 3 février 2023 afin d'être consultés sur la procédure de licenciement pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement du salarié. Par courrier du 14 février 2023, la SAS [1] a adressé à l'inspection du travail une demande d'autorisation de licenciement de M. [X] [I], qui a rendu une décision favorable le 21 mars 2023. Par courrier du 23 mars 2023, M.

Dès lors, il convient de constater que l'information relative à l'accord de performance collective a été délivrée aux salariés, et la demande sur ce point sera rejetée. - Sur l'avenant au contrat de travail de M. [U]. M. [O] [U] demande de voir annuler l'avenant qu'il a signé au motif que cette signature a été requise sur le champ, sans en avoir copie, et sous la menace d'un licenciement ; il produit sur ce point deux attestations de collègues, MM. [F] et [W] (pièces n° 9 et 10 de son dossier). La SASU [1] conteste la demande, soutenant que les salariés ont bénéficié du temps nécessaire pour prendre connaissance des avenants proposés, par ailleurs conformes aux dispositions de l'APC ; elle produit sur ce point des attestations de salariés, MM. [E] et [C] et Mme [X] (pièces n° 42 à 44 de son dossier).