Licenciement : décisions et repères – page 152

débouter Mme [O] de sa demande d'inopposabilité du forfait jours, et de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de contrepartie en repos ; - limiter la demande au titre de rappel de 13ème mois à une demi-mois de salaire ; - confirmer le jugement entrepris pour le surplus ; A titre subsidiaire : - limiter les dommages et intérêts éventuellement alloués au titre du licenciement nul à 6 mois de salaire ; A défaut : - limiter les dommages et intérêts éventuellement alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire ; - limiter l'éventuelle fixation au passif au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie en repos à de plus justes proportions ; - écarter sa garantie au titre : de l'indemnité pour travail dissimulé ; des dommages et intérêts pour harcèlement…

constaté que la fondation n'avait pas répondu aux propositions de mesures personnelles du médecin du travail, ni pris des mesures effectives concrètes permettant de protéger la salariée de son risque de stress professionnel ; - jugé qu'il y avait lieu ainsi de retenir le manquement à l'obligation de sécurité par l'employeur dans les faits décrits par la demanderesse ; - jugé que la démission de Mme [F] devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - dit que le salaire mensuel de référence était de 2 852,32 euros; - condamné la fondation à verser à Mme [F] les sommes suivantes : 8 399,28 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 2 495,78 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; - rappelé que le jugement était, en ce qui…

1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève. Selon l'article L. 2511-1 du code du travail, l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L.'1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit. Quelle que soit la mesure envisagée, un salarié gréviste ne peut être licencié ou sanctionné à raison d'un fait commis à l'occasion de la grève à laquelle il participe, que si ce fait est constitutif d'une faute lourde (Soc., 16 décembre 1992, pourvoi n° 91-41.215, Bulletin 1992 V N° 592, Cass. soc., 10 mai 2001, n° 99-41.438, Cass. Ass.

1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève. Selon l'article L. 2511-1 du code du travail, l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L.'1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit. Quelle que soit la mesure envisagée, un salarié gréviste ne peut être licencié ou sanctionné à raison d'un fait commis à l'occasion de la grève à laquelle il participe, que si ce fait est constitutif d'une faute lourde (Soc., 16 décembre 1992, pourvoi n° 91-41.215, Bulletin 1992 V N° 592, Cass. soc., 10 mai 2001, n° 99-41.438, Cass. Ass.

1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève. Selon l'article L. 2511-1 du code du travail, l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L.'1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit. Quelle que soit la mesure envisagée, un salarié gréviste ne peut être licencié ou sanctionné à raison d'un fait commis à l'occasion de la grève à laquelle il participe, que si ce fait est constitutif d'une faute lourde (Soc., 16 décembre 1992, pourvoi n° 91-41.215, Bulletin 1992 V N° 592, Cass. soc., 10 mai 2001, n° 99-41.438, Cass. Ass.

1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève. Selon l'article L. 2511-1 du code du travail, l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L.'1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit. Quelle que soit la mesure envisagée, un salarié gréviste ne peut être licencié ou sanctionné à raison d'un fait commis à l'occasion de la grève à laquelle il participe, que si ce fait est constitutif d'une faute lourde (Soc., 16 décembre 1992, pourvoi n° 91-41.215, Bulletin 1992 V N° 592, Cass. soc., 10 mai 2001, n° 99-41.438, Cass. Ass.

Le 21 mai 2022, un second avertissement lui a été notifié concernant son comportement. Le 12 janvier 2023, elle s'est vue notifier une mise à pied à titre disciplinaire du 18 janvier au 26 janvier 2023 non inclus, pour 'faute contractuelle et manquement à la discipline générale de l'entreprise'. Mme [N] a contesté cette dernière sanction par lettre du 16 janvier 2023. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 28 juillet 2023.

Par lettre du 19 juin 2023, l'employeur a procédé à la rupture anticipée du contrat d'apprentissage. Le 6 juillet 2023, les parties ont signé un document de résiliation d'un commun accord. Contestant la légitimité et la régularité de la rupture, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville le 21 août 2023, qui par jugement du 17 juin 2025 a : - dit que la rupture du contrat de travail était imputable à l'employeur ; - dit que le licenciement de M. [V] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse'; - condamné la société [1] à verser à M.

communiquer leurs observations écrites, ne pouvant y suppléer. 8. En second lieu, la question n'est pas nouvelle dès lors que la chambre sociale juge de manière constante que la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que le salarié ait ou non bénéficié de la prise en charge d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle imputable à la faute inexcusable de son employeur (Soc., 17 mai 2006, pourvoi n° 04-47.455, Bull. 2006, V, n° 176 ; Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 17-10.306, Bull. 2018, V, n° 72 ; Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26.850, Bull. 2018, V, n° 72). 9. Dès lors, la question n'est pas nouvelle. 10.

[H] [K] par contrat à durée déterminée à compter du 5 décembre 2016 en qualité d'agent d'entretien. Par avenant du 24 mai 2017, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 2. Le 21 juin 2018, la SA [2] a notifié à M. [K] un avertissement. Le 6 septembre 2018, elle l'a licencié pour faute grave. 3. Contestant son licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial, M. [K] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 24 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon. 4. Le 26 janvier 2021, la société [2] a été absorbée par la société [1] avec effet au 31 décembre 2020. 5.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 20 décembre 2016 et elle ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. Le certificat médical initial d'accident de travail faisait état d'anxiété, de palpitations, de douleur thoracique et de burn out professionnel. [2] Le 15 février 2017, la salariée était convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement et le 27 février 2017 elle était entendue par un enquêteur assermenté de la CPAM du Vaucluse en ces termes': «'Depuis quand travailliez-vous au sein de la société [1]'' Je travaille au sein de [1] depuis septembre 2016. A 48'ans et après plusieurs emplois à temps partiel, j'ai saisi l'opportunité qui m'a été proposée en août 2016 de signer un CDI à temps plein pour être secrétaire. J'ai d'abord eu une période d'essai de 2'mois.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des casinos et établissements de jeux. 3. Par courriel du 1er juillet 2020, des faits de harcèlement moral imputés à M. [M] à l'encontre de Mme [U], une autre salariée, ont été signalés à la direction de la société. 4. Le 31 août 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 16 septembre 2020, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : 'Monsieur, Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 31 août 2020, nous vous avons convoqué, conformément aux dispositions du code du travail, à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.