Licenciement : décisions et repères – page 149

judiciaire de la société [2] et a désigné Maître [S] en qualité de liquidateur judiciaire. Entre-temps, par lettre du 21 février 2020, Madame [P] a déclaré prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 24 février 2020, Madame [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Le 27 janvier 2023, l'employeur constatait que le salarié n'était pas à son poste de travail, sans avoir fait parvenir d'arrêts de travail. Il mettait M. [Y] en demeure de rejoindre son poste, par lettre recommandée du 14 février 2023 et par mail du 7 mars suivant, puis, convoquait l'intéressé à un entretien préalable auquel ce dernier ne se présentait pas. Par lettre du 12 avril 2023 la société [2] a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement pour faute grave et le 23 mai suivant, l'inspecteur du travail autorisait la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de M. [Y] auquel était notifié son licenciement pour faute grave le 2 juin 2023.

[S] d'adhérer à l'Accord de Performance Collective (APC) signé le 23 octobre 2024 entre la société [1] et les membres du comité social et économique impliquant une réduction de 30% de sa rémunération fixe brute annuelle, soit de 140 000 euros à 98 000 euros. Le 11 décembre 2024, M. [S] a refusé cette proposition. Le 12 décembre 2024, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le même jour, il a été placé en arrêt maladie. Le 20 décembre 2024, M. [S] a reçu une convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour motif économique, entretien fixé au 6 janvier 2025. Ce même jour, le licenciement lui a été notifié par courrier qui lui a été remis et il lui a été proposé d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle. Le 22 janvier 2025, M.

Le 12 juillet 2021, la Mutualité Française des Pyrénées Atlantiques a adressé à Mme [O] des propositions de reclassement. Le 29 juillet 2021, Mme [O] s'est portée candidate au poste d'agent tiers payant. Le 2 août 2021, l'employeur a informé Mme [O] de son impossibilité de la reclasser au poste d'agent tiers payant. Le 2 août 2021, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour motif économique, fixé le 23 août 2021. Mme [O] ne s'est pas présentée à l'entretien.

du 15 décembre 1992. Il a été engagé par contrat à durée indéterminée aux mêmes fonctions et conditions à compter du 17 octobre 2018. Par lettre recommandée du 25 octobre 2021, M. [B] a mis en demeure son employeur de lui payer des heures supplémentaires. Par lettre recommandée du 26 octobre 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 8 novembre 2021, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 18 novembre 2021, M. [B] a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 25 mai 2023, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Dax en contestation du bien-fondé du licenciement et en paiement de diverses sommes en lien avec l'exécution du contrat de travail.

Le 9 août 2022, lors de la visite de reprise, il a été déclaré inapte par la médecine du travail en ses termes : " inapte au poste de pâtissier : sans charge mentale soutenue (attention, concentration), et sans rythme de travail imposé. Capacités restantes sur un poste de travail léger, par exemple en télétravail. A envisager une formation qui respecte les restrictions émises ". Le 24 août 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 5 septembre 2022, auquel il ne s'est pas présenté. Le 8 septembre 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 10 septembre 2022, l'employeur a adressé au salarié les documents de fin de contrat.

Le 20 juin 2019, M. [F] a été déclaré inapte à tout poste avec impossibilité de reclassement. Le 1er juillet 2019, un second avis d'inaptitude a été rendu par le médecin du travail, avec la mention selon laquelle 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Le 12 juillet 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 25 juillet suivant. Le 30 juillet 2019, M. [F] a été licencié pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. La CPAM a reconnu l'origine professionnelle de sa maladie, par lettre du 24 décembre 2019. En parallèle, M.

M. [I] [A] a été recruté par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2008 en qualité de Responsable de secteur, statut VRP. Courant 2012, M. [A] a été nommé Responsable régional des ventes, avec la classification cadre, Groupe V, Coefficient 400 de la Convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952 (IDCC 44). La relation contractuelle a pris fin dans le cadre d'une rupture conventionnelle le 31 janvier 2020. Par requête du 29 juin 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de la Rochelle aux fins notamment de solliciter la condamnation de son ancien employeur à lui payer, au titre de la nullité de la convention de forfait annuel en jours, un rappel d'heures supplémentaires et

. Mme [L] a été absente de l'entreprise en raison d'un arrêt maternité suivi d'une période de congés payés du 20 juin 2019 au 6 septembre 2020. Par courrier remis en main propre le 12 octobre 2020, la société [1] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2020, avec mise à pied conservatoire immédiate, avant de lui notifier son licenciement pour faute grave par courrier recommandé du 27 octobre 2020. Par requête du 9 décembre 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de la Rochelle aux fins de contester son licenciement.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des cadres des travaux publics. Le 9 mars 2020, l'employeur a évoqué lors d'un entretien une possible rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [R]. Les discussions n'ont pas abouti et M. [R] a été placé en arrêt maladie. L'employeur a initié une procédure de licenciement en convoquant M. [R] à un entretien préalable qui, initialement prévu le 19 mars 2020, s'est finalement tenu le 13 mai 2020. Le 20 mai 2020, la société [1] a notifié à M. [R] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par jugement daté du 7 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de La-Roche-sur-Yon a : dit que la convention de forfait jour est inopposable à M. [R], dit que la lettre de licenciement est motivée, condamné M.

travail à temps plein ; - lui attribuer, rétroactivement depuis le 31 octobre 2013, le bénéfice de la classification cadre C1 de la convention collective de l'immobilier ; - annuler la rupture conventionnelle de contrat de travail conclue entre la société [1] et Madame [B] [A] ; - dire et juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : - 15.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 5.955,23 euros d'indemnité de préavis ; - 8.066,43 euros au titre du solde des salaires dus entre la 130e et la 152e heure de travail mensuelle, outre 806,64 euros d'indemnité de congés payés ; - 5.446,66 euros au titre du solde des commissions qui…

L'arrêt de travail a été prolongé sans discontinuer jusqu'à un avis d'inaptitude définitive à son poste de travail par le médecin du travail en date du 4 avril 2023, avec une préconisation de reclassement dans un emploi de type administratif. M. [D] [Q] a été licencié le 6 mai 2023 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête reçue le 29 avril 2024, M. [D] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes d'une contestation de son licenciement, notamment. Par jugement en date du 12 mai 2025, le conseil de prud'hommes a : - requalifié le licenciement pour inaptitude de M. [D] [Q] en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné en conséquence la société [2] à verser à M.