Licenciement : décisions et repères – page 1006

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois juin deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par Me Bouthors, avocat aux Conseils, pour Mme [F] Premier moyen de cassation - Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement pour faute grave de Madame [F] était justifié et de l'avoir déboutée de ses demandes indemnitaires y afférentes aux motifs que Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties : Sur le licenciement Il ressort de l'article L.

suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l'article L. 1222-1 du code du travail ; En l'espèce, au soutien de sa demande en résiliation judiciaire du contrat, aux torts de l'EARL Rive Blanche, produisant les effets d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, [B] [S] [...], soutenant que le transfert de son contrat de travail à l'EARL Champ Collin n'a pas eu lieu, elle fait grief à l'EARL Rive Blanche de ne lui avoir fourni aucun travail après le 1er février 2016 ; [?] il a été ci-dessus tranché que le contrat de travail de [B] [S] a été transféré de l'EARL Rive Blanche à l'EARL du Champ Collin à effet du 1er février 2016 ; à compter de…

, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 12 septembre 2018), M. [L] a été engagé par l'association Fernand Prevost, à compter du 1er octobre 2005, en qualité de directeur d'un foyer éducatif. 2. Par lettre du 2 juillet 2013, le salarié a été licencié pour faute grave. 3. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 5.

Selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Nantes, 11octobre 2019), cette juridiction a fait droit à la requête présentée par M. [K] en application de l'article 462 du code de procédure civile et a rectifié l'omission matérielle contenue dans le jugement du 6 juin 2019, passé en force de chose jugée, en précisant que la somme à laquelle avait été condamnée la société Inter mutuelles assistance technologies à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse était nette, alors même que la décision rectifiée ne comportait pas d'indication à cet égard. 2. La société a formé un pourvoi en cassation à l'encontre du jugement rectificatif. Recevabilité du pourvoi contestée par la défense 3.

lesquels les premiers juges s'étaient déterminés, notamment ceux tirés de l'irrégularité de l'avenant du 1er février 2003, la cour d'appel a violé le texte susvisé. Et sur le second moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 8.

Aux motifs des premiers juges, il convient seulement d'ajouter que l'article 6 de la convention européenne des droits de l'homme ne s'oppose ni à la constatation de la prescription, qui a fondé la première décision du conseil des prud'hommes de Toulon du 12 avril 2002, confirmée en appel, puis en cassation, rejetant les demandes du salarié en contestation du licenciement, au motif de la forclusion frappant sa déclaration de créance et de la prescription applicable.

Lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande. Fait l'exacte application de la loi la cour d'appel qui a décidé que les dispositions de l'article L. 1471-1, alinéa 1, du code du travail ne sont pas applicables à l'action en paiement d'une prime de treizième mois fondée sur un moyen tiré de la méconnaissance du principe d'égalité de traitement

L'obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d'une entreprise par application volontaire de l'article L.1224-1 du code du travail, de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. En conséquence, doit être cassé l'arrêt qui condamne l'employeur à verser à d'autres salariés la prime de treizième mois qu'il a maintenue au seul bénéfice des salariées transférées par application volontaire de l'article L. 1224-1 du code du travail, sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d'égalité de traitement

Il résulte des articles L. 1232-8, L. 1232-9, L. 1232-11 et D. 1232-9, alinéa 3, du code du travail qu'il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l'assistance

Selon l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir

Une cour d'appel qui constate qu'un salarié, exerçant seul son activité en cuisine, est soumis à la surveillance constante de la caméra qui y est installée, en déduit à bon droit que les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle de l'intéressé et disproportionné au but allégué par l'employeur de sécurité des personnes et des biens, ne sont pas opposables au salarié

Il résulte de l'article L. 1331-1 du code du travail que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir