Inspection du travail : décisions et repères – page 70

27 janvier 2023. Le même jour, une déclaration d'accident du travail a été établie au profit de Mme [V]. L'arrêt de travail de Mme [X] a été prolongé jusqu'au 30 septembre 2023. Cette dernière sera placée en temps partiel thérapeutique jusqu'au 31 octobre 2023, terme de l'arrêt. Une enquête de la [10] a été menée durant l'arrêt maladie de Mme [X]. L'inspection du travail n'a donné aucune suite au rapport transmis. Le 14 septembre 2023, Mme [X] a saisi le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 11 mars 2025, le conseil des prud'hommes de [Localité 11] a débouté Mme [X] de sa demande de résiliation judiciaire.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L.

3171-2 , alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L.

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. Aucun recours en contestation d'une décision administrative accordant ou refusant l'autorisation de licencier un salarié ne peut être porté devant le juge judiciaire. Madame [N] avait, lors de l'engagement de la procédure de licenciement, la qualité de salarié protégé, de sorte que son licenciement a fait l'objet d'une procédure spéciale devant l'Inspection du travail. Elle ne peut donc pas contester la cause de son licenciement, le conseil de prud'hommes n'étant en effet pas compétent pour juger sa régularité. - Le conseil de prud'hommes est incompétent pour statuer sur une demande de responsabilité délictuelle.

. Aucun recours en contestation d'une décision administrative accordant ou refusant l'autorisation de licencier un salarié ne peut être porté devant le juge judiciaire. Madame [Z] avait, lors de l'engagement de la procédure de licenciement, la qualité de salarié protégé, de sorte que son licenciement a fait l'objet d'une procédure spéciale devant l'Inspection du travail. Elle ne peut donc pas contester la cause de son licenciement, le conseil de prud'hommes n'étant en effet pas compétent pour juger sa régularité. - Le conseil de prud'hommes est incompétent pour statuer sur une demande de responsabilité délictuelle.

. Aucun recours en contestation d'une décision administrative accordant ou refusant l'autorisation de licencier un salarié ne peut être porté devant le juge judiciaire. M. [F] avait, lors de l'engagement de la procédure de licenciement, la qualité de salarié protégé, de sorte que son licenciement a fait l'objet d'une procédure spéciale devant l'Inspection du travail. Il ne peut donc pas contester la cause de son licenciement, le conseil de prud'hommes n'étant en effet pas compétent pour juger sa régularité. - Le conseil de prud'hommes est incompétent pour statuer sur une demande de responsabilité délictuelle.

Dans le dernier état de la relation de travail, il était employé en qualité de superviseur. 2. Par lettre du 26 octobre 2015, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute lourde. Estimant qu'il bénéficiait du statut protecteur au titre de son mandat de délégué du personnel suppléant, celui-ci a saisi la juridiction prud'homale, le 23 décembre 2015, en nullité de son licenciement à défaut d'autorisation préalable de l'inspection du travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et quatrième à septième branches, et sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

produisait aucun élément de nature à établir la mauvaise foi avec laquelle la salariée, qui n'était pas à l'origine de la publication de messages anonymes sur le site internet www.balancetonporc.com, aurait dénoncé des agissements imputables au dirigeant, d'abord en interne et, en l'absence de réaction de l'employeur, auprès des services de police et de l'inspection du travail. 10. Le moyen n'est, dès lors, pas fondé.

Ne vous en faites pas je vous ramènerai les clés bonne journée', - un courriel adressé à son employeur le 26 octobre 2020 à 21h07 ayant pour objet ' dossier suite' et dans lequel elle indique ' je me permets à nouveau de vous solliciter pour intervenir face aux propos outrageux d'[M] [G] qui d'après ses propres dires compte actuellement comme une salariée. L'inspection du travail considérant les échanges précédents avec [H] [P] et les nouveaux aujourd'hui avec [M] comme des conflits entre salariés, il est de votre devoir de mettre fin à cette situation ayant une atteinte sur ma personne. Je ne suis ni à l'origine ni à l'initiative de ces diffamations. Merci de faire votre devoir d'employeur. Cdt. A. [A]', M.

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