Inspection du travail : décisions et repères – page 223

Si le juge judiciaire ne peut, en l'état de l'autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste, cependant, compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement, et notamment l'existence d'une discrimination syndicale dans le déroulement de la carrière du salarié.

par lettre du 16 septembre 2011 ; que cet ensemble de circonstances s'analysent en des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe à raison de l'activité syndicale de Monsieur W... ; que l'employeur ne renverse pas cette présomption en apportant la preuve que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'au contraire le rapport établi par le cabinet de conseil 3E conseil à la demande du CHSCT de l'entreprise en juin 2015, révèle une situation de discrimination directe qualifiée de "radicale" à l'égard des salariés affiliés à la CGT ; que la discrimination directe invoquée par Monsieur W...

qu'après avoir exposé l'existence de risques psychosociaux sur le site de Romilly-sur-Seine et sur l'ensemble du service qualité, le CHSCT note l'existence d'incidents de même nature dans d'autres services et l'actualité de ces incidents ; que le CHSCT relève que la médecine du travail ainsi que la consultation d'un psychologue du travail indépendant ainsi qu'un courrier de l'inspection du travail mettent en cause l'existence d'organisations dont les conséquences peuvent être néfastes sur la santé et sécurité du personnel, générer des conflits ou générer des relations sociales pesantes au sein de l'entreprise ; que la démarche d'expertise votée par le CHSCT a pour objectif de permettre aux membres de celui-ci d'analyser, avec un éclairage extérieur et indépendant, les conséquences sur la santé, l'hygiène…

que l'incompétence de Monsieur N... soit apparu soudainement, alors qu'antérieurement, la direction était totalement satisfaite de son travail ; que le jugement relève également que la situation de Monsieur N... a donné lieu à la rédaction d'un avis de danger grave et imminent le 12 mars 2009, avis transmis par le secrétaire du CHSCT le 17 mars 2009 à l'inspection du travail du Val-de-Marne, le secrétaire soulignant la carence de la direction à transmettre ce signalement et qu'à la suite de l'enquête interne effectuée le 23 juin 2009 par le CHSCT, il est apparu que trois personnes, dont Monsieur N..., avaient été concernées par une situation de choc émotionnel dont ils imputaient la responsabilité à Monsieur I...

de communication ne nous a permis à aucun moment de préparer la défense de ce dossier » ; que l'association Société des jeunes ouvriers reproche enfin au salarié « de ne pas avoir été en mesure, lors de l'entretien préalable, de fournir la moindre explication sur l'incroyable dégradation des conditions de travail de l'ensemble du personnel constatée par l'Inspection du travail et la médecine du travail, ni de nous donner la moindre mesure que vous avez prise pour 1 lire « 2013 » remédier à cette situation » ; qu'en application de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à…

; que les situations de harcèlement moral étaient fréquentes dans l'entreprise et ont justifié l'établissement d'un rapport d'enquête administrative concluant que l'arrêt de travail d'une salariée, Mme Y..., relevait de la législation des accidents du travail, tandis que la SARL Bati Dole a été reconnue par le conseil de prud'hommes de Dole à l'origine d'une situation de harcèlement moral à l'égard de la salariée S... ; que de manière générale, l'inspection du travail et les délégués du personnel avaient été saisis au sujet des méthodes de management du gérant ; qu'à l'appui de ses allégations, Mme C...

4611-1 et suivants du code du travail dans leur version applicable et l'article 1147 devenu 1231-1 du code civil ; 2°/ que les agissements fautifs de l'employeur engagent sa responsabilité ; qu'en retenant pour rejeter la demande indemnitaire en réparation du préjudice, qu'aucune infraction d'entrave n'a été relevée par l'administration après une réunion le 28 septembre 2009 avec l'inspecteur du travail et que l'inspection du travail régulièrement saisie relativement aux conditions d'exercice des organes représentatifs du personnel n'a pas constaté de délit d'entrave, quand la salariée et le syndicat ont fait état de difficultés rencontrées dans l'exercice des mandats de représentation ayant nécessité l'intervention de l'inspection du travail à de nombreuses reprises afin de faire respecter la législation…

fermeture des magasins et que des reclassements personnalisés ont été proposés aux intéressés n'encourent pas de reproches ; que la société Cap Sud exploitation soutient également qu'un plan de sauvegarde de l'emploi a été mis en place avec les différents partenaires sociaux, que ledit plan a été signé majoritairement et a fait l'objet d'une validation de l'inspection du travail ; qu'enfin, la société Cap Sud exploitation soutient qu'il est parfaitement versé au débat le bilan 2014 et que les résultats sont en baisse depuis l'année 2012, le cabinet d'expert comptable Secafi indique également clairement le déficit de trésorerie dans son rapport sur la société ; qu'à lecture du rapport d'expertise effectué par le cabinet Secafi, le conseil constate les mentions suivantes, à savoir, « une dégradation de…

bon conditionnement ; que la SAS Chardis justifie que les balances sur lesquelles les pesées ont été successivement réalisées étaient régulièrement contrôlées ; qu'elle justifie également avoir établi un nouveau règlement intérieur, précédemment soumis à l'approbation du comité d'entreprise, applicable à compter du 1er septembre 2009, qu'elle a déposé à l'inspection du travail le 29 juin 2009, au conseil de prud'hommes d'Épinal qui en a délivré récépissé le 2 juillet 2009, rendant ce règlement intérieur opposable aux salariés ; que ce règlement, s'agissant des achats du personnel énonce : « tout salarié doit se faire servir et se faire encaisser ses divers achats aux heures et selon les modalités définies par la direction, l'auto préparation et l'auto encaissement sont strictement interdits...

Elle était de nouveau placée en arrêt maladie du 08 mai au 11 juillet 2014, puis une semaine au mois d'octobre 2014. À compter du 02 février 2015, Mme [J] est en arrêt de travail de manière ininterrompue. Depuis le 16 mars 2015, Mme [S] [J] détient les mandats de délégué du personnel titulaire et membre titulaire du comité d'entreprise au sein de la société. Celle-ci sollicitait de l'inspection du travail une autorisation de la licencier, autorisation qui était refusée le 19 mai 2015, puis, de façon implicite, en janvier 2016 par le ministère du travail. L'employeur ne donnait pas suite à la procédure.

; Attendu cependant que Madame W... X... ne produit pas ces courriers des mois de novembre 2014 et mars 2015 ; Attendu que le 8 décembre 2014, Madame W... X... écrit à Madame M... P..., gérante : « je vous informe que je ne suis pas payer (sic) depuis le mois d'octobre (...)je vous demande de trouvez (sic) une solutions (sic) rapide afin d'éviter ma démission ou apel (sic) à l'inspection du travail » ; Attendu cependant que dans ses écritures, le conseil de Madame W... X... déclare : « Madame X... ne pouvait pas démissionner, au risque de faire sombrer la société encore plus vite.

constitutifs d'une discrimination, les réaffectations successives sans revalorisation salariale, les propositions de mutation identiques et présentant des postes d'un niveau professionnel inférieur, les propos et attitudes vexatoires de sa hiérarchie et la procédure de licenciement pour motif disciplinaire dont il a fait l'objet en 2015 refusé par l'inspection du travail ; que la cour d'appel a également relevé que l'employeur faisait valoir s'agissant des trois premiers griefs que le salarié n'avait fait l'objet d'aucune discrimination et qu'en ce qui concerne le quatrième grief, le salarié ne se fondait que sur un seul échange d'emails duquel il ne ressortait aucun comportement irrespectueux ; que la cour d'appel a enfin estimé que s'agissant du cinquième grief, l'inspection du travail s'était fondé sur…