Inaptitude / reclassement : décisions et repères – page 317

Selon l'article 5 de la convention Unédic relative au contrat de sécurisation professionnelle du 19 juillet 2011, agréée par arrêté du 6 octobre 2011, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur le contrat de sécurisation professionnelle remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser, en application de ce texte, au salarié lorsque le délai dont ce dernier dispose pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L.

Monsieur [E] [U] a été embauché en qualité de chauffeur livreur par la SARL ALUTEC MENUISERIES le 3 septembre 2007 en contrat à durée indéterminée. Le 1er avril 2010, il est devenu responsable logistique. Le 4 juin 2013, Monsieur [U] a été victime d'un accident du travail. Il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 28 février 2014 puis de nouveau en arrêt pour accident du travail le 13 avril 2015. Il a repris son poste de responsable logistique le 14 septembre 2015. Lors de sa visite de reprise le 17 septembre 2015, le médecin du travail 1'a déclaré apte à la reprise au poste de responsable logistique avec des préconisations d'aménagement. Le 10 octobre 2015, Monsieur [U] a de nouveau été placé en arrêt de travail en rechute d'accident du travail.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [L] [C] a été engagé par la société CLINIQUE [5] suivant contrat à durée indéterminée en date du 2 mai 2007, en qualité d'infirmier. A compter du 3 septembre 2016, M. [L] [C] a fait l'objet d'un arrêt maladie. Le 28 février 2017, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste en ces termes : « inaptitude définitive à son poste d'infirmier (de jour ou de nuit) et à tout autre poste dans l'entreprise ou dans le groupe. Capacités restantes : pourrait occuper un poste d'infirmier dans une autre entreprise ». Le 3 avril 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement. Par courrier du 18 avril 2017, il a été licencié pour inaptitude. Estimant qu'il avait été victime de harcèlement moral, le 3 juillet 2017, M.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée M. [E] a été embauché à compter du 6 juin 1988 par la société RABOT DUTILLEUL CONSTRUCTION en qualité de maçon, la convention collective des entreprises du bâtiment étant applicable à la relation de travail. Le 1er juin 2006 le salarié a été promu à la fonction de chef de file, bénéficiant à ce titre de la reconnaissance du statut d'ETAM, étant précisé que le 1er janvier 2014 sa classification a connu une revalorisation importante, de sorte que sa rémunération mensuelle brute a été portée à la somme de 2730 euros. Le 1er août 2016 le salarié a été placé en arrêt de travail. Le 17 janvier 2017, au terme d'une unique visite de reprise, le médecin du travail a émis l'avis suivant : inaptitude à retenir durable et définitive à la reprise du travail de chef de file.

l'employeur et de leur préjudice. Ils produisent en effet un jugement du tribunal administratif de Lille en date du 20 décembre 2018 qui a annulé la décision du 14 avril 2015 par laquelle le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a refusé d'inscrire l'établissement «Ascométal usine des Dunes» sur la liste des établissements ouvrant droit au bénéfice de l'allocation de cessation anticipée des travailleurs de l'amiante en tant qu'elle porte sur la période comprise de 1966 à 1885 et qui a enjoint à l'Etat de procéder à l'inscription de l'établissement «Ascométal usine des Dunes» sur la liste des établissements ouvrant droit au bénéfice de l'allocation de cessation anticipée des travailleurs de l'amiante pour la période comprise de 1966 à 1985.

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 15 juin 2020), Mme [C] a été engagée à compter du 26 août 2013 par la société du Parc, en qualité de vendeuse. 2. Licenciée le 10 novembre 2016, pour absence prolongée ayant entraîné une perturbation de l'entreprise et la nécessité d'un remplacement définitif, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans,10 novembre 2020), Mme [G], engagée le 16 décembre 2002 par société Charcuterie Hardouin, exerçait, dans le dernier état de la relation contractuelle, les fonctions de responsable de magasin. 2. Le 16 août 2016, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer une somme à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ qu' il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir procédé à la consultation du délégué du personnel en application de l'article L. 1226-10 du code du

Mme [S] [V] a été engagée par la SARL DEC 87 suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er septembre 2007, en qualité de 'Responsable Commercial'. Le 11 septembre 2017, elle a été victime d'un malaise sur son lieu de travail et a été placée en arrêt de travail. Le 11 novembre 2017, Mme [V] a fait parvenir à la SARL DEC 87 un arrêt de travail du 11 septembre 2017 requalifié en accident du travail. Le 16 mars 2018, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de l'accident du travail du 11 septembre 2019.

Mme [P] [V] épouse [X] a été engagée par la SARL Arol Hexagone selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 6 janvier 2014 en qualité d'assistante administrative et commerciale. Par avenants du 1er octobre 2014 puis du 4 janvier 2016, la salariée a accepté de modifier la répartition de ses heures de travail. La convention collective nationale de la métallurgie est applicable au contrat. La SARL Arol Hexagone a transféré son siège de [Localité 4] à [Localité 3] à compter du 16 février 2017. Par lettre du 7 juillet 2017 l'employeur proposait à la salariée une modification de son contrat de travail et son transfert sur le site de [Localité 3]. Le 27 juillet 2017, Mme [X] a refusé la modification de son contrat de travail.

l'employeur au paiement d'une créance salariale sans jamais avoir constaté l'existence d'un préjudice qui n'avait même été pas évoqué par le salarié, la cour a violé l'article L.1231-1 du code du travail ; 3/ ALORS QUE la rupture ne peut être imputée à l'employeur que si est constatée l'existence de manquements coupables de sa part ; que Mme [E], déléguée du personnel, avait attesté de ce que M. [Z] avait réclamé, à son retour de congé, d'être placé dans un autre bureau puisqu'il ne voulait plus avoir de contacts avec la clientèle ; que la société avait par ailleurs établi que le bureau qui lui avait été affecté était jusqu'alors celui du directeur, M. [P], de sorte que ce choix n'avait rien d'infamant, ledit bureau étant par ailleurs équipé de tout le mobilier et l'équipement nécessaires ;

Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien du harcèlement moral dont elle se

Il résulte par conséquent de l'examen de l'ensemble des faits susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis et concordants de présumer que Mme [C] subi des agissements répétés de la part de collègues de travail pouvant caractériser un harcèlement moral sans que l'employeur ne prenne de mesures. En revanche, l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [C] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1152-3 du code du travail, le licenciement prononcé pour inaptitude et intervenu en lien avec des agissements caractérisant le harcèlement moral est nul par voie de confirmation. Il convient de confirmer dans son intégralité la décision du conseil des prud'