Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 31

Surtout, la société APAD59 produit le document unique d'évaluation des risques professionnels démontrant, ainsi, avoir recensé les risques professionnels de ses salariés, avoir recensé les mesures de prévention existantes et avoir mis en place des mesures concrètes, ce afin de respecter son obligation de sécurité. Elle communique également son règlement intérieur lequel comporte des mesures en matière de harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes, ce dans le but de lutter contre les risques psycho-sociaux... Enfin, l'employeur justifie de la mise en place d'une procédure spécifique avec une ligne d'écoute destinée à aider les salariés dans les moments de stress et d'inquiétude et à leur apporter conseil et écoute psychologique.

Surtout, la société APAD59 produit le document unique d'évaluation des risques professionnels démontrant, ainsi, avoir recensé les risques professionnels de ses salariés, avoir recensé les mesures de prévention existantes et avoir mis en place des mesures concrètes, ce afin de respecter son obligation de sécurité. Elle communique également son règlement intérieur lequel comporte des mesures en matière de harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes, ce dans le but de lutter contre les risques psycho-sociaux... Enfin, l'employeur justifie de la mise en place d'une procédure spécifique avec une ligne d'écoute destinée à aider les salariés dans les moments de stress et d'inquiétude et à leur apporter conseil et écoute psychologique.

. Sur le mal-fondé, il prétend que le conseil de prud'hommes a modifié l'objet du litige en requalifiant la démission en prise d'acte, alors que telle n'était pas la demande initiale, que la lettre de démission ne comportant aucun grief, sa remise en cause était, en l'espèce, tardive comme survenue près de 4 ans après et qu'il a été relaxé des faits de harcèlement sexuel par l'arrêt de la cour d'appel de Douai du 17 octobre 2017. Par des conclusions en réponse notifiées le 6 avril 2022, auxquelles il y a lieu de se reporter pour l'exposé des moyens, l'intimée sollicite la confirmation du jugement. MOTIVATION : A titre préliminaire, il n'y a pas de discussion sur la seule présence à l'instance de M. [B], et non de Mme [K], également désignée administrateur ad'hoc de la société.

Le 23 août 2018, monsieur [W] [Z] adressait à la salariée un courrier mettant fin à la relation de travail au motif d'une période d'essai non concluante. Le 11 juillet 2019, Madame [P] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes: -4000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et harcèlement sexuel, -1527 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, -1527 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -382 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 38,20 euros au titre des congés payés afférents, -1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 11 mai 2022), Mme [M] a été engagée en qualité de cuisinière le 14 mars 2019 par la société Crocodile restaurants (la société). 2. La salariée a été licenciée pour faute grave le 18 novembre 2019. 3. Soutenant avoir été licenciée pour avoir dénoncé un harcèlement sexuel, elle a saisi la juridiction prud'homale le 11 février 2020 aux fins de juger son licenciement nul et condamner l'employeur à lui verser diverses sommes à ce titre. Examen du moyen Sur le moyen pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 11 avril 2023, Mme [K] demande à la cour de : - débouter la société GT Print de son appel, le dire non fondé ; - confirmer la compétence territoriale du Conseil de Prud'hommes de Paris, et par conséquent de la Cour d'Appel de Paris, juridiction de recours, - la recevoir en son appel incident, - réformer la décision entreprise en ce qu'elle n'a pas retenu le harcèlement sexuel à son égard, la nullité du licenciement et le quantum des condamnations sollicitées par elle ; - juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et sexuel au sein de la société GT Print ; Par conséquent : - condamner la société GT Print à lui payer la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et sexuel subi dans…

4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; ['] 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 [']. En cas de litige il incombe à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

. Elle fait valoir que Mme [U] est restée réticente aux déplacements liés à ses fonctions, nécessitant de coucher à l'hôtel deux fois dans le mois, alors que l'association ne lui demandait que de travailler conformément à son contrat de travail. Dans son courriel en réponse du 21 octobre 2014 à la direction, elle ne vise ni harcèlement moral ni harcèlement sexuel. M. [W] [Z], sur qui des soupçons auraient pesé à cet égard, a été placé en arrêt maladie le 17 octobre 2014 et a sollicité son départ par le biais d'une rupture conventionnelle, acceptée en février 2015. Le nombre de nuitées a été de 4 en 2014 et de 14 en 2015, soit une moyenne d'une nuitée par semaine. Selon l'employeur, la salariée ne produit aucune pièce objective laissant supposer un comportement harceleur.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ( ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 selon la version applicable à compter du 10 août 2016) ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

l'entreprise » et indiquant que « les cas de souffrance de certains collaborateurs ont été traités en parallèle de la démarche » par un accompagnement individuel. Le diagnostic préconise notamment la mise en place d'un règlement intérieur, d'une « formation management / communication par le corps managérial », la désignation et la formation d'un référent harcèlement sexuel et agissement sexiste », « la mise en place d'un livret d'entreprise avec les valeurs d'entreprise » (pièce n° 6). La cour constate que le diagnostic a consisté en des entretiens « semi-collectifs », par services, avec les salariés que leur restitution est faite uniquement sous forme de « camemberts » thématiques avec indication des pourcentages de « pas du tout d'accord », « pas d'accord », « d'accord », « tout à fait d'accord ».