Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 32

[U] n'a pas accepté de voir son comportement ainsi dénoncé et s'est emporté, que lors de la venue de M. [V] et [O] le 12 février, ceux-ci lui ont reproché d'être un affabulateur alors que M. [B] a été placé d'office en congés et a dû quitter les lieux, laissant M. [U] organiser sa défense alors qu'aucune enquête n'a été diligentée et que la salariée qui avait dénoncé un harcèlement sexuel a eu peur de perdre son emploi et n'a pas osé donner suite à ses propos alors que lui-même était placé en arrêt maladie. Il rapporte produire des témoignages établissant la réalité du harcèlement moral subi par les salariés causé par M.

famille, son environnement professionnel et elle même, des reproches injustifiés et des accusations de mensonge à son encontre, une humiliation publique le jour de la galette des rois ainsi que l'envoi de photographies et des films d'une pornographie insoutenable. En outre, Mme [U] fait valoir que la société Carven a manqué à son obligation de prévenir le harcèlement sexuel et moral. M. [V] réplique que la salariée ne caractérise pas les faits de harcèlement sexuel dont elle ne s'est jamais plainte pendant toute la durée de leur collaboration ; que les échanges sont intervenus dans un contexte 'amical et consenti'.

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L.

» 5. Par son second moyen, la société fait le même grief à l'arrêt, alors : « 1°/ que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en l'espèce, la salariée imputait à faute à son employeur, à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, des faits de viol et harcèlement sexuel qu'elle prétendait avoir subis lors d'un déplacement professionnel à [Localité 4] ; que pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de professionnalisation, la cour d'appel a retenu ''que M.

l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

Dans la mesure où il a été jugé que M. [Z] a été victime de faits de harcèlement moral émanant de la gérante de la société pendant la relation de travail, il y a lieu de dire le licenciement nul conformément aux dispositions des articles L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail selon lesquelles toute rupture du contrat de travail ou tout acte contraire à l'interdiction de harcèlement sexuel ou moral est nul de plein droit. Il convient également de le confirmer en ce qu'il a condamné la société LV Liberté à payer au salarié l'indemnité compensatrice de préavis de 2 mois, outre congés payés afférents, dont le montant n'est pas spécifiquement contesté, dû même s'il était en arrêt maladie au moment de la rupture.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 9 septembre 2021), Mme [I] a été engagée par la société Prim'Habitat (la société) le 22 février 2016 en qualité d'assistante comptable. Elle a été en arrêt de travail à compter du 25 octobre 2016. 2. Soutenant avoir subi un harcèlement sexuel, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 14 décembre 2016, de demandes tendant à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, dire que celle-ci produit les effets d'un licenciement nul et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes. Elle a été licenciée pour faute grave le 22 décembre 2016.

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures de M. [B] déposées sur le RPVA le 19 juillet 2022, et celles de la société Twenty One déposées sur le RPVA le 14 octobre 2022. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « ...j'ai été interrogé par les gendarmes le 02/08/2019 sur votre comportement dans l'entreprise suite à une plainte pour harcèlement sexuel déposé par Madame [K] [G], salariée du magasin placé sous votre autorité hiérarchique. Je n'avais aucune connaissance des faits allégués par cette salariée avant cet interrogatoire. J'ai donc ensuite diligenté une enquête interne pour savoir ce qu'il en était.

Par décision du 26 octobre 2020, la CPAM des Vosges a reconnu l'origine professionnelle de la pathologie de la salariée et de sa prise en charge au titre de la législation des risques professionnels.

Exposé du litige Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 6 septembre 2004, MM. [K] et [Y], notaires à [Localité 3], auxquels se substitue la société De Jure, ont engagé Mme [W] en qualité de secrétaire standardiste. Le 27 avril 2020, Mme [W] a été placée en arrêt de travail. Le 28 avril 2020, Mme [W] a porté plainte contre M. [K] pour des faits de harcèlement sexuel. Par jugement du 9 novembre 2021, le tribunal correctionnel de Bayonne a condamné M.[K] à une peine d'emprisonnement de 3 mois assorti du sursis, pour avoir tenu des propos à connotation sexuelle ou sexiste l'encontre de la salariée. M. [K] a interjeté appel de ce jugement. Le 14 octobre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste de travail.

La convention collective applicable est celle des personnels des cabinets médicaux. Le 8 avil 2019 une convention de mise à disposition a été signée entre la Snc Crom et le directeur du centre hospitalier intercommunal de [Localité 3]-[Localité 5] avec effet au 1er avril 2019. En septembre 2020, la direction de la Snc Crom a été destinataire d'informations sur des agissements de M. [D] susceptibles d'être qualifiés de harcèlement sexuel et la société a sollicité le cabinet Vautrin pour diligenter une enquête interne sur les faits dénoncés. Le 31 décembre 2020, la Snc Crom a notifié à M. [D] une mise à pied conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable. Le 15 janvier 2021 M.