Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 23

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, DU 13 MAI 2025 M. [M] [U] a formé un pourvoi contre l'arrêt de la cour d'appel de Dijon, chambre correctionnelle, en date du 22 mars 2024, qui dans la procédure suivie contre lui du chef de harcèlement sexuel, a prononcé sur les intérêts civils. Des mémoires ont été produits, en demande et en défense. Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations de la SARL Matuchansky, Poupot, Valdelièvre et Rameix, avocat de M. [M] [U], les observations de la SAS Boulloche, Colin, Stoclet et associés et de la SCP L. Poulet-Odent, avocats de la [1], et les conclusions de M. Quintard, avocat général, après débats en l'audience publique du 18 mars 2025 où étaient présents M.

Le 1er décembre 2021, à l'issue de son arrêt de travail, elle a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Le 1er septembre 2022, [F] [V] a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel tels qu'ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 1153-1 ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L 1142-2-1.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

refus, qu'une autre collègue également présente à la demande de Mme [H] "a trouvé le salarié « insistant »", et que M. [R] a déclaré en public le 7 août 2019 devant ses collègues que dorénavant il n'accepterait de n'ouvrir que les courriels de Mme [H] à caractère "personnel" par une allusion toute à fait déplacée, circonstances de nature à caractériser un harcèlement sexuel constitutif d'une telle faute grave et à tout le moins d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble les articles L. 1153-1, L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 1142-2-1 du code du travail ; 2°/ que, selon les témoignages de Mme [H] et de Mme [Y], M.

Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [R] invoque une surcharge de travail, en lien avec le fait qu'elle n'était pas épaulée dans sa mission d'encadrement de l'équipe des cuisines. Elle aurait été victime de harcèlement sexuel de la part d'un salarié et de menaces de la part d'un autre. Un troisième salarié faisait preuve d'insubordination et de propos racistes. Aucun aide ne lui a été apportée par sa hiérarchie.

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Tel qu'il résulte des articles L. 4121-2 à L.

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Enfin, conformément à l'article L1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. De même, s'agissant du harcèlement sexuel, l'article L 1153-1 1° dispose qu'aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Mme [P] [L] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 25 mars 2019 en qualité d'employée de magasin par la SAS Action France. Le 31 décembre 2019, Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par requête déposée le 24 janvier 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en alléguant un harcèlement sexuel de sorte que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d'un licenciement nul. Par décision du 23 mars 2021, le conseil de prud'hommes a ordonné la radiation de l'affaire. Le 2 janvier 2023, Mme [L] a déposé des conclusions datées du 31 décembre 2022 aux fins de réenrôlement devant le conseil de prud'hommes.

Si, selon certains textes internationaux, la violence fondée sur le genre s'entend comme une forme de discrimination, comme l'énonce le considérant 17 de la Directive 2012/29/UE du 25 octobre 2012 établissant des normes minimales concernant les droits, le soutien et la protection des victimes de la criminalité, une telle énonciation n'a pas pour objet et ne peut avoir pour effet l'assimilation des violences sexuelles, du harcèlement sexuel ou des violences sur un membre de la famille, au sens de l'article 2-2 du code de procédure pénale, à une discrimination sexuelle. 17.

J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis d'une durée de deux mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer ce préavis ou de le réduire à ma date de départ de congés, soit le 10 août au soir. (') » Soutenant que sa démission avait été donnée dans un contexte de harcèlement moral faisant suite à un harcèlement sexuel, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 21 décembre 2018.