Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 24

débouté Mme [A] du surplus de ses demandes en ce compris la demande formée au titre des frais irrépétibles, statuant à nouveau, - condamner Mme [C] à lui verser les sommes de : 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte de chance d'obtenir la condamnation de M. [O] pour manquement à ses obligations en matière de santé et de sécurité et en matière de prévention du harcèlement sexuel, 4 431,26 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte de chance d'obtenir la condamnation de M. [O] pour rappel de salaires, - condamner Mme [C] aux entiers dépens de l'instance dont distraction au profit de Me Denis Hubert ainsi qu'à lui verser la somme de 3 600 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur a soulevé l'incompétence matérielle du conseil des prud'hommes au profit du pôle social du tribunal judiciaire. Madame [R] a formulé de nouvelles demandes indemnitaires dans ses conclusions en réponse communiquées le 17 octobre 2023, de sorte que ces dernières étaient au dernier état les suivantes : Dire et juger que Madame [X] [R] a été victime de harcèlements sexuels et agressions sexistes ; Dire et juger que la société XPO MAINTENANCE FR a manqué à ses obligations légales ; Enjoindre à la SNC CPO MAINTENANCE FR à communiquer le bilan de compétence réalisé le 08/10/2020 ; Rejeter les exceptions de sursis à statuer et d'incompétence ; Condamner la SNC XPO MAINTENANCE FR à payer à [X] [R] : Dommages et intérêts pour licenciement nul ou injustifié (art.

Elle a exercé ses fonctions au sein de l'agence Cimiez située à [Localité 5]. Dans le courant du mois de septembre 2016, M. [O] a été nommé directeur de groupes responsable de la région [Localité 5] [Localité 3]. Le 16 juin 2017, lors d'un entretien avec M. [E], responsable des ressources humaines, la salariée a dénoncé des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel dont elle était victime depuis plusieurs mois par M. [O]. La salariée a été placé en arrêt de travail d'origine non professionnelle à compter du même jour.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 14 avril 2020 au 24 mai 2020. Par lettre recommandée datée du 15 avril 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 avril suivant. Mme [E] a été licenciée pour faute grave par lettre du 6 mai 2020. Le 21 septembre 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun en soutenant à titre principal que son licenciement était nul en raison d'un harcèlement sexuel et à titre subsidiaire qu'il était sans cause réelle et sérieuse et en demandant la condamnation de la société Provindis à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. A compter du mois de mai 2019, il était affecté sur le site d'Air France. Le 7 novembre 2019, une altercation a eu lieu entre M. [J] et Mme [I]. Cette dernière a porté plainte et dénoncé des faits de harcèlement sexuel le 8 novembre 2019. Le 18 août 2020, M. [J] s'est rendu dans le bâtiment où travaille Mme [I] et une nouvelle altercation a eu lieu entre les deux salariés. Par lettre datée du 1er octobre 2020, la société Challancin a notifié un avertissement à M. [J]. En date du 1er décembre 2020, la société Atalian informait la société Challancin qu'elle reprenait la prestation de nettoyage de différents sites d'Air France à compter du 1er janvier 2021.

. Son épouse, Mme [B], a été licenciée dans un contexte de burn-out. Il dénonce des tentatives de déstabilisations professionnelles. Il a été dans l'obligation de contester en justice les élections du comité social et économique organisées par l'employeur. Il a été la cible d'accusations mensongères de harcèlement moral sur des salariés, dont M.[S], et de harcèlement sexuel exercé sur des membres du personnel féminin. Il a fait l'objet de plusieurs procédures de licenciement refusées par l'inspection du travail. Un rapport à charge contre lui a été élaboré, qu'il conteste. Il a subi des brimades consistant à retarder le paiement de son salaire ou à supprimer le versement des indemnités kilométriques dont il bénéficiait jusqu'alors ou encore à bloquer sa carte de carburant.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Pour l'essentiel, le conseil de prud'hommes a considéré que les éléments versés aux débats démontraient qu'à deux reprises, en janvier 2020 et avril 2020, un collègue de travail de Mme [P] [J] avait tenu à celle-ci des propos à caractère sexuel, que le caractère fautif du second incident était contesté, qu'en tout état de cause, ces propos ne permettaient pas de caractériser un harcèlement sexuel, mais qu'ils constituaient une forme de violence verbale ou de manque de respect, et que considérés ensemble avec d'autres faits, tels que des dénigrements répétés de la personne de la salariée et une entrave systématique à ses missions de coordination, ils permettaient de caractériser l'existence d'un harcèlement moral ; le conseil de prud'hommes a également relevé une absence de soutien à la suite de la…

le terme du contrat étant fixé au 24 juin 2021. Par requête visée au greffe le 16 novembre 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de contester les conditions de la rupture conventionnelle et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement en date du 20 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse a ainsi statué : - fixe le salaire brut moyen à 668,49 euros, - dit que la SARL Canavate immobilier s'est rendue coupable de faits de harcèlement moral et en conséquence la condamne à verser à Mme [I] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice spécifique, - déboute Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour des faits de harcèlement sexuel dont la SARL Canavate immobilier se serait rendue coupable, - dit que la rupture amiable du contrat d'apprentissage intervenue le 5 mai 2021 est nulle. Que le comportement fautif de la SARL Canavate immobilier entraîne la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l'employeur.