Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 19

L'employeur démontre l'absence de tout harcèlement et démontre que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur le licenciement pour faute grave Monsieur [X] soutient que la faute grave ne serait pas caractérisée, en ce qu'il conteste formellement tout propos virulent, tout geste déplacé, ainsi que tout fait de harcèlement sexuel. Il fait valoir que les faits ne seraient corroborés par aucun témoin et que les termes de la lettre de licenciement seraient imprécis et impropres à justifier l'existence d'une telle faute ou simplement l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Il précise qu'il n'aurait jamais reçu de tels reproches par le passé et que ses clients auraient toujours été élogieux à son égard.

et de la condamner à verser au salarié diverses sommes à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour le préjudice moral et d'image personnel du salarié, alors « que l'employeur est fondé à licencier un salarié sur la foi de déclarations de deux victimes ayant dénoncé des faits précis et circonstanciés d'agression et de harcèlement sexuels, l'absence d'enquête n'étant pas de nature à écarter la valeur probante de telles déclarations ; qu'en l'espèce, pour établir la réalité et la gravité des faits commis par M. [Z] à l'encontre de Mme [C] et de Mme [W], l'employeur produisait aux débats de nombreux éléments de preuve relatant les déclarations des deux victimes, dont il résultait que M.

; qu'ainsi, le manquement de l'employeur à son obligation d'offrir au salarié la possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts était établie ; qu'en retenant, pour débouter les salariés de leurs demandes de dommages-intérêts au titre de la privation d'une possibilité de représentation et de défense des intérêts, que la consultation des représentants du personnel n'était pas obligatoire en cas de harcèlement sexuel sachant qu'en tout état de cause, les salariés avaient été assistés lors de l'entretien préalable et qu'ainsi, ils n'avaient subi aucun préjudice du fait de ce manquement, quand le seul constat de la privation d'une possibilité de représentation et de défense des intérêts ouvrait droit à réparation, la cour d'appel a violé l'article L.

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

Le 26 juin 2021, Mme [L] a été victime d'un accident du travail et a été placée en arrêt jusqu'au 15 octobre suivant. Le 15 octobre 2021, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : (') A mon grand désespoir, je me vois contrainte de vous notifier par la présente, la prise d'acte de rupture de mon contrat de travail, en raison de vos graves manquements et de vos agissements de harcèlement sexuel et moral à mon égard. Je suis ambulancière au sein de votre entreprise depuis le 3 août 2020 et j'ai rencontré des difficultés concernant l'exécution de mon contrat de travail, dès mon embauche.

[L] a indiqué à Mme [B] que, malgré le souhait de confidentialité de celle-ci, il avait convoqué M. [C] pour entendre sa version des faits. Par courrier du 19 juillet 2018, la société a notifié à M. [C] un avertissement pour ces faits. Mme [B] a été placée en arrêt maladie à compter du 17 octobre 2019. Le 12 mars 2020, Mme [B] a déposé plainte à l'encontre de M. [C] pour harcèlement sexuel. Par LRAR du 27 août 2020, Mme [B] s'est plainte auprès de la SAS [9] d'une dégradation de ses conditions de travail suite à sa dénonciation des faits du 22 juin 2018. Par LRAR du 8 septembre 2020, la SAS [9] a estimé avoir pris les mesures nécessaires en sanctionnant M. [C] avec qui Mme [B] n'avait plus de contacts.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En l'espèce, il est acquis que M.

d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur ; que cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement ; que l'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation ;…

Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de La Réunion, 15 juin 2023), Mme [S] a été engagée en qualité de responsable administratif et financier par la société Arcelormittal construction Réunion (la société) selon contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 6 juin 2016. 2. Elle a été licenciée pour faute grave le 21 avril 2020. 3. Soutenant avoir subi un harcèlement sexuel et un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale afin que son licenciement soit jugé nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la société soit condamnée à lui payer diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens du pourvoi principal 4.

juger que le licenciement de Mme [D] [H] n'encourt aucune nullité, - juger que le licenciement de Mme [D] [H] repose sur une cause réelle et sérieuse, - juger qu'il appartient à Mme [D] [H] de prouver un lien de causalité entre les faits de harcèlement dénoncés et son licenciement, - juger qu'il n'existe aucun lien de causalité entre les faits de harcèlement sexuel dénoncés et le licenciement de Mme [D] [H], En conséquence : - débouter Mme [D] [H] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions en lien avec la rupture de son contrat de travail, - infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Belfort le 8 mars 2024 en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [D] [H] la somme de 12.000 euros brut à titre de dommages et intérêts, Statuant à nouveau, - débouter Mme [D] [H] de toute demande…

4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention tels que': éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. L'obligation de sécurité est une obligation de moyens (Soc. 14 novembre 2018 n° 17-18 890).