Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 18

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

arrêt. Sur le remboursement des allocations chômage Aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dans les cas prévus aux articles L.1132-4 (discrimination), L. 1134-4 (discrimination), L. 1144-3 (égalité professionnelle homme/femme), L.1152-3 (harcèlement moral), L.1153-4 (harcèlement sexuel), L.1235-3 (licenciement sans cause réelle et sérieuse), et L.1235-11 (nullité de la procédure de licenciement), le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé.

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Mme [S] explique que l'établissement faisait l'objet d'intrusions nombreuses pendant la nuit, sans aucune mesure prise par l'employeur.

Madame [E] [L] a été embauchée à compter du 1er septembre 2020 par la société [1] ayant pour activité le négoce d'accessoires destinés à la fabrication de camping-cars et employant plus de 10 salariés, en qualité de commerciale région Sud-Centre, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du commerce de gros. Madame [E] [L] a dénoncé auprès de son employeur avoir subi des faits de harcèlement sexuel et moral commis par son supérieur hiérarchique, Monsieur [S] (directeur des ventes) . Le 26 novembre 2020, la société a informé Madame [E] [L] de la rupture de sa période d'essai, la fin du contrat de travail intervenant le 24 décembre 2020 et l'a dispensée d'exécution de tout travail jusqu'à cette date.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

« Si un membre de la délégation du personnel au comité social économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; Que le fait qu'[O] [P] ait adressé plusieurs messages à son employeur pour l'alerter des faits de harcèlement dont elle s'estimait victime et lui demander de 'faire le nécessaire' et de réagir, faute de quoi 'il y aura une procédure pénale pour harcèlement moral, agression sexuelle et harcèlement sexuel', ce qui constitue la simple référence à la liberté fondamentale d'ester en justice, ne caractérise pas des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; Attendu qu'il résulte de ces éléments que le licenciement est illicite ; Sur les conséquences du licenciement : Attendu que la somme de 1 448,20€ net allouée par le conseil de prud'hommes à titre d'indemnité…

Elle en a déduit que, bien que directs, fermes et clairs, ces propos n'étaient pas diffamatoires ni insultants ni injurieux ni irrespectueux ; qu'ils ne constituaient pas des menaces de nuire tant à la société qu'à la personne de M. [D] et traduisaient seulement sa volonté de s'assurer ne pas se rendre complice d'opérations comptables qui pourraient être constitutives de fraudes fiscales. 14. Elle a enfin relevé, s'agissant des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, que l'imputation de tels faits ne pouvait, en application des articles L. 1152-2 et L. 1121-2 du code du travail, donner lieu à licenciement et que cette imputation de faits de harcèlement ainsi que l'évocation de pratiques frauduleuses ne sauraient être constitutifs de dénigrement tant de la société que de M.

Elle ajoute que la fiche médicale 2018 de Mme [F] évoque sa situation professionnelle en général et n'affirme pas l'existence d'un lien direct entre les souffrances psychologiques de la salariée et un quelconque harcèlement. La société [5] affirme que l'appelante n'a jamais occupé les fonctions de cadre supérieur et qu'elle n'en apporte pas la preuve. Elle ajoute que Mme [M] n'a jamais sollicité le bénéfice du dispositif de prévention et de traitement des situations de harcèlement sexuel et moral et qu'elle n'a pas souhaité que son employeur soit averti à l'issu de son entretien médical 2017. L'intimée considère que la salariée n'établit l'origine professionnelle de son burn-out.

[X] [J] a été licenciée par lettre du 16 août 2019 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : 'A. Insubordination envers votre supérieur hiérarchique... B. Au cours du mois de juin 2019, vous êtes partie en voyage professionnel en Californie sans avoir recueilli l'accord de votre supérieur hiérarchique... C.

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Madame [P] [L] a été engagée sous contrat de travail temporaire, par la SARL [5] pour la période du 02 novembre 2021 au 06 mai 2022, en qualité d'opératrice.