Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 17

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

las de s'impliquer dans ses missions au nom du service public et face au constat de l'inanité de ses initiatives, il a décidé de ne pas participer aux évaluations à partir de 2021 ; il ne saurait lui être reproché d'avoir ces 4 derniers années refusé de participer à cette procédure qui constitue en outre une opportunité pour le salarié et pas un devoir ; - s'agissant des accusations de harcèlement sexuel, l'enquête diligentée a été partiale, aucune plainte pénale n'a été déposée et le blâme qui lui a été notifié a fait l'objet d'une contestation en date du 11 février 2025 et une procédure prud'homale est en cours.

du représentant syndical et violer la jurisprudence déjà citée de la chambre criminelle. Il n'y a pas lieu à annulation et le jugement déféré est confirmé de ce chef. Sur l'article 6.3: L'article 6.3 du protocole est ainsi rédigé: 'Les membres élus titulaires et suppléants de la délégation du personnel du CSE et les référents lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dans les conditions visées aux articles L2315-18 et R2315-9 et suivants du code du travail. La formation est d'une durée maximale de 5 jours lors du premier mandat de membre élu de la délégation du personnel du CSE.

Aucune disposition légale n'encadre les modalités d'une enquête diligentée à la suite d'une dénonciation de harcèlement moral. La loi n'impose pas à l'employeur d'entendre ou de faire entendre, dans le cadre de l'enquête, le salarié qui a dénoncé les faits de harcèlement moral La Chambre sociale de la cour de cassation, dans un arrêt du 18 Juin 2025, n°23-19.022, a jugé qu'en cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d'agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d'apprécier la valeur probante d'une enquête interne produite par l'employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 février 2024) et les productions, Mme [E] a été engagée, le 5 novembre 2015, par la société Synalcom dont M. [V] est président, en qualité d'assistante administrative des ventes. 2. Le 12 décembre 2016, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu'au 23 avril 2017. Elle a été licenciée pour faute grave le 28 mars 2017. 3. Soutenant avoir été victime d'un harcèlement sexuel de la part de son employeur, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir à titre principal la nullité de son licenciement et, à titre subsidiaire, qu'il soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, DU 18 MARS 2026 Mme [C] [Q], partie civile, a formé un pourvoi contre l'arrêt de la cour d'appel de Poitiers, chambre correctionnelle, en date du 10 mars 2025, qui l'a déboutée de ses demandes après relaxe de M. [O] [L] du chef de harcèlement sexuel. Un mémoire a été produit. Sur le rapport de M. Béghin, conseiller, les observations de la SARL Cabinet Rousseau et Tapie, avocat de Mme [C] [Q], et les conclusions de Mme Viriot-Barrial, avocate générale, après débats en l'audience publique du 11 février 2026 où étaient présents M. Bonnal, président, M. Béghin, conseiller rapporteur, M.

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, DU 18 MARS 2026 Mme [I] [S], partie civile, a formé un pourvoi contre l'arrêt de la cour d'appel d'Agen, chambre correctionnelle, en date du 3 avril 2025, qui, dans la procédure suivie contre M. [E] [V] du chef de harcèlement sexuel aggravé, a prononcé sur les intérêts civils. Des mémoires ont été produits, en demande et en défense. Sur le rapport de M. Tessereau, conseiller, les observations de la SCP L. Poulet-Odent, avocat de Mme [I] [S], les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de M. [E] [V], et les conclusions de Mme Viriot-Barrial, avocate générale, après débats en l'audience publique du 11 février 2026 où étaient présents M. Bonnal, président, M. Tessereau, conseiller rapporteur, M.

, indiquant tout d'abord désormais et à l'inverse opposé de ce que vous aviez reconnu dans le cadre de l'enquête interne «je ne pense pas l'avoir fait » pour finalement affirmer «Non, je ne l'ai pas fait »...et en dernier lieu ajouter de façon tout aussi stupéfiante que révélatrice, que «même si vous aviez fait un bisou à Mme [H], cela ne constituait pas du harcèlement sexuel ». Vous avez affirmé de plus, minimisant à nouveau la gravité et les conséquences de vos actes, que Madame [H] «ne s'était jamais sentie mal à l'aise, ne l'a jamais manifesté ». Si cela a été perçu par vous comme relevant de techniques de «drague» comme vous l'avez relevé, cela n'est pas le cas pour d'autres. Il nous appartient en notre qualité d'empioyeur, de respecter notre obligation de sécurité à l'égard de nos salariés.

présente instance. Au soutien de ses prétentions, M. [V] fait valoir, in limine litis, que sa requête est conforme aux dispositions légales et que l'appelante aurait du soulever cette nullité avant toute défense au fond mais que l'irrecevabilité soulevée dans les premières conclusions est désormais abandonnée. M. [V] soutient avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de Mme [R] qui a eu à son égard des propos et des gestes déplacés, il ajoute que Mme [U] et des stagiaires en ont été témoins et qu'il a signalé la situation à diverses reprises auprès de ses employeurs sans que ces derniers ne prennent des dispositions pour résoudre la situation ou le protéger. Il ajoute que son licenciement est injustifié et dépourvu de cause réelle et sérieuse. La clôture a été prononcée le 3 février 2026.

Elle a été promue responsable d'équipe et affectée à l'agence de [Localité 1] le 1er janvier 2019, puis affectée à l'agence [1] de [Localité 2] le 1er février 2020, avant d'être informée par courrier daté du 8 octobre 2021 qu'elle serait rattachée à l'agence de [Localité 3] à compter du 13 octobre suivant. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen le 11 octobre 2023 en reconnaissance de harcèlement moral et harcèlement sexuel, ainsi qu'en paiement d'indemnités.

L'employeur conteste l'existence d'une mise à l'écart. Il ajoute que sur la période pendant laquelle la salariée estime être en dépression, elle déployait son activité personnelle d'influenceuse sur les réseaux sociaux. Il souligne qu'elle ne s'est pas plainte de harcèlement pendant l'exécution de la relation de travail et qu'elle n'a pas contesté l'avertissement qui lui a été notifié. S'agissant du harcèlement sexuel, l'employeur objecte que la salariée ne produit aucun élément de preuve. Il réfute les accusations qui lui sont opposées. Il indique que la vidéo du 13 avril 2021 s'adressait à M. [I] et non à Mme [T], qu'elle a été tournée dans un contexte de fin de soirée, et qu'elle ne contient aucun propos dégradant à l'égard de Mme [T].