Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 20

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

du 30 mars 2021 et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la date de l'arrêt, et de le condamner à remettre au salarié, dans le délai d'un mois, un bulletin de paie complémentaire, un certificat de travail et une attestation France travail conformes, alors : « 1°/ que constitue un harcèlement sexuel tout propos ou comportement répété à connotation sexuelle qui, soit porte atteinte à la dignité d'un autre salarié en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; que le harcèlement sexuel constitue une faute grave justifiant le licenciement de son auteur ; que la cour d'appel a constaté que Mme [W] avait signalé que le salarié s'était rapproché une fois un peu trop…

En statuant ainsi, alors que, dans le dispositif de ses conclusions d'appel, la salariée demandait que l'employeur soit condamné, par suite de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, au paiement de certaines sommes à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice moral résultant du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des violences physiques, à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, au titre d'un rappel de salaire et des congés payés ainsi qu'au titre d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés, la cour d'appel, qui a modifié l'objet du litige, a violé les textes susvisés.

Attendu que la matérialité du fait visé au point C)'n'est pas établie'; Qu'en revanche, s'agissant des faits mentionnés aux points A) et B) et D), il est établi que de graves tensions professionnelles sont apparues au sein de l'équipe travaillant sur le site APEI de [Localité 5] au moins à compter du mois de septembre 2018 lorsque Mme [E] a dénoncé auprès de son employeur le harcèlement sexuel qu'elle subissait de la part du directeur d'exploitation du site, M. [G]'; Que ces tensions ont perduré malgré le licenciement de ce dernier'; Qu'il ressort des attestations de M.

4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; ['] 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152 1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; ['] La Selarl [J] [W] et la Selarl [L] [Z], ès-qualités, ne démontrent pas avoir mis en 'uvre les mesures visées à l'article L.4121-2 pour éviter ces faits de harcèlement moral.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.

la plainte de Madame [N] pour agressions sexuelles, de sa part, qui a été classée sans suite. Monsieur [L] [O] prétend que 'Madame [N] a été l'instrument de Madame [G]' et qu'un stratagème a été mis en place par cette dernière pour tenter de le faire faillir. Il n'est produit aucun élément qui permettrait de retenir l'existence d'une collusion frauduleuse entre Madame [N], qui a dénoncé des faits de harcèlement sexuel sur sa personne, et Madame [G] (associée avec son époux de la société Boucherie Charcuterie Traiteur Sigmann). Monsieur [L] [O] ne justifie, par ailleurs, d'aucune sanction, à son encontre, de la part de l'employeur suite aux faits dénoncés par Madame [N].

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel." Aux termes de l'article L.1153-1 du code du travail : "Aucun salarié ne doit subir des faits: 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante".

Enfin, Mme [Y] produit une plainte déposée le 11 juillet 2024 à l'encontre de M. [D] par Mme [A] [T] épouse [C], qui occupait le poste de cuisinière. Elle évoque l'attitude déplacée, grossière, misogyne de son supérieur hiérarchique. Interrogée sur le comportement de M.[D] à l'égard d'autre membre du personnel, Mme [T] déclare en outre : « (') il a fait du harcèlement sexuel à une de mes collègues Mme [K] [Y], il lui avait aussi fait des remarques racistes. Dans les vestiaires, elle était tout le temps en train de pleurer. » Ainsi, Mme [Y] verse aux débats des éléments suffisamment précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, sur une période de plusieurs mois.

6°. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7°. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 ; 8°. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9°. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d'une obligation de sécurité dans le cadre ou à l'occasion du travail.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.» Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Selon l'article L.