Cour d'appel de Riom — Chambre Sociale

23 SEPTEMBRE 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/01455 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F3DQ

S.A.R.L. TRANSPORTS [N] ET FILS

/

[H] [J]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 14 juin 2011, enregistrée sous le n° f 21/00161

Arrêt rendu ce VINGT TROIS SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Karine VALLEE, Conseiller

Mme Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. TRANSPORTS [N] ET FILS

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. [H] [J]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Patrick ROESCH de la SELARL JURIDOME, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l'audience publique du 02 juin 2025, tenue par ce magistrat,en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l'affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL TRANSPORTS [N] ET FILS (RCS CLERMONT-FERRAND B 485 063 168) est une société de transports qui a son siège social sis [Adresse 1].

Monsieur [H] [J], né le 14 juin 1968, a été embauché le 8 décembre 2003 par la société CHANDEZON ,dans le cadre d'un contrat de travail durée indéterminée, en qualité de chauffeur (groupe 5, coefficient 128, convention collective nationale des transports routiers et activités annexes), pour une durée du travail de 190 heures par mois.

La société CHANDEZON a été reprise le 15 juillet 2014 par la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS et le contrat de travail de Monsieur [H] [J] a fait l'objet d'un transfert au sein de cette entité.

Monsieur [H] [J] a été victime d'un accident au temps et au lieu de son travail le 15 juillet 2019 alors qu'il était en train d'effectuer une livraison. A compter de cette date, le salarié a été placé en arrêt de travail pour accident du travail, régulièrement prolongé.

Par lettre datée du le 19 juillet 2019, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du PUY-DE-DOME a informé Monsieur [H] [J] de la prise en charge de cet accident au titre de la législation sur les risques professionnels.

Aux termes d'une visite médicale de reprise en date du 21 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré Monsieur [H] [J] inapte à son poste en mentionnant que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.'

Par courrier recommandé daté du 12 octobre 2020, la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS a convoqué Monsieur [H] [J] à un entretien préalable (fixé au 20 octobre 2020) à une éventuelle mesure de licenciement.

Par courrier recommandé daté du 23 octobre 2020, la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS a licencié Monsieur [H] [J] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 13 avril 2021, Monsieur [H] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment d'obtenir des rappels de salaires sur jours fériés, une indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail, juger que son inaptitude est d'origine professionnelle et qu'elle résulte d'un manquement fautif de l'employeur, juger en conséquence que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité spéciale de licenciement ainsi que l'indemnisation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 6 mai 2021 (convocation notifiée au défendeur le 15 avril 2021) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00161) rendu contradictoirement le 14 juin 2022 (audience du 12 avril 2022), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Déclaré recevables et en partie bien fondées les demandes de Monsieur [H] [J] ;

- Dit que l'inaptitude de Monsieur [H] [J] est d'origine professionnelle ;

- Pris acte que la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS reconnaît devoir la somme de 153,13 euros bruts à titre de rappel de salaires sur l'année 2019 ;

- Condamné la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [H] [J] les sommes suivantes :

* 10 920,87 euros à titre de solde de l'indemnité spéciale de licenciement ;

* 4 368,35 euros à titre d'indemnité compensatrice ;

* 436,83 euros au titre des congés payés afférents ;

* 306,25 euros à titre de rappel de salaires pour les jours fériés sur l'année 2019 ;

* 30,62 euros à titre de congés payés sur rappel de salaires jours fériés ;

* 800 euros au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- Débouté Monsieur [H] [J] de sa demande en requalification de son licenciement pour inaptitude en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Monsieur [H] [J] de sa demande en dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Enjoint à la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS de remettre à Monsieur [H] [J] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi conformes à la présente décision ;

- Condamné la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS à payer à Monsieur [H] [J] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles ;

- Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

- Condamné la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS aux entiers dépens.

Le 12 juillet 2022, la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 16 juin 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 24 janvier 2023 par la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 26 octobre 2022 par Monsieur [H] [J],

Vu la clôture de l'instruction en date du 5 mai 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS demande à la cour de :

Sur l'appel principal,

- Déclarer irrecevable car prescrite la demande de rappel de salaires présentée par Monsieur [H] [J] au titre de l'exécution de son contrat de travail pour l'année 2016,

- Réformer la décision du 14 juin 2022 en ce qu'elle a condamné la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS aux sommes suivantes :

* 10 920,87 euros à titre de solde de l'indemnité spéciale de licenciement ;

* 4 368,35 euros à titre d'indemnité compensatrice ;

* 436,83 euros au titre des congés payés afférents ;

* 306,25 euros à titre de rappel de salaires pour les jours fériés sur I'année 2019 ;

* 30,62 euros à titre de congés payés sur rappel de salaires jours fériés;

* 800 euros au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

*1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Statuer à nouveau,

- Donner acte à la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS qu'elle reconnaît devoir la somme de 153,13 euros bruts à titre de rappel de salaires,

- Débouter Monsieur [H] [J] de ses demandes établies comme suit :

* 10 920,87 euros à titre de solde de l'indemnité spéciale de licenciement ;

* 4 368,35 euros à titre d'indemnité compensatrice ;

* 436,83 euros au titre des congés payés afférents ;

* 612,52 euros à titre de rappel de salaires pour les jours fériés sur l'année 2019 ;

* 61,25 euros à titre de congés payés sur rappel de salaires jours fériés ;

* 5000 euros au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Sur l'appel incident,

Confirmer le jugement du 14 juin 2022 rendu par le Conseil de prud'hommes du CLERMONT-FERRAND en ce qu'il a débouté Monsieur [H] [J] des demandes suivantes :

- 30 578,43 euros à Monsieur [H] [J] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Débouter Monsieur [H] [J] de sa demande ;

En tout état de cause,

- Condamner Monsieur [H] [J] à verser à la société TRANSPORTS [N] ET FILS la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

S'agissant de l'exécution du contrat de travail, la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS indique, s'agissant du rappel de paiement de jours fériés, que :

- Pour l'année 2016, la demande formulée par Monsieur [H] [J] est prescrite ;

- Pour les années 2017 et 2018, une régularisation a été effectuée le 11 février 2020 ;

- Pour l'année 2019, le 14 juillet 2019 est tombé un dimanche et Monsieur [H] [J] n'a pas travaillé le jour ouvré précédant, mais l'employeur reconnaît devoir une somme au titre du 22 avril 2019.

La SARL TRANSPORTS [N] ET FILS expose, ensuite, que Monsieur [H] [J] ne démontre pas que l'absence de mention des heures d'équivalence sur les bulletins de salaire lui ait porté préjudice. Par ailleurs, elle expose que les heures de travail pendant ses arrêts maladie ont été calculées en fonction de son forfait mensuel de 190 heures, incluant ces heures d'équivalence. Ainsi, l'employeur soutient que le salarié a perçu l'ensemble des sommes qui lui étaient dues au titre de ses arrêts de travail.

La SARL TRANSPORTS [N] ET FILS indique que Monsieur [H] [J] n'étaye pas les griefs qu'il lui oppose au soutien de sa demande d'indemnisation du préjudice subi pour exécution déloyale du contrat. Elle fait plus spécialement valoir que :

- Monsieur [H] [J] était arrêté et absent lors de la mise en oeuvre des élections du CSE, dès lors, ses accusations d'un prétendu dénigrement de l'employeur à ce sujet sont infondées ;

- Monsieur [H] [J] ne démontre pas un défaut de calcul de ses heures pendant son arrêt de travail, son forfait de 190 heures ayant été pris en compte ;

- Les relevés numériques de chronotachygraphes ont bien été communiqués, et à l'examen de ceux-ci, le salarié n'a formulé aucune contestation ni aucune demande ;

Au vu de l'ensemble de ces éléments, la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS conclut au rejet de la demande de Monsieur [H] [J] de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

S'agissant de la rupture du contrat, la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS expose que l'inaptitude de Monsieur [H] [J] n'est pas d'origine professionnelle et fait valoir que :

- lors de la visite de reprise, le médecin du travail n'a pas remis l'imprimé CERFA permettant le bénéfice des indemnités temporaires auprès de la sécurité sociale ;

- le médecin du travail a confirmé qu'il n'a pas remis ce document puisque l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle.

L'employeur conclut au rejet des demandes de Monsieur [H] [J] s'agissant du versement de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité de préavis.

La SARL TRANSPORTS [N] ET FILS indique n'avoir pas eu d'attitude fautive ayant conduit à l'inaptitude de Monsieur [H] [J] et à la rupture du contrat de travail. A ce titre, elle fait valoir que :

- L'accident du travail de Monsieur [H] [J] résulte du fait que le rideau du camion a cédé et lui est tombé dessus ;

-Monsieur [H] [J] allègue d'une prétendue vétusté des câbles du rideau sans corroborer ses allégations ;

- L'employeur assure des vérifications des véhicules par le biais de contrôles techniques et d'un entretien fréquent ;

- Monsieur [H] [J] n'a jamais alerté son employeur sur un risque auquel il aurait été exposé ;

- Au cours de son arrêt de travail, Monsieur [H] [J] n'a pas subi de pression puisqu'il n'a pas eu de contact avec son employeur sauf pour formaliser des demandes ;

- Les manquements invoqués à l'appui de la demande indemnitaire au titre du manquement à l'obligation de sécurité sont les mêmes que ceux invoqués à l'appui de l'exécution déloyale du contrat de travail. Or, Monsieur [H] [J] ne peut multiplier les demandes indemnitaires qui repose sur le fondement du même préjudice ;

Au vu de l'ensemble de ces éléments, la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS conclut au débouté de la demande de Monsieur [H] [J] s'agissant de la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires afférentes.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [H] [J] demande à la cour confirmer le jugement en ce qu'il a :

- Octroyé à Monsieur [H] [J] un rappel de salaires à hauteur de 306,26 euros bruts ;

- Constaté l'exécution déloyale du contrat de travail de Monsieur [H] [J], mais le réformer quant au quantum de la somme octroyée, et octroyer de ce chef une somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts;

- Condamné la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS au paiement des sommes suivantes :

* 10 920,87 euros à titre de solde de l'indemnité spéciale de licenciement ;

* 4 368,35 euros à titre d'indemnité compensatrice ;

* 436,83 euros au titre des congés payés afférents ;

* 306,25 euros à titre de rappel de salaires pour lesjours fériés sur l'année 2019 ;

* 30,62 euros à titre de congés payés sur rappel de salaires jours fériés ;

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Faire droit à l'appel incident de Monsieur [H] [J] et dire qu'au regard des comportements fautifs de l'employeur, son inaptitude a bien pour origine l'attitude fautive de l'employeur ;

- Faire droit en conséquence à la demande de requalification du licenciement de Monsieur [H] [J] pour inaptitude en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

- Condamner en conséquence la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS à payer et porter à Monsieur [H] [J] une somme de 30 578,43 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément aux dispositions de l'Article L.1235-3 du Code du Travail.

- Condamner en toute hypothèse et en cause d'appel la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS à payer et porter à Monsieur [H] [J] une somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

S'agissant de l'exécution du contrat de travail, Monsieur [H] [J] indique avoir sollicité au cours d'une réunion le paiement des jours fériés, puis avoir mis en demeure l'employeur de s'exécuter, en l'absence de régularisation. Il indique que l'employeur n'a effectué de régularisation que pour les années 2017 et 2018 et sollicite un rappel de salaire au titre de l'année 2019.

Monsieur [H] [J] soutient que la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail et fait valoir que :

- L'employeur n'a pas pris en compte le forfait mensuel de 190 heures pendant son arrêt de travail mais une base de 152 heures ce qui lui a causé un préjudice puisque le calcul de ses indemnités journalières de la sécurité sociale étaient effectués sur cette base ;

- L'employeur n'a pas respecté les dispositions conventionnelles relatives au paiement des jours fériés, l'obligeant à solliciter à plusieurs reprises le paiement de ses jours, qui ne sont d'ailleurs pas intégralement réglés ;

- Il a dû relancer à quatre reprises son employeur afin que lui soit communiqués les relevés du contrôlographe et disques et non en format numérique et non papier. En effet, seuls les relevés en format numérique laissent apparaître ainsi les heures d'immobilisation du véhicule de Monsieur [H] [J] à l'atelier, en suite des problèmes avec le mécanisme du rideau ;

-Alors que Monsieur [H] [J] disposait d'une ancienneté de 17 ans dans l'entreprise et n'a jamais fait l'objet de reproche, la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS a sollicité l'organisation d'une visite médicale de contrôle le 16 mars 2020, soit le premier jour du confinement.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, Monsieur [H] [J] soutient que les manquements de l'employeur ont eu un impact sur sa santé et sollicite l'octroi de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

S'agissant de la rupture du contrat, Monsieur [H] [J] excipe que son inaptitude résulte du comportement fautif de la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS ayant manqué à son obligation de sécurité. Il fait valoir à ce titre que :

- Il a été victime d'un accident du travail le 15 juillet 2019, le rideau de son camion a cédé lorsqu'il procédait à son déchargement :

- Le câble de ce même rideau a cédé trois fois en 17 jours ;

- Il a alerté l'atelier à chaque fois que le rideau a cédé et seul un changement complet du mécanisme du rideau aurait empêché que le câble de ce dernier ne cède à nouveau. Ainsi l'employeur lui a mis à disposition un véhicule non conforme ;

- Suite à son placement en arrêt de travail, l'employeur a entravé sa candidature de membre du CSE.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, Monsieur [H] [J] soutient que son inaptitude a pour origine l'attitude fautive de son employeur. Il conclut à la requalification du licenciement en licenciement san cause réelle et sérieuse et sollicite l'indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [H] [J] expose, par ailleurs, que son inaptitude est d'origine professionnelle :

- Il existe un lien de causalité entre l'accident du travail qui lui a causé une fracture de la clavicule gauche et une entorse cervicale et la nature des lésions constatées après consolidation ;

- Il a été placé en arrêt de travail le 15 juillet 2019, en suite de son accident du travail du même jour et de manière continue jusqu'au prononcé de l'inaptitude ;

- La CPAM lui a notifié la prise en charge de cet accident au titre de la législation sur les risques professionnels le 19 juillet 2019 ;

- Il a fait l'objet d'un suivi médical régulier et notamment d'une rééducation cervicodorsal ;

- Le médecin du travail a échangé avec la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS pour envisager un aménagement du poste de travail, consistant notamment en l'achat d'un transpalette électrique.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, Monsieur [H] [J] soutient qu'il démontre le lien de causalité entre l'accident du travail dont il a été victime le 15 juillet 2019 et le prononcé de son inaptitude et sollicite le paiement des indemnités spéciale de licenciement ainsi que l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la demande de rappel de salaire au titre des jours fériés -

L'article 7 bis de l'Accord du 16 juin 1961 relatif aux ouvriers annexé à la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités auxiliaires du Transport du 21 décembre 1950 institue des dispositions spécifiques en matière de rémunération des jours fériés. Ce texte dispose plus spécialement que :

« a) Cas du personnel justifiant d'au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise :

Le personnel ouvrier justifiant d'au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie du paiement de 5 jours fériés légaux par année civile (non compris le 1er Mai), sous réserve d'avoir travaillé normalement les jours ouvrés précédant et suivant immédiatement chaque jour férié considéré.

Sont assimilées à des journées de travail :

- les périodes de congé légal ou conventionnel ;

- les périodes d'incapacité pour accident du travail, à l'exclusion des accidents du trajet ;

- les périodes d'absence autorisée.

L'ancienneté de six mois s'apprécie à la date de chacun des 5 jours fériés indemnisables.

La détermination de ces 5 jours fériés payés est faite à l'avance par année civile et pour l'ensemble du personnel par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel. A défaut de décision de l'employeur, les 5 jours fériés payés sont les suivants : lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, Fête nationale, Toussaint, Noël.

Les jours fériés, fixés conformément aux dispositions de l'alinéa ci-dessus, sont payés même lorsqu'ils coïncident avec un jour de repos hebdomadaire ou compensateur du dépassement de l'amplitude.

L'indemnité due chaque jour férié non travaillé est égale à la rémunération qu'aurait perçue l'ouvrier s'il avait travaillé effectivement ce jour-là.

Les dispositions du présent paragraphe ne modifient pas les règles fixées par les entreprises si celles-ci conduisent déjà au paiement d'au moins 5 jours fériés légaux non travaillés.

b) Cas du personnel ouvrier " mensualisé " :

Le personnel ouvrier mensualisé justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, dans les conditions fixées au paragraphe a ci-dessus, d'une indemnité pour chaque jour férié légal non travaillé (autre que le 1er Mai). »

A titre liminaire, la cour constate que, nonobstant la fin de non recevoir soulevée par l'employeur concernant la demande de rappel de salaire formulée au titre de l'année 2016, le salarié limite en cause d'appel sa demande à l'année 2019.

Si Monsieur [H] [J] fait certes valoir que la société TRANSPORTS [N] ET FILS se serait indûment opposée à la régularisation des sommes qui lui auraient été dues à titre de rappel de salaire sur paiement des jours fériés travaillés concernant l'année 2016, elle qu'elle n'a procédé à une régularisation que s'agissant des années 2017 et 2018, il ne sollicite toutefois la condamnation à somme de l'employeur qu'au titre du lundi de Pâques (22 avril) et du 14 juillet 2019. Dont acte.

De son côté, la société TRANSPORTS [N] ET FILS reconnaît devoir la somme de 153,13 euros -brut- à Monsieur [H] [J] au titre du lundi de Pâques de l'année 2019. Elle conteste en revanche être redevable d'une quelconque somme au titre du 14 juillet de cette même année au motif qu'il s'agit d'un dimanche.

Il est constant en l'espèce que Monsieur [H] [J] relevait, en sa qualité de chauffeur groupe 5 coefficient 128, du personnel ouvrier, qu'il justifiait à l'époque considérée (2019) d'une ancienneté supérieure à six mois au service de la société TRANSPORTS [N] ET FILS, et devait en conséquence bénéficier des dispositions conventionnelles prévoyant le paiement par l'employeur de cinq jours fériés par an, dans les conditions définies par l'article 7 bis susvisé.

Ce texte prévoit toutefois qu'à défaut de décision expresse de l'employeur, laquelle doit intervenir à l'avance par année civile pour l'ensemble du personnel et après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, les cinq jours fériés payés sont le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, la fête nationale, la Toussaint et Noël.

S'agissant de l'année 2019, la société TRANSPORTS [N] ET FILS ne démontre pas, pas plus qu'elle ne l'allègue, avoir défini en amont et dans ces conditions des jours fériés payés qui auraient été distincts des cinq jours retenus par principe au sein de l'entreprise (à tout le moins à défaut de décision contraire de l'employeur).

Dans de telles circonstances, les jours fériés ayant vocation, a priori, à être rémunérés au salarié sont donc le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, la fête nationale, la Toussaint et Noël. Pour ce faire, l'article 7 bis de la convention collective des Transports routiers institue toutefois une condition supplémentaire tenant à la nécessité pour le salarié d'avoir travaillé normalement les jours ouvrés précédant et suivant immédiatement chaque jour férié considéré.

En 2019, le 14 juillet était un dimanche. Le jour ouvré précédant était donc le vendredi 12 (jour où l'entreprise est réellement en activité) et le jour ouvré suivant le lundi 15 juillet.

Il n'est pas contesté par la société TRANSPORTS [N] ET FILS que Monsieur [H] [J] a effectivement travaillé durant ces deux jours ouvrés (précédant et suivant), laquelle se contente d'exciper de ce que ce jour férié, en ce qu'il tombait le jour dominical, ne pouvait pas donner lieu à paiement de sa part.

L'article 7 bis de la convention collective des Transports routiers susvisé prévoit pourtant que, en l'absence de décision à l'avance de l'employeur, définie par année civile après consultation le cas échéant des délégués du personnel, les jours fériés prédéfinis (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, la fête nationale, la Toussaint et Noël) donnent lieu à paiement de la part de l'employeur 'même lorsqu'ils coïncident avec un jour de repos hebdomadaire ou compensateur du dépassement de l'amplitude'.

Il s'ensuit que, peu importe que le 14 juillet 2019 ait été un dimanche, dès lors que la société TRANSPORTS [N] ET FILS ne justifie pas d'une décision expresse l'excluant des jours fériés donnant lieu à paiement de l'employeur et ne critique pas que Monsieur [H] [J] ait affectivement travaillé les jours ouvrés précédant et suivant (12 et 15 juillet 2019), elle se devait de payer à son salarié ce jour férié, ce qu'elle n'a pas fait.

Il sera donc fait droit à la demande de rappel de salaire de Monsieur [H] [J] au titre des jours fériés 2019, à savoir le lundi de Pâques et le jour de la fête nationale (14 juillet), la société TRANSPORTS [N] ET FILS devant en conséquence être condamnée à lui verser la somme de 306,25 euros de ce chef, outre 30,62 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail -

Conformément à l'article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l'employeur ont la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l'employeur.

Monsieur [H] [J], qui soutient que la société TRANSPORTS [N] ET FILS aurait exécuté déloyalement son contrat, oppose plus spécialement à l'employeur les griefs suivants :

- l'absence de prise en compte de son forfait mensuel de travail durant la période de suspension de son contrat de travail ;

- l'absence de paiement intégral des jours fériés de l'année 2019;

- l'absence de communication des relevés du contrôlographe ;

- l'organisation d'un contrôle médical ;

- l'existence de conditions de travail ne permettant pas la protection de sa santé et sa sécurité.

S'agissant de l'absence de paiement intégral des jours fériés de l'année 2019, la cour a déjà jugé que la société TRANSPORTS [N] ET FILS avait méconnu les dispositions de l'article 7 bis de la convention collective nationale des Transports routiers en s'abstenant de rémunérer à son salarié le lundi de Pâques ainsi que le dimanche 14 juillet. Il ne sera dès lors pas développer outre sur ce grief dans le cadre du présent chapitre relatif à la prétendue absence de loyauté contractuelle de l'employeur.

En revanche, chacun des autres griefs et/ou manquements opposés par Monsieur [H] [J] à la société TRANSPORTS [N] ET FILS sera examiné successivement.

1. Sur l'absence de prise en compte du forfait mensuel brut :

Il est constant en l'espèce que Monsieur [H] [J] était soumis à un régime d'équivalence se décomposant comme suit :

- horaire de base : 152 heures,

- heures équivalences : 17 heures,

- heures supplémentaires à 25 % : 17 heures,

- heures supplémentaires à 50 % : 4 heures.

Afin de tenir compte du caractère intermittent du travail dans certains emplois, le travail étant interrompu par des périodes plus ou moins longues d'inactivité (heures creuses), il est possible d'instaurer pour le personnel en cause un régime d'équivalences.

Au-delà de la durée d'équivalence, les heures doivent être décomptées et rémunérées en tant qu'heures supplémentaires sans être affectées du rapport d'équivalence. Les heures d'équivalence doivent être intégralement prises en compte pour vérifier le respect de la durée hebdomadaire maximale de 48 heures, de même que celui de l'amplitude maximale journalière de 13 heures.

Il en va de même des heures supplémentaires qui correspondent aux heures de travail accomplies par le salarié au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Dans le cas de Monsieur [H] [J], l'assiette de rémunération devant servir au calcul de ses indemnités journalières de sécurité sociale, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par l'employeur, comprend, outre le salaire de base du salarié, les heures d'équivalence (17 heures) ainsi que les heures supplémentaires (17 heures majorées à 25% et 4 heures majorées à 50%) comprises dans son forfait mensuel tel qu'établi à 190 heures de service.

La société TRANSPORTS [N] ET FILS ne conteste pas que pour la période courant du mois d'août 2019 au mois d'avril 2020, seule la rémunération correspondante à l'horaire de base du salarié était mentionnée, à l'exclusion systématiquement des heures d'équivalence et, de manière aléatoire, des heures supplémentaires majorées.

Ce n'est qu'à compter du mois d'avril 2020 (bulletin de paie du mois de mai) que la société TRANSPORTS [N] ET FILS a fait état des 17 heures d'équivalence composant en partie le forfait mensuel de Monsieur [H] [J].

Il échet tout d'abord de relever, comme l'objecte à juste titre l'employeur, que Monsieur [H] [J] se contente d'affirmer, sans en justifier objectivement, que l'assiette de calcul des indemnités journalières de sécurité sociale lui ayant été servies durant son arrêt de travail n'aurait compris que la part de rémunération correspondant à son horaire de travail de base (152 heures), à l'exclusion des heures d'équivalence et des heures supplémentaires majorées.

Or, il était parfaitement loisible à ce salarié d'en rapporter, le cas échéant, la preuve, notamment par la production du relevé d'indemnités journalières accessible depuis son espace personnel sur le site de l'assurance maladie, étant précisé que Monsieur [H] [J] ne justifie pas, ni même ne soutient, avoir été empêché d'accéder à cette rubrique en ligne ou d'en extraire ledit document en vue de sa production dans le cadre des présents débats.

En tout état de cause, peu importe les écueils et/ou l'incomplétude de mentions ayant affecté les bulletins de salaire de Monsieur [H] [J] pour la période du mois d'août 2019 au mois de mai 2020, puisqu'il est de principe bien établi que le montant des indemnités journalières de sécurité sociale est défini sur la base de la rémunération brute perçue au cours des trois derniers mois de travail (ou des douze derniers mois pour les travailleurs non salariés) complets précédant la période de suspension pour cause de maladie ou d'accident.

Vu les attendus qui précèdent, il n'est pas démontré que Monsieur [H] [J] aurait perçu des indemnités journalières de sécurité sociale d'un montant inférieur à celui auquel il pouvait légalement prétendre, étant relevé à titre surabondant l'absence de toute demande de rappel d'indemnités qui serait formulé dans le cadre du présent litige.

Ce grief n'est donc pas matériellement établi.

2. Sur les difficultés rencontrées dans l'obtention des relevés du contrôlographe :

La durée du temps de travail, ou de service, du personnel relevant du secteur du transport routier est en principe enregistrée, attestée et contrôlée au moyen de la feuille d'enregistrement de l'appareil de contrôle, c'est-à-dire le disque ou le dispositif d'enregistrement électronique pour les véhicules équipés d'un tachygraphe. Les données électroniques doivent être téléchargées de manière continue et régulière sur un support de sauvegarde.

L'entreprise doit tenir un décompte des heures effectuées par les conducteurs :

- quotidiennement ;

- dans le cadre de la semaine, par la récapitulation hebdomadaire des heures effectuées (si le salarié doit se déplacer sur son temps personnel pour se conformer à l'obligation de communication de ses "fiches horaires", à raison d'une fois par semaine, l'employeur est tenu de rembourser ces frais de déplacement : CA Bordeaux, 24 mai 2023, no 20/01241, conducteur effectuant des horaires nocturnes sollicitant l'indemnisation de ses trajets pour se rendre avec son véhicule personnel au siège de l'entreprise « chaque semaine pour y vider sa carte professionnelle ») ;

- dans le cadre du mois, par une récapitulation mensuelle ;

- dans le cadre du trimestre, par une récapitulation trimestrielle;

- dans le cadre du quadrimestre, par une récapitulation par quadrimestre, s'il a été retenu comme période de référence par convention ou accord collectif étendu ou convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

Pour une connaissance effective de l'activité des conducteurs, les décomptes quotidiens, hebdomadaires, mensuels, trimestriels ou par quadrimestre doivent distinguer les durées de temps de conduite et les durées autres que la conduite.

La durée d'activité des conducteurs est contrôlée dans leur établissement d'attache au moyen des décomptes susvisés. Les documents de décompte doivent être tenus à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée d'un an.

En application de ces principes, le véhicule utilisé par Monsieur [H] [J] dans l'exercice de ses fonctions de chauffeur routier se trouvait équipé d'un tachygraphe (ou appareil de contrôle) destiné à indiquer, enregistrer, imprimer, stocker et fournir d'une manière automatique des données sur la marche de ce véhicule, en ce compris sa vitesse, et des données relatives à certaines périodes d'activités.

Par courrier daté du 27 janvier 2020, Monsieur [H] [J] enjoignait la société TRANSPORTS [N] ET FILS de lui communiquer, en application de l'article 14 du règlement CEE n° 3821/85 du 20 décembre 1985 les 'documents du contrôlographe numérique et disques de la date du 27/01/2017 à la date du 27/01/2020, par jour semaine et mois, je vous en demande une copie papier, ainsi que le CD-ROM des enregistrements sur ma carte conducteur et ce sous quinzaine à la date de réception de ce courrier'.

Par courrier réponse du 10 février 2020, la société TRANSPORTS [N] ET FILS adressait à Monsieur [H] [J] les relevés du contrôlographe numérique et disques correspondant à la période du 27 janvier 2017 au 27 janvier 2020 en format papier, précisant qu'elle n'était teurs, sur papier ou sur support informatique à leur convenance.

L'entreprise peut aussi mettre ces données à la disposition des conducteurs sur un poste informatique en libre accès équipé d'un logiciel de lecture, le papier ou le support informatique permettant leur copie restant à la charge de l'employeur ; dans ce cas, l'employeur prend toute disposition permettant d'assurer que chaque conducteur n'a accès qu'aux seules données le concernant.

Le 3 mars 2020, le syndicat CGT des Transports 63 contestait auprès de l'employeur la forme de cette communication (envoi papier) et sollicitait de la société TRANSPORTS [N] ET FILS qu'elle adresse 'sous huitaine' à Monsieur [H] [J] sous format numérique CD-ROM les éléments afférents à sa carte conducteur.

Faute de réponse de l'employeur à cette injonction syndicale, par lettre recommandée avec avis de réception en date du 22 juin 2020, Monsieur [H] [J] devait une nouvelle fois enjoindre la société TRANSPORTS [N] ET FILS de lui remettre sous huitaine et sous format numérique l'ensemble des données relatives à son activité (chronotachygraphe numérique sous format CD-ROM).

Aux termes de l'article D. 3312-60 du code des transports, le conducteur a le droit d'obtenir communication, sans frais et en bon ordre :

1°. En cas de conduite d'un véhicule équipé d'un appareil de contrôle de type tachygraphe analogique, tel que défini par l'article 2, paragraphe g) du règlement (UE) n° 165/2014 du 4 février 2014, et conformément aux dispositions de l'annexe I de ce règlement, des feuilles d'enregistrement de l'appareil le concernant et des documents mentionnés aux articles R. 3312-56, R. 3312-57 et D. 3312-63, ayant servi de base à l'élaboration de ses bulletins de paie ;

2°. En cas de conduite d'un véhicule équipé d'un appareil de contrôle de type tachygraphe numérique, tel que défini par l'article 2°, paragraphe h) du règlement (UE) n° 165/2014 du 4 février 2014 précité, des données électroniques enregistrées dans les mémoires de sa carte personnelle ainsi que de l'unité du véhicule de l'appareil téléchargées sur un support de sauvegarde conformément aux dispositions de ce règlement.

L'article D. 3312-61 précise que l'entreprise remet, sans frais, et en bon ordre, aux conducteurs intéressés qui en font la demande :

1° Une copie des feuilles d'enregistrement mentionnées à l'article D. 3312-60, dans un format identique à celui des originaux ;

2° Une copie des fichiers issus du téléchargement des données électroniques contenues dans leurs cartes de conducteurs, sur papier ou sur support informatique à leur convenance.

L'entreprise peut aussi mettre ces données à la disposition des conducteurs sur un poste informatique en libre accès équipé d'un logiciel de lecture, le papier ou le support informatique permettant leur copie restant à la charge de l'employeur ; dans ce cas, l'employeur prend toute disposition permettant d'assurer que chaque conducteur n'a accès qu'aux seules données le concernant.

Il s'infère tant des pièces de la procédure que des déclarations concordantes des parties sur ce point que Monsieur [H] [J] était affecté à la conduite d'un véhicule automobile doté d'un système d'enregistrement de la durée d'activité de type chronotachygraphe numérique.

Par application combinée des dispositions susvisées du Code des transports, Monsieur [H] [J] était légitime à solliciter la communication :

- dans un format identique à celui des originaux les données relatives aux mémoires de sa carte personnelle ainsi que de l'unité du véhicule de l'appareil téléchargées ;

- une copie des fichiers issus du téléchargement des données électroniques contenues dans sa carte conducteur, sur papier ou support informatique selon sa convenance (voire sur un poste informatique en accès libre équipé d'un logiciel de lecture).

La carte conducteur est une carte tachygraphique délivrée par les autorités d'un Etat membre à un conducteur qui permet son identification ainsi que le stockage des données relatives à son activité. Les conducteurs utilisent les feuilles d'enregistrement ou les cartes conducteur chaque jour où ils utilisent le véhicule. La feuille d'enregistrement ou la carte conducteur n'est pas retirée avant la fin de la période de travail journalière, à moins que son retrait ne soit autrement autorisé. Aucune feuille d'enregistrement ou carte de conducteur ne peut être utolisée pour une période plus longue que celle pour laquelle elle a été destinée.

S'agissant d'un tachygraphe numérique comme en était doté le véhicule de Monsieur [H] [J], il utilise une carte conducteur tachygraphique au sein de laquelle sont enregistrées les différentes données relative à l'identité et l'activité du conducteur (distance parcourue, vitesse du véhicule, mesure du temps, événements et défaillances, etc..).

En somme, lorsque le véhicule est doté d'un système tachygraphique analogique, l'enregistrement des données relatives au conducteur et à son activité est réalisée sur les feuilles d'enregistrement et, lorsqu'il est au contraire équipé d'un système tachygraphique numérique, l'enregistrement se réalise alors sur une carte conducteur tachygraphique.

S'agissant du téléchargement des données électroniques contenues dans la cadre conducteur, lorsqu'il s'effectue à partir du tachygraphe numérique, il s'entend de la copie, avec signature numérique, d'une partie ou de la totalité d'un ensemble de fichiers de données enregistrées dans la mémoire électronique de l'unité embarquée ou dans la mémoire de la carte tachygraphique, pour autant que ce processus ne modifie ni ne supprime des données stockées.

Au regard de la nature du tachygraphe dont était doté le véhicule de Monsieur [H] [J], les données relatives à son activité étaient enregistrées sur une carte conducteur tachygraphique, et donc en format numérique.

Monsieur [H] [J] pouvait donc parfaitement obtenir, sans frais et en bon ordre, la communication d'une copie des données électroniques enregistrées dans les mémoires de sa carte personnelle tachygraphique ainsi que de l'unité du véhicule de l'appareil téléchargées sur un support de sauvegarde conformément aux dispositions de ce règlement, sur le support de sa convenance (format papier ou numérique).

Monsieur [H] [J], qui a expressément sollicité leur transmission sous format numérique, ne pouvait dès lors se voir opposer par l'employeur un prétendu défaut d'habilitation à communiquer ces données numériques sur un CD-ROM. En tout état de cause, la société TRANSPORTS [N] ET FILS ne pouvait pas, comme elle l'a pourtant fait, se contenter d'adresser une copie des données de son salarié en format papier.

La société TRANSPORTS [N] ET FILS ne peut pas plus sérieusement exciper de l'absence de revendication de son salarié postérieurement à la communication des données d'activité pour annihiler tout caractère fautif à son refus de communication.

Il s'ensuit que ce grief est matériellement établi.

3. Sur l'organisation d'un contrôle médical :

Le 16 mars 2020 à 10h25, alors même que Monsieur [H] [J] était en situation d'arrêt de travail pour accident du travail depuis le 15 juillet 2019, a été réalisée, à la demande de l'employeur, une contre-visite médicale au domicile du salarié. Sur l'avis de contre-visite établi par le médecin contrôleur, ont été cochées les cases 'absence du salarié confirmée par un tiers' et 'avis de passage déposé dans la boîte aux lettres'.

Monsieur [H] [J] a justifié cette absence auprès de SECUREX MEDICAL SERVICES à raison d'un rendez-vous médical avec son médecin traitant qu'il aurait honoré le 16 mars 2020 à 9h30.

Lorsque l'employeur procède à un maintien, total ou partiel, de la rémunération de son salarié au cours d'une période de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident, il peut alors, sans que cela ne lui soit reproché, faire procéder par le médecin ou l'organisme de contrôle de son choix à une contre-visite au domicile (ou non) du salarié, et ce dès le commencement de l'arrêt. En cas de visite à domicile, l'employeur n'a pas à avertir au préalable le salarié.

La visite du médecin contrôleur peut avoir lieu, ou non, pendant les heures de sortie autorisées du salarié.

Lors de cette contre-visite, le salarié ne peut exiger ni la présence du médecin traitant, ni celle du médecin conseil de l'organisme de sécurité sociale, sauf disposition conventionnelle contraire.

Il est constant en l'espèce que Monsieur [H] [J] percevait, en sus des indemnités journalières de sécurité sociale, d'un complément de revenu de la part de la société TRANSPORTS [N] ET FILS. Cette dernière pouvait donc, en toute légitimité, diligenter une contre-visite à domicile sans avoir à informer au préalable son salarié de la venue d'un médecin contrôleur.

Monsieur [H] [J] ne saurait se prévaloir de son ancienneté, nonobstant son caractère significatif, pour remettre en cause cette prérogative de l'employeur.

Il échet enfin de relever que Monsieur [H] [J] ne justifie en tout état de cause d'aucune suite négative, telle notamment la suspension et/ou suppression de ses revenus de remplacement pour la période postérieure à la contre-visite du 16 mars 2020.

Il s'ensuit que ce grief n'est pas matériellement établi.

4. Sur l'existence de conditions de travail incompatibles avec la préservation de sa santé et sa sécurité.

Si Monsieur [H] [J] fait valoir que l'exécution de son contrat de travail se serait déroulée dans des conditions de travail ne permettant pas que soit préservée sa santé et assurée sa sécurité, dont il ne précise pas si l'aspect physique ou moral ( voire les deux) serait concerné, force est toutefois de constater qu'il demeure totalement taisant sur les circonstances qui selon lui auraient été de nature à mettre en danger sa sécurité ou porter à sa santé, tant physique que psychique.

En tout état de cause, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est présentement démontré par le salarié (cf infra dans le cadre des développements relatifs à l'origine fautive de l'inaptitude).

Ce grief n'est donc pas matériellement établi.

Vu l'ensemble des attendus qui précèdent, Monsieur [H] [J] rapporte uniquement la preuve de deux manquements, à savoir le non-paiement de deux jours fériés au titre de l'année 2019 et l'opposition injustifiée de l'employeur dans la communication sous format numérique des données relatives à son activité de chauffeur.

Toutefois, Monsieur [H] [J] ne démontre pas avoir subi un préjudice à raison des manquements précités de l'employeur.

S'agissant du premier grief, Monsieur [H] [J] ne justifie en effet pas d'un préjudice financier autre que celui d'ores et déjà réparé par les intérêts moratoires dont se trouve assortie la condamnation à somme de l'employeur au titre du rappel de salaire.

Quant à l'existence d'un éventuel préjudice moral qui serait résulté de ce manquement de l'employeur ainsi que de celui résultant de l'absence de communication diligente des données numériques relatives à son activité, si Monsieur [H] [J] verse certes aux débats différentes prescriptions médicamenteuses, notamment d'antidépresseurs, il s'abstient toutefois de produire de quelconques autres éléments de nature à établir qu'elles seraient en lien de causalité, ne serait-ce que partiel, avec son travail ou les manquements de son employeur.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

- Sur le licenciement -

Le 23 octobre 2020, la société TRANSPORTS [N] ET FILS a licencié Monsieur [H] [J] pour inaptitude et impossibilité de reclassement et ce en visant l'avis d'inaptitude du 21 septembre 2020.

En première instance comme en appel, Monsieur [H] [J] demande à ce que l'inaptitude ayant motivé son licenciement soit jugée comme trouvant sa cause dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et ayant une origine professionnelle, avec les conséquences de droit en matière de condamnation à sommes de l'employeur.

L'expression 'inaptitude d'origine professionnelle' est un raccourci trompeur pouvant conduire à une confusion entre une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (origine professionnelle, soit une situation d'inaptitude en lien avec le travail, c'est-à-dire survenue par le fait ou à l'occasion du travail) et une inaptitude consécutive à un manquement préalable de l'employeur à l'obligation de sécurité ou à une autre obligation dont il est tenu à l'égard du salarié (origine 'fautive' de l'inaptitude d'un salarié, soit une situation d'inaptitude en lien avec un manquement préalable fautif de l'employeur).

Le manquement de l'employeur à ses obligations vis-à-vis du salarié (faute), notamment à l'obligation de sécurité, est indépendant de la qualification de maladie professionnelle ou d'accident du travail. L'inaptitude d'un salarié peut avoir, le cas échéant, une origine professionnelle et fautive, mais ce cumul n'est pas automatique.

Les deux questions sur l'origine professionnelle et l'origine fautive de l'inaptitude sont en effet indépendantes l'une de l'autre. Il est possible qu'une inaptitude soit causée par un manquement préalable de l'employeur à l'une de ses obligations à l'égard du salarié, sans qu'un accident du travail ou une maladie professionnelle ne soit caractérisé, et réciproquement, une inaptitude peut être consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sans pour autant avoir pour origine un manquement de l'employeur aux obligations qui lui incombent dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.

Vu la dissociation de chacun de ces aspects de l'inaptitude du salarié, l'origine fautive et l'origine professionnelle de l'inaptitude de Monsieur [H] [J], telles qu'alléguées par ce salarié, seront examinées séparément.

- Sur l'origine fautive de l'inaptitude -

En droit de la sécurité sociale, la loi qualifie d'accident du travail, quelle qu'en soit la cause, celui survenu par le fait ou à l'occasion du travail. L'accident du travail correspond à la survenance d'un fait accidentel en lien avec le travail ayant provoqué une lésion.

Le caractère professionnel de l'accident suppose l'existence d'un lien direct entre ce dernier et le travail. Ainsi, est un accident du travail celui survenu en cours d'exécution du contrat de travail, à un moment et dans un lieu où le salarié se trouve sous le contrôle et l'autorité de son employeur.

En matière d'accident du travail, il existe une présomption simple d'imputabilité en ce sens que l'accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail, sauf à établir que la lésion a une cause totalement étrangère au travail.

En application des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente cause, il appartient à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Ces mesures comprennent :

1°. Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille par ailleurs à l'adaptation de ces mesures afin de tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du code du travail précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 du même code sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1°. Eviter les risques ;

2°. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3°. Combattre les risques à la source ;

4°. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5°. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6°. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7°. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 ;

8°. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9°. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d'une obligation de sécurité dans le cadre ou à l'occasion du travail.

Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l'obligation de sécurité de l'employeur pour ne retenir que son fondement légal, tiré notamment des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures destinées à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l'employeur s'applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale et des travailleurs.

Tenu d'une obligation de sécurité, il appartient donc à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d'une part avoir pris l'ensemble des mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d'autre part, dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou à la santé physique ou mentale de l'un de ses salariés, avoir les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'occasion d'un litige portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail, en revanche, relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail. Les règles de santé et de sécurité au travail bénéficient à l'ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ainsi qu'aux intérimaires et aux stagiaires.

La responsabilité de l'employeur est engagée dès lors qu'un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (ou du travailleur) est avéré. Il n'est pas nécessaire que soit constatée une atteinte à la santé, le risque suffit.

L'obligation de sécurité de l'employeur, ou obligation pour celui-ci de prendre les mesures utiles pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, couvre également les problèmes de stress ou mal-être au travail, plus généralement la question des risques psycho-sociaux liés aux conditions de travail, aux relations de travail ou à l'ambiance de travail. Dans ce cadre, il appartient à l'employeur de mettre en place des modes d'organisation du travail qui ne nuisent pas à la santé physique et mentale des salariés et de réagir de façon adaptée en cas de risque avéré.

La jurisprudence qualifie l'obligation de sécurité de l'employeur d'obligation de résultat. Selon la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l'atteinte à sa santé subie par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l'employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l'exécution de la prestation de travail mais également à l'environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s'agit pour l'employeur de prévenir, de former, d'informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d'obligation de résultat n'est pas l'absence d'atteinte à la sécurité ou à la santé physique et mentale, mais l'ensemble des mesures prises de façon effective par l'employeur dont la rationalité, la pertinence et l'adéquation sont analysées et appréciées par le juge.

L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris l'ensemble des mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l'employeur engage sa responsabilité sauf s'il démontre qu'il a effectivement pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l'éviter, ce qu'il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement.

Il est enfin constant que l'inaptitude d'un salarié qui trouve sa cause dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, prive le licenciement intervenu subséquemment, de cause réelle et sérieuse.

Il est constant en l'espèce que le 15 juillet 2019, Monsieur [H] [J] a été victime d'un accident au temps et au lieu de son travail alors qu'il procédait au déchargement de son camion devant la mairie de [Localité 3].

Les circonstances générales de cet accident, pas plus que son caractère professionnel, ne sont critiquées par l'employeur puisque la société TRANSPORTS [N] ET FILS reconnaît que le rideau du véhicule de Monsieur [H] [J] s'est affaissé sur lui et que son salarié a été victime d'un accident du travail.

Les parties s'opposent en revanche sur la cause génératrice de cette chute, et plus spécialement sur la rupture d'un câble qui en serait à l'origine.

La déclaration d'accident du travail effectuée le 17 juillet 2019 par Monsieur [T] [N], gérant de la SARL TRANSPORTS [N] ET FILS, fait état, au titre de la nature de l'accident, des circonstances suivantes : 'en ouvrant le rideau arrière du camion, le câble tenant celui-ci a lâché et donc le rideau est tombé sur le chauffeur à hauteur de l'épaule gauche'.

S'agissant de l'objet dont le contact a blessé la victime, il est mentionné 'rideau arrière métallique du véhicule'.

Cette déclaration d'accident du travail ne précise pas que des réserves auraient été émises de la part de l'employeur, ce dont ne justifie au demeurant pas avoir fait la société TRANSPORTS [N] ET FILS à une époque contemporaine du fait accidentel.

S'il n'est de la sorte pas contestable que la chute du rideau est intervenue à raison de la rupture d'un câble permettant sa mise en mouvement, la société TRANSPORTS [N] conteste avoir été informée d'une quelconque défaillance de celui-ci à laquelle elle n'aurait pas remédié et, en tout état de cause, affirme avoir mis en place l'ensemble des mesures d'entretien nécessaires à son fonctionnement en toute sécurité.

Monsieur [Z] [X], mécanicien en charge de l'entretien et des réparations nécessaires au bon fonctionnement des véhicules de la société intimée, explique que le câble du rideau arrière du véhicule de Monsieur [J] avait été changé, qu'il n'a pas été alerté par ce salarié de ce qu'il 'avait cassé à nouveau', et que si tel était le cas, il aurait alors procédé à une 'nouvelle réparation'. Monsieur [Z] [X] expliquait en outre que, nonobstant l'obligation faite aux chauffeurs de signaler toute anomalie ou dysfonctionnement mécanique affectant leur véhicule, Monsieur [H] [J] ne faisait que rarement remonter les difficultés qu'il était amené à rencontrer.

Monsieur [Y] certifie avoir régulièrement assuré le contrôle du hayon élévateur du véhicule affecté à Monsieur [H] [J]. S'il ne réfère toutefois nullement au câble du rideau, reste qu'il précise que le véhicule de Monsieur [H] [J] était en bon état de fonctionnement avant la survenance de son accident du travail (juillet 2019).

L'employeur verse aux débats le carnet d'entretien relatif au véhicule de Monsieur [H] [J], duquel s'infère, outre un suivi régulier de l'ensemble des aspects techniques, mécaniques et de carrosserie de celui-ci, l'absence de panne ayant affectée au préalable le système de rideau et/ou le hayon élévateur de ce camion. Est seulement mentionnée en date du 3 novembre 2018 la réparation du rideau arrière à 401627 kms (outre celle du tablier avant), ce qui n'a en soi rien d'anormal s'agissant de l'entretien courant d'un véhicule de transport de marchandises.

Aussi, contrairement à ce que prétend Monsieur [H] [J], le câble du rideau arrière de son camion n'a nullement cédé à plusieurs à reprises avant son accident du travail, ou à tout le moins n'en a-t-il pas fait part à son employeur.

D'ailleurs, le contrôle technique réalisé le 8 février 2019 sur le véhicule de Monsieur [H] [J] ne mentionne aucune anomalie majeure, seules quelques anomalies mineures, non soumises à contre-visite, ayant été relevées (état de la cabine et carrosserie avant endommagement - étriers de frein - opacité).

Vu les attendus qui précèdent, la cour considère que si Monsieur [H] [J] a été victime le 15 juillet 2019 d'un accident au temps et au lieu du travail, il n'est pas démontré que celui-ci aurait procédé d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la société TRANSPORTS [N] ET FILS ne pouvant en effet avoir raisonnablement conscience, à la date de sa survenance, d'une défectuosité qui aurait affecté le câble du rideau arrière du véhicule de ce salarié ayant fait l'objet d'un suivi et d'un entretien complet à échéances régulières..

Vu les circonstances précitées, Monsieur [H] [J] ne rapporte pas la preuve que son inaptitude résulterait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et serait donc en lien, même partiellement, avec une faute de l'employeur.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [H] [J] de sa demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande subséquente de dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi.

- Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude -

Le licenciement d'un salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle emporte des conséquences spécifiques. Le Code du travail distingue l'inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel de l'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, soit plus communément l'inaptitude d'origine non professionnelle de l'inaptitude d'origine professionnelle. En cas de licenciement, les conséquences sont différentes selon l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude du salarié.

L'inaptitude professionnelle se définit comme une impossibilité du salarié à occuper son poste de travail, notamment à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. L'inaptitude dite 'professionnelle' (ou d'origine professionnelle) correspond à la situation dans laquelle le salarié est inapte à son poste de travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

L'inaptitude dite 'non professionnelle' (ou d'origine non professionnelle) est, quant à elle, une inaptitude au travail mais qui ne résulte pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Vu les articles L. 1226-12 et L. 1226-14 du Code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, le salarié :

- a droit, quelle que soit son ancienneté, à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale minimale de licenciement, soit à l'indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable (c'est-à-dire d'un montant supérieur à celui de l'indemnité légale doublée). L'indemnité conventionnelle de licenciement n'est doublée que la convention collective le prévoit expressément ;

- qui par définition ne peut exécuter son préavis, bénéficie néanmoins d'une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité légale compensatrice de préavis. Il ne peut pas prétendre à l'indemnité conventionnelle de préavis.

Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen brut (en ce compris les primes, avantages de toute nature, indemnités et gratifications composant le revenu) qui aurait été perçu par le salarié au cours des trois derniers mois s'il avait travaillé au poste occupé avant l'arrêt de travail.

En cas de rechute donnant lieu à une nouvelle suspension liée à cet accident ou à cette maladie, le salaire de référence doit être calculé, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, sur la base du salaire moyen des trois derniers mois avant la nouvelle période de suspension du contrat de travail due à cette rechute.

L'indemnité compensatrice de l'article L. 1226-14 du Code du travail n'est pas une indemnité compensatrice de préavis au sens strict mais une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis légale de sorte que le législateur n'a pas entendu y inclure le montant des congés payés afférents, sans quoi il l'aurait mentionné. Calculée comme l'indemnité légale de préavis, cette indemnité compensatrice n'est pas soumise aux mêmes règles : elle n'a pas pour effet de prolonger le contrat de travail et la référence au préavis n'est faite que pour en fixer le montant ; en revanche, elle est assimilée à un salaire pour les cotisations de sécurité sociales ainsi que la CSG-CRDS.

La chambre sociale de la Cour de cassation juge de manière constante que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (conditions cumulatives).

La protection s'applique dès que l'employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l'accident, même si la constatation par la sécurité sociale n'est pas encore intervenue ou n'a pas été sollicitée. De même, l'employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu'une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie a connaissance de la nature professionnelle.

L'application des dispositions du code du travail en la matière par le juge prud'homal n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du lien de causalité entre la maladie professionnelle ou l'accident du travail et l'inaptitude. La décision de reconnaissance ou non d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail est sans incidence sur l'appréciation par le juge prud'homal de l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude du salarié.

En cas de licenciement pour inaptitude et en l'absence de reconnaissance d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, la juridiction prud'homale reste compétente pour déterminer si l'inaptitude du salarié est d'origine professionnelle et en lien avec un manquement de l'employeur à ses obligations. Il importe donc peu que l'organisme de sécurité sociale ait admis le caractère professionnel ou non de la maladie ou de l'accident pour refuser l'application des règles protectrices, et ce en raison de l'autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail.

Les juges du fond ont donc le pouvoir d'apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l'accident même en présence d'une décision de la caisse.

La chambre sociale de la Cour de cassation a par ailleurs jugé que le fait qu'une décision admettant le caractère professionnel de la maladie soit déclarée inopposable à l'employeur dans ses rapports avec la caisse était indifférent quant aux droits du salarié à la protection de la législation spécifique s'il était établi que l'employeur connaissait l'origine professionnelle de la maladie.

Il est de même constant que lorsque l'employeur était informé de la volonté du salarié de faire reconnaître l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident, la condition relative à la connaissance de l'employeur de l'origine professionnelle de l'inaptitude était alors remplie.

Les juges du fond ont l'obligation de rechercher eux-mêmes l'existence de ce lien de causalité et la connaissance qu'avait l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie. Ils ne peuvent s'en rapporter aux seules décisions de l'organisme de sécurité sociale qui ne constituent en la matière qu'un élément d'appréciation parmi d'autres, en refusant d'apprécier eux-mêmes si l'inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle. Mais au-delà de cette nécessaire recherche, l'appréciation de l'origine professionnelle d'un arrêt de travail ou de l'inaptitude et de la connaissance par l'employeur de ce lien relève du pouvoir souverain des juges du fond.

En l'espèce, en suite de l'accident dont a été victime Monsieur [H] [J] au temps et au lieu du travail le 15 juillet 2019, l'employeur a procédé à une déclaration d'accident du travail concernant ce salarié.

Le certificat médical initial établi le même jour fait état, au titre des constatations détaillées d'une entorse cervicale minime ainsi que d'une fracture dorsale de la clavicule gauche.

Monsieur [H] [J] a été, à compter du 15 juillet 2019, date de l'accident, en situation continue d'arrêt de travail.

L'arrêt de travail initial a régulièrement été prolongé de la sorte:

- arrêt de travail de prolongation du 5 août 2019 (arrachement osseux acromo-claviculaire) ;

- arrêt de travail de prolongation du 29 août 2019 (néant) ;

- arrêt de travail de prolongation du 6 octobre 2019 ( arrachement osseux acromo-claviculaire, d'une entorse cervicale minime) ;

- arrêt de travail de prolongation du 30 octobre 2019 (fracture de la clavicule gauche + entorse cervicale minime) ;

- arrêt de travail de prolongation du 14 novembre 2019 (fracture clavicule gauche + entorse cervicale minime) ;

- arrêt de travail de prolongation du 23 décembre 2019 (fracture clavicule gauche et entorse cervicale prolongation arrêt sur demande médecin du travail) ;

- arrêt de travail de prolongation du 30 janvier 2020 (fracture clavicule gauche en entorse cervicale demande de prolongation par méd. du travail) ;

- arrêt de travail de prolongation du 25 février 2020 (fracture clavicule G avec entorse cervicale) ;

- arrêt de travail de prolongation du 11 mai 2020 (fracture clavicule G avec entorse cervicale) ;

- arrêt de travail de prolongation du 1er juin 2020 (fracture clavicule G + entorse cervicale) ;

- arrêt de travail de prolongation du 25 juin 2020 (fracture de clavicule G + entorse cervicale - latéralité gauche) ;

- arrêt de travail de prolongation du 30 juillet 2020 ( fracture de clavicule G + entorse cervicale - latéralité gauche) ;

- arrêt de travail de prolongation du 27 août 2020 (fracture clavicule G + entorse cervicale - latéralité gauche) ;

- arrêt de travail de prolongation du 21 septembre 2020 (fracture clavicule G entorse cervicale // est classé en inaptitude par médecin du travail patient en attente de licenciement pour inaptitude).

Parallèlement, par lettre en date du 19 juillet 2019, la Caisse d'Assurance Maladie du PUY-DE-DOME informait Monsieur [H] [J] de la prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels de l'accident survenu le 15 juillet précédant.

Le 21 septembre 2020, aux termes d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de Monsieur [H] [J] en un seul examen, avec dispense de reclassement au motif que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

L'avis d'inaptitude du médecin du travail fait état d'une étude de poste et des conditions de travail réalisée le 4 septembre 2020 après un échange avec l'employeur le 6 août précédent et d'une actualisation de la fiche d'entreprise également le 4 septembre 2020.

Il échet par ailleurs de relever que la société TRANSPORTS [N] ET FILS ne conteste pas avoir échangé avec le médecin du travail au mois d'août 2020 concernant la possibilité d'un aménagement du poste de travail de Monsieur [H] [J], et plus spécialement de l'achat d'un transpalettes électrique, mais que cette piste n'a toutefois pas pu aboutir.

Par courriel daté du 30 avril 2021, le médecin du travail faisait part à la société TRANSPORTS [N] ET FILS de ce qu'elle n'avait pas entendu remettre à Monsieur [H] [J] l'imprimé Cerfa d'indemnité temporaire d'inaptitude puisqu'elle estimait que son inaptitude n'était pas en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Nonobstant cette déclaration a posteriori (après le licenciement de Monsieur [H] [J]) du médecin du travail, et non contradictoire, la cour, qui n'est pas en mesure de connaître les raisons pour lesquelles le médecin du travail a pu estimer que l'inaptitude du salarié n'était pas en lien avec un accident du travail notamment, ni même si il était informé des circonstances exactes dans lesquelles l'accident de ce salarié est survenu (notamment au temps et au lieu du travail), relève que Monsieur [H] [J] a été victime d'un accident le 15 juillet 2019 au temps et au lieu de son travail dont le caractère professionnel a été reconnu par l'organisme de sécurité sociale, qu'il a ensuite été placé en situation d'arrêt de travail ininterrompu pour des motifs médicaux strictement identiques (dont certaines prolongations ont été sollicitées par le médecin du travail), et ce jusqu'à ce qu'il soit déclaré inapte par le médecin du travail puis licencié pour inaptitude.

Dans de telles circonstances, la cour considère que l'inaptitude de Monsieur [H] [J] a, au moins, un lien partiel avec l'accident du travail survenu le 15 juillet 2019 et que la société TRANSPORTS [N] ET FILS, qui a elle-même établi la déclaration d'accident du travail, a régulièrement reçu les arrêts de travail de son salarié, et a été avisée par l'organisme de sécurité sociale de la prise en charge de cet accident au titre de la législation professionnelle, ne pouvait raisonnablement ignorer cette relation de causalité au moment du licenciement.

Vu l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère, tout comme les premiers juges, que Monsieur [H] [J] rapporte la preuve de l'origine professionnelle de son inaptitude.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

- Sur les conséquences du licenciement -

La rupture du contrat de travail intervenue dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 du code du travail ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 du même code, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Au moment du licenciement notifié le 23 octobre 2020, Monsieur [H] [J] était âgé de 52 ans, avait une ancienneté de seize années et neuf mois dans une entreprise employant habituellement plus de dix salariés.

- Sur l'indemnité spéciale de licenciement -

Le Code du travail prévoit que, quel que soit le motif personnel ou économique, l'indemnité légale de licenciement, calculée par année de service dans l'entreprise, ne peut pas être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Pour le salarié licencié à l'issue d'une période d'arrêt de travail pour maladie, la rémunération de référence à retenir est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail.

En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, quelle que soit son ancienneté, à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale minimale de licenciement, soit à l'indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable, c'est-à-dire d'un montant supérieur à celui de l'indemnité légale doublée.

L'indemnité conventionnelle de licenciement n'est doublée que si la convention collective le prévoit expressément, ce qui est le cas en l'espèce s'agissant d'une inaptitude d'origine professionnelle.

L'article 5 bis de l'annexe I relatif au personnel ouvrier de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport dispose que 'dans le cas de rupture du contrat individuel de travail du fait de l'employeur entraînant le droit au délai-congé, l'employeur versera à l'ouvrier licencié une indemnité de congédiement calculée en fonction de l'ancienneté, dans les conditions suivantes:

a) Ouvrier justifiant de deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur: indemnité calculée à raison d'un dixième de mois par année de présence sur la base de la moyenne des salaires que l'intéressé a ou aurait perçus au cours des trois derniers mois.

b) Ouvrier justifiant d'au moins trois années d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur: indemnité calculée à raison de deux dixièmes de mois par année de présence sur la base de la moyenne des salaires que l'intéressé a ou aurait perçus au cours des trois derniers mois.

Dans le dernier cas, lorsque l'ouvrier licencié a atteint l'âge qui lui permet de bénéficier d'une retraite au titre du régime en vigueur dans l'entreprise, l'indemnité pourra être réduite de 20 p. 100 par année en cas de licenciement entre soixante et soixante-cinq ans. Si le montant de l'indemnité conventionnelle devenait, de ce fait, inférieur au montant de l'indemnité de licenciement légale, l'intéressé bénéficierait de plein droit de cette dernière'.

La cour retient, vu les bulletins de paie et les déclarations concordantes des parties sur ce point, un salaire mensuel brut de référence de 2.184,75 euros.

En l'espèce, l'indemnité légale de licenciement serait d'un montant de 7.316,90 euros [(2184,17 : 5 x 16) + (2184,17 : 5 x 9/12), et donc l'indemnité spéciale de licenciement d'un montant de 14.633,80 euros.

Monsieur [H] [J] a perçu, comme il ressort de ses documents de fin de contrat, une indemnité de licenciement équivalente à 10.920,87 euros. Ce versement doit venir en déduction de l'indemnité spéciale de licenciement due.

La société TRANSPORTS [N] ET FILS sera en conséquence condamnée à verser à Monsieur [H] [J] la somme de 3.712,93 euros à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

- Sur l'indemnité compensatrice -

Le Code du travail prévoit que, sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié a droit à un préavis d'une durée de deux mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans.

En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis.

Il échet de rappeler que l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue par l'article L. 1226-14 du Code du travail, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés.

Monsieur [H] [J] est bien fondé à revendiquer une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis légale, soit la somme de 4.369,50 euros.

Le salarié ayant toutefois limité sa demande à la somme de 4.368,35 euros, et la cour ne pouvant excéder ce quantum sauf à statuer ultra petita, la société TRANSPORTS [N] ET FILS sera condamnée à verser cette somme à Monsieur [H] [J].

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société TRANSPORTS [N] ET FILS à verser à Monsieur [H] [J] la somme de 4.368,35 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, mais réformé en ce qu'il jugé que cette somme ouvrait droit à congés payés afférents.

- Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d'un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et, lorsqu'il est directement saisi, devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes (en l'espèce le 15 avril 2021), valant citation et mise en demeure, ce qui est applicable présentement aux sommes allouées à titre de rappel de salaire sur jours fériés (année 2019), d'indemnité spéciale de licenciement, d'indemnité compensatrice.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles d'instance.

La société TRANSPORTS [N] ET FILS, qui succombe principalement, sera condamnée, outre aux entiers dépens d'appel à verser à Monsieur [H] [J] une indemnité complémentaire de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Réformant le jugement déféré, déboute Monsieur [H] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- Réformant le jugement déféré, déboute Monsieur [H] [J] de sa demande de congés payés sur indemnité compensatrice ;

- Réformant le jugement déféré, condamne la société TRANSPORTS [N] ET FILS à verser à Monsieur [H] [J] la somme de 3.712,93 euros à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement ;

- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

- Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire sur jours fériés (année 2019), d'indemnité spéciale de licenciement, d'indemnité compensatrice portent intérêts au taux légal à compter du 15 avril 2021 ;

- Condamne la société TRANSPORTS [N] ET FILS à verser à Monsieur [H] [J] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- Condamne la société TRANSPORTS [N] ET FILS aux dépens d'appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN