Harcèlement moral : décisions et repères – page 112

Par courrier recommandé du 13 décembre 2019, elle a été licenciée pour faute grave pour son manquement à l'obligation de loyauté à l'égard de l'employeur, caractérisé par des enregistrements clandestins de réunions. Deux autres salariées de la structure ont également été licenciées pour faute grave durant la même période. Affirmant avoir été victime de harcèlement moral, et sanctionnée en sa qualité de lanceur d'alerte, afin de voir prononcer la nullité du licenciement, et obtenir diverses indemnités, Madame [Z] [D] a le 12 novembre 2020 saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 7].

ROBIN, Président de chambre et Mme BESSEY,Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE La société Heeresinstandsetzungslogistik a embauché Mme [F] [D] en qualité d'employée commerciale à compter du 1er juin 2012 ; par lettre du 15 avril 2019, elle l'a licenciée pour faute en lui reprochant notamment d'avoir dénoncé faussement des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral. Par requête datée du 3 avril 2020, reçue le 23 avril 2020, Mme [F] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg d'une contestation de ce licenciement et d'une demande de dommages et intérêts en raison d'un manquement à l'obligation de sécurité.

postérieurement à la rupture du contrat, - M. [P] [W] n'apporte aucune preuve tangible d'un lien entre son inaptitude et ses conditions de travail, se limitant à de simples affirmations, - la reconnaissance tardive par la CPAM de la maladie professionnelle, postérieure au licenciement et avec un taux de 20% ne peut lui être opposée, - sur le prétendu harcèlement moral subi par le salarié : - elle conteste formellement toute accusation de harcèlement moral, que M. [P] [W] n'a d'ailleurs pas formalisée dans sa requête, - le salarié ne démontre pas l'existence d'un harcèlement moral, - M. [P] [W] ne s'est jamais plaint de ses conditions de travail ni auprès de la direction, ni auprès des institutions représentatives du personnel, - M.

Le 28 décembre 2020, le salarié a été convoqué par courrier à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire, entretien fixé au 7 janvier 2021. Par courrier recommandé du 13 janvier 2021, M. [U] [Z] a été licencié pour faute grave. Par requête du 27 octobre 2021, M. [U] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de solliciter des dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour sanction disciplinaire injustifiée et abus du pouvoir disciplinaire, de voir dire que son licenciement pour faute grave est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de se voir allouer diverses sommes à ce titre.

L'article L. 1133-2 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 6 de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, autorise des différences de traitement en considération de l'âge des salariés, dès lors qu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime et que les moyens mis en oeuvre pour réaliser ce but sont appropriés et nécessaires.

laquelle vient désormais la société Dassault systèmes (la société). Il exerçait les fonctions de responsable des ventes pour l'Europe de l'Ouest. 2. Il a été convoqué le 8 juin 2017 à un entretien préalable en vue d'un licenciement et mis à pied à titre conservatoire, puis il a été licencié pour faute grave le 28 juin 2017. 3. Invoquant notamment un harcèlement moral et un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, il a saisi, le 11 septembre 2017, la juridiction prud'homale en demandant de dire son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et a sollicité le paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier et second moyens du pourvoi principal 4.

[O] a été engagé en qualité de délégué commercial le 24 avril 2001 par la société Lafarge couverture, devenue société Monier, avec reprise d'ancienneté au 10 janvier 1994. 2. A compter du 29 août 2016, le salarié a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. 3. Il a été licencié le 19 décembre 2017 en raison de la désorganisation résultant de son absence prolongée et de la nécessité de le remplacer à titre définitif. 4.

Soutenant avoir subi une réduction de sa rémunération variable en raison de son statut de salarié protégé et notamment de ses absences, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, les 31 janvier 2017 et 18 mai 2018, aux fins de condamnation de la société à lui verser diverses sommes au titre d'un rappel de salaire de sa part variable 2016, 2017, 2018 et 2019 et des congés payés afférents, ainsi qu'à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi n° K 23-17.995 et sur le premier moyen et le second moyen, pris en sa première branche, du pourvoi n° M 23-17.996 7.

Le 21 juillet 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour juger que la prise d'acte de la rupture est justifiée et produit les effets d'un licenciement nul et obtenir le paiement de diverses sommes pour violation du statut protecteur, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages-intérêts pour licenciement nul, discrimination syndicale, harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 6. Le 20 septembre 2017, le tribunal administratif a annulé la décision de refus d'autorisation de l'inspecteur du travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses onzième et treizième branches Enoncé du moyen 7.

Le 3 avril 2023, le médecin du travail a déclaré Mme [V] [M] inapte à tous les postes avec dispense de reclassement. Après consultation du CSE, réalisation d'un entretien préalable à licenciement le 5 mai 2023 et réception de l'autorisation de l'inspection du travail le 23 juin 2023, l'ASSOCIATION ESUP GROUP a notifié à Mme [V] [M] son licenciement pour inaptitude, le 10 juillet 2023. Considérant son licenciement nul car prononcé en conséquence d'une situation de harcèlement moral, Mme [V] [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers, par requête en date du 9 octobre 2023, lequel par jugement du 10 octobre 2024, a statué dans les termes suivants : « DIT que Mme [V] [M] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur. DIT que le licenciement de Mme [V] [M] est nul.

Le 25 novembre 2020 le salarié a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail. Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 3 juillet 2023, lequel a : - ordonné la jonction des affaires n°21.450 et 20.294, dit qu'il sera statué sous le numéro 20.294, - jugé que : - la mise à pied conservatoire a bien été annulée et réglée dans son intégralité, - le harcèlement moral n'est pas reconnu, - la violation de santé au travail n'est pas fondée, - n'a pas prononcé pas la résiliation judiciaire, - n'a pas condamné l'employeur sur le fondement de l'article 1382 du code civil, - débouté M.

Mme [S] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 13 décembre 2022. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 septembre 2024, Mme [S] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes, et statuant à nouveau, de condamner la société La Redoute à lui payer les sommes de: - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi ; - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral ; - 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, au subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.