Harcèlement moral : décisions et repères – page 10

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité : Vu les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Ne ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. En l'espèce, si M.

en qualité de mandataire judiciaire. Par jugement du 10 avril 2020, sa liquidation judiciaire de la société [2] a été prononcée et la société [7] nommée en qualité de liquidateur judiciaire. Par jugement rendu le 27 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Grasse a : - débouté M. [S] de sa demande de dire et juger le licenciement nul compte tenu du harcèlement moral l'ayant précédé, - dit et jugé le licenciement de M. [S] fondé pour faute grave, - jugé irrecevable la demande de dire et juger que la société [2] a procédé à une modification unilatérale du contrat de travail sans l'accord du salarié, - jugé irrecevable la demande de dire et juger que la société [2] a fait réaliser des heures supplémentaires à M.

[S] [F] a été engagé par la société [2], en qualité de conducteur de travaux, agent de maîtrise [3] . Le 29 septembre 2016, il a été élu membre du CHSCT. Après autorisation donnée le 11 janvier 2018 par l'inspecteur du travail, le contrat a été rompu par une rupture conventionnelle signée entre les parties le 23 novembre 2017. Se plaignant de discrimination en raison de son orientation sexuelle et de harcèlement moral, M. [F] a saisi le 30 juin 2020 le conseil de prud'hommes de Caen qui, statuant par jugement du 2 septembre 2024, a débouté M. [F] de ses demandes et l'a condamné aux dépens et a également débouté la société de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration au greffe du 23 octobre 2024, M. [F] a formé appel de ce jugement.

astreinte, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le 25 octobre 2021, M. [N] a déposé à la CPAM une demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. D'une seconde part, l'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

la somme de 5 889,31 euros, assortie des intérêts légaux, à titre de reliquat d'indemnité de licenciement, la somme de 91 126,82 euros brut, pour la période du 1° juillet 2020 au 30 juin 2022, correspondant à la contrepartie financière due au titre de la clause de non-concurrence outre les congés payés afférents soit la somme totale de 100 239,50 euros brut, la somme de 60 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, la somme de 60 000,00 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la somme de 5 000,00 euros au titre de l'Article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, - prononcer l'exécution provisoire dans son intégralité du jugement à intervenir.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail.

réelle et sérieuse ; condamner la société à lui verser : une indemnité de préavis (3 680,08 euros), une indemnité légale de licenciement (996,74 euros), une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 440,14 euros), des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (10 000 euros), des dommages et intérêts pour harcèlement moral (15 000 euros), une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (3 500 euros). La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception.

Il résulte des développements qui précèdent que la cour n'est saisie, s'agissant de l'exécution du contrat de travail, que de la demande de la salariée tendant à la réévaluation du quantum de la condamnation prononcée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l'obligation de santé et sécurité. Le principe du manquement de l'employeur à ses obligations est donc acquis. La salariée soutient que les manquements de l'employeur, constitutifs de harcèlement moral, ont conduit à la dégradation de son état de santé et, par la suite, à son licenciement pour inaptitude. L'employeur soutient que le préjudice allégué n'est pas démontré en son quantum. *** L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il n'en demeure pas moins que votre absence ne vicie pas la procédure. En conséquence et compte tenu de tout ce qui précède, nous nous voyons dans l'obligation de vous signifier par la présente, votre licenciement immédiat, pour faute grave, privative de toute indemnité de rupture et de préavis.' Le 15 décembre 2020, M.

L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Soc., 1er juin 2016, pourvoi n° 14-19.702, Bull. 2016, V, n° 123).