Harcèlement moral : décisions et repères – page 10

la notification du licenciement ; - cette période d'absence a donné lieu à quatre avis d'arrêt de travail ; - l'activité de la société nécessite une certaine prévisibilité s'agissant de la prise en charge de personnes âgées dépendantes par une équipe de travail. Par ailleurs, Mme [U] ne développe pas son affirmation selon laquelle elle a été victime de harcèlement moral et de harcèlement discriminatoire (page 37 de ses conclusions). En conséquence, le trouble manifestement illicite n'est pas caractérisé.

constaté l'absence de manquement de la SAS [1] à son obligation de sécurité, -dit le licenciement pour inaptitude de Madame [P] [K] épouse [I] bien fondé, -débouté Madame [P] [K] épouse [I] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, -débouté Madame [P] [K] épouse [I] de sa demande de dommages-intérêts au titre du prétendu harcèlement moral, -débouté Madame [P] [K] épouse [I] de sa demande de reclassification rétroactive statut ETAM Niveau D, -débouté Madame [P] [K] épouse [I] de sa demande de voir ordonner la désignation d'un expert-comptable aux frais de l'employeur pour procéder au réexamen de sa carrière, -débouté Madame [P] [K] épouse [I] de sa demande d'exécution provisoire du présent jugement, -débouté les parties de leurs demandes…

L'employeur justifiant, au travers des éléments soumis à la cour, avoir rempli le salarié de ses droits à congés payés, au travers du solde de tout compte réglé lors de la rupture (correspondant à 24.926,54 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés), cette demande sera rejetée. Sur les demandes afférentes à des dommages et intérêts pour préjudice distinct Monsieur [K], sans se prévaloir stricto sensu d'un harcèlement moral, invoque plusieurs manquements de l'employeur au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct, à hauteur de 30.000 euros.

dont elle faisait partie . Elle considère que son employeur ne l'a pas protégée en permettant que M. [X] l'invite à une réunion de lancement le 15 février 2018 bien que l'employeur lui avait interdit de la contacter Sur le harcèlement Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

de ce qu'elle ne s'était pas présentée sur site ce jour-là et lui a indiqué que, suite à son refus du poste, une mission de six mois lui était confiée dans les équipes de M. [T] qui la recevrait sur site le 25 juin 2020. Par courriel du 9 juillet 2020, Mme [C] a refusé cette mission et a informé la société [1] que le comportement de cette dernière correspondait à des faits de harcèlement moral à son encontre. Par lettre du 17 juillet 2020, la société [1] a contesté les accusations de Mme [C] et l'a mise en demeure de régulariser sa situation en se présentant le 22 juillet 2020 sur le site de sa prise de fonctions auprès de M. [T]. Par lettre du 30 juillet 2020, la société [1] a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à licenciement fixé au 28 août suivant.

de cet avertissement. Par lettre du 29 décembre 2020, la société [1] a convoqué Mme [T] à un entretien préalable à sanction fixé au 14 janvier 2021. Mme [T] indique avoir été placée en arrêt de travail le 15 janvier 2021, aucune pièce justificative n'étant versée aux débats. Par lettres des 20 et 22 janvier 2021 adressées à la société [1], Mme [T] a dénoncé un harcèlement moral à son encontre. Par lettre du 11 février 2021, la société [1] a notifié à Mme [T] une mise à pied disciplinaire de deux jours les 27 et 28 février 2021. Par lettre du 22 mars 2021, datée à tort du 22 mars 2020, Mme [T] a demandé l'annulation de la mise à pied disciplinaire.

Selon l'arrêt attaqué (Fort de France, 27 septembre 2024) rendu sur renvoi après cassation (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 22-10-219) et les productions, Mme [P] a été engagée en qualité de responsable comptable et budgétaire, le 8 février 1999, par l'Institution interprofessionnelle de retraite complémentaire de la Martinique. 2. Le 8 février 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour faire cesser le harcèlement moral dont elle s'estimait victime et obtenir la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour déloyauté et manquements à son obligation de sécurité. 3. Licenciée pour faute grave par lettre du 1er avril 2016, elle a ensuite demandé à la juridiction prud'homale de juger ce licenciement nul et d'ordonner sa réintégration. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

[S] a été engagé en qualité de gestionnaire comptable, le 4 juin 2008, par la société Generali vie. 2. Il a été placé en arrêt de travail de façon continue à compter du 18 juillet 2016 jusqu'à la date de son licenciement, notifié le 11 mai 2017, pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement. 3. Soutenant que son absence prolongée ayant motivé son licenciement était consécutive à des faits de harcèlement moral, le salarié a saisi le 10 mai 2019 la juridiction prud'homale pour faire constater la rupture de son contrat de travail et obtenir paiement d'une indemnité pour licenciement nul. Examen des moyens Sur le moyen unique du pourvoi incident 4.

Landes (la société), exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice des ressources humaines et était membre du comité de direction. 2. Licenciée pour faute grave le 7 novembre 2019, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en nullité de ce licenciement et en paiement de diverses sommes à ce titre et à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Examen des moyens Sur le premier moyen pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3.

Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 26 mai 2023), Mme [L] a été engagée, en qualité de préparatrice, à compter du 12 novembre 2018, par la société Itm logistique alimentaire international. 2. Le 13 novembre 2020, lui a été notifiée sa mise à pied disciplinaire pour une durée de cinq jours, du 23 au 27 novembre 2020. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires pour mise à pied vexatoire, harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur. Examen des moyens Sur le premier et le troisième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

A compter de juin 2016, le salarié a été en arrêts de travail, le dernier du 24 août 2018 pour état anxio-dépressif. Déclaré, lors de la dernière visite de reprise du 17 décembre 2018, définitivement inapte à tous les postes dans l'entreprise, il a été licencié pour inaptitude le 7 février 2019. 3. Le 7 juin 2019, soutenant avoir été victime notamment d'un harcèlement moral et d'une discrimination, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires et salariales. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Et sur le second moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 9. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de condamnation de la société pour manquement à son obligation de sécurité, alors : « 1°/ que dans le paragraphe de ses écritures intitulé ''les conséquences sur la santé du salarié des agissements de harcèlement moral'', M. [K] faisait valoir avoir ''le 24 février 2011, adressé à l'employeur un courrier afin de déclencher un droit d'alerte'' et sollicitant de lui qu'il ''prenne les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et sa santé physique et mentale'', à la suite duquel le CHSCT avait conclu ''[L] [K] n'est pas traité comme les autres salariés''.