Faute grave : décisions et repères – page 85

[O] [J] a été embauché par la SAS [2] à compter du 1er février 2016 en qualité d'attaché commercial en charge de la vente de pavillons individuels. La convention collective applicable est la Convention collective de la promotion immobilière. Par lettre recommandée avec accusé de reception du 16 juillet 2020, M. [O] [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 juillet 2020 en vue d'un licenciement pour faute grave et a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 août 2020, M. [O] [J] a été licencié pour faute grave. Par requête déposée le 7 juillet 2021, M. [O] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon pour contester le licenciement et former des demandes de dommages-intérêts.

Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 octobre 2008, M. [F] a été engagé par la société [1], en qualité de formateur dans le domaine de la sécurité incendie. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 avril 2021, la société [1] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave. Par courrier en date du 29 avril 2021, M. [F] répondait à la convocation de la société. L'entretien s'est tenu le 5 mai 2021, en présence d'un membre du comité social et économique. Par courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple en date du F 2021, la société [1] a notifié à M.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 octobre 2021, la société [1] a convoqué M. [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien était prévu pour le 27 octobre 2021. M. [A] ne s'était pas présenté à l'entretien. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 novembre 2021, la société [1] a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave (abandon de poste), en ces termes : « Monsieur, Par la présente, nous vous notifions la rupture de votre contrat à durée indéterminée pour faute grave. Par lettre recommandée datée du 18 octobre 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable prévu le 27 octobre 2021 au siège social [1] ([2]) situé au [Adresse 3], afin de procéder à un éventuel licenciement pour faute grave.

à ce titre que la somme de 59 718,70 euros. La société [1] fait valoir qu'il a été intégralement rempli de ses droits. L'article L. 1234-9, alinéa 1, du code du travail dispose que le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. L'article 2.6.1.5 de la convention collective applicable aux ouvriers-employés et aux agents de maîtrise, catégorie dont relevait M. [O], prévoit que l'indemnité de licenciement est calculée comme suit en cas d'ancienneté supérieure à 2 ans échus, comme c'est le cas de M.

[N], lui reprochant de ne pas avoir signalé un comportement fautif d'un mandataire à la protection des majeurs, malgré la consigne qui lui avait été donnée en ce sens lors d'une réunion d'encadrement du 15 juin 2022. Par courrier remis en main propre le 2 septembre 2022, M. [N] a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu en sa présence le 13 septembre 2022. M. [N] a été licencié pour faute grave le 16 septembre 2022, les documents de fin de contrat lui ayant été adressés par courrier recommandé en date du 26 septembre 2022. Réclamant le paiement de rappels de salaire au titre d'une reclassification conventionnelle et pour heures supplémentaires non rémunérées et contestant son licenciement, M.

entre le 4 octobre et le 31 décembre 2022. Par courrier en date du 27 mars 2024 dont la remise en main propre n'est pas contestée, Mme [T] a été convoquée, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 6 avril 2023, qui a eu lieu en sa présence. Le 17 avril 2023, elle a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave qu'elle a contesté par courrier du 28 avril 2023 adressé à l'employeur, aux termes duquel elle sollicitait la transmission d'une copie des éléments ayant fondé cette décision, sans que celui-ci n'y donne suite. Le 26 avril 2023, Mme [T] a déposé plainte auprès des services de police de [Localité 2] pour des faits de harcèlement sur le lieu du travail à l'encontre de M. [Z].

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14/01/2026 EXPOSÉ DES FAITS M. [P], né le 5 avril 2000, a été embauché à compter du 1er septembre 2018 en qualité de chauffeur par la société [3], qui applique la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Le contrat de travail a été rompu par l'employeur le 20 octobre 2021 pour faute grave. Par requête reçue le 14 décembre 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Lens pour obtenir un rappel de salaire pour heures de nuit et contester son licenciement. Par jugement en date du 11 septembre 2023 le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement repose sur une faute grave, débouté M.

Par courrier du 10 septembre 2020, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement fixé le 22 septembre suivant, date à laquelle elle l'a mise pied à titre conservatoire. La salariée informant l'employeur qu'elle ne pouvait se déplacer à l'entretien compte tenu de son arrêt maladie, celui-ci l'a informée des motifs de l'entretien par courrier du 24 septembre 2020. Par courrier du 8 octobre 2020, la société [1] a licencié Mme [S] pour faute grave en ces termes : 'Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 10 septembre 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable pour vous entretenir de votre éventuel licenciement pour faute grave. Cet entretien était fixé au mardi 22 septembre 2020 à 11h30 en nos bureaux.

[1] La société mutualiste [3] a embauché M. [S] [Q] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2003 en qualité de monteur vendeur optique avec reprise d'ancienneté au 1er décembre 1992. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de la mutualité du 31'janvier 2000. [2] Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre datée du 19 juin 2019 et ainsi rédigée': «'Par courrier en date du 16 mai 2019, nous vous avons convoqué à un entretien en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Vous ne vous êtes pas présenté le 6 juin 2019 à l'entretien auquel vous avez été régulièrement convoqué.

conseil (dite SYNTEC), moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 846,15 euros, outre une part variable et diverses primes, en exécution d'un forfait annuel en jours. Le 22 novembre 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 4 décembre 2019, la SARL [1] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave. Contestant le bien-fondé du congédiement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, M. [N] a, par requête reçue au greffe le 10 juin 2020, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel a, par jugement en date du 27 septembre 2022 : - dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; en conséquence, - condamné la SARL [1] à payer à M.

représentée par Me Loïc TOURANCHET, avocat au barreau de PARIS ORDONNANCE D'INCIDENT Nous, Véronique SOULIER, magistrat de la mise en état de la Chambre 4-1 de la cour d'appel d'Aix-en-Provence, assistée de Kamel BENKHIRA, Greffier, Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille du 05 mai 2025 ayant : - dit que le licenciement de M.[M] [P] pour faute grave est bien fondé ; - condamné la société [1] à payer à M. [M] [P] les sommes suivantes: - 3.091,50 euros brut à titre de rappel de la prime d'ancienneté ; - 309,15 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté les parties de leurs autres demandes ; - condamné le défendeur aux dépens. Vu l'appel relevé par voie électronique le 03/06/2025 par M.

La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté conformément à l'article L. 1225-54 du même code,dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 11 mars 2023, et à l'article 44 de la convention collective. En application des articles L.1234-1 3° et L.1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.