Faute grave : décisions et repères – page 82

en qualité de manager prévention des risques depuis le 1er octobre 2014. Par lettre remise en main propre contre émargement en date du 24 septembre 2021, la société [2] a convoqué M. [M] [J] à un entretien préalable pour une éventuelle mesure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 12 octobre 2021, la société [2] a notifié au salarié par lettre recommandée son licenciement pour faute grave. Par requête enregistrée le 10 décembre 2021 au greffe, M. [M] [J] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 1] en contestation de son licenciement pour faute grave et en versement des indemnités. Par un jugement en date du 19 septembre 2023, le conseil des prud'hommes de [Localité 1] a : -déclaré ne pas retenir le licenciement pour faute grave de M.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre du 4 février 2021, M. [Y] [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 février 2021, sa mise à pied à titre conservatoire lui étant notifiée. Par lettre du 24 février 2021 intitulée ' notification de licenciement pour faute grave ', il a été licencié. Considérant notamment que son licenciement était abusif, M.

02 septembre 2019, en qualité d'aide à domicile. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012. Par lettre datée du 26 octobre 2020 Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 06 novembre 2020 avant d'être licenciée pour faute grave par courrier du 16 novembre 2020, son employeur lui reprochant : - de ne pas s'être présentée à son poste de travail et d'avoir refusé les missions qui lui étaient attribuées - d' avoir refusé de récupérer et d'utiliser le kit Covid, - d'adopter un ton agressif et discourtois dans ses courriers et courriels.

tu l'as pas saisi. Alors je te signale que tu fais plus partie de la boîte, que t'es licencié ['] ». Par courrier du 1er octobre 2020, la société [1] a mis en demeure M. [C] de reprendre son poste de travail. Par lettre datée du 10 octobre 2020, la société [1] a convoqué M. [C] à un entretien préalable avant de lui notifier son licenciement pour faute grave par courrier du 21 octobre 2020. La société [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires, M.

[G] était suspendu en l'absence de visite de reprise ce que la société dans ses écritures ne conteste pas, par application des dispositions de l'article L. 1226-7 du code du travail. Aux termes de l'article L. 1226-9 du même code, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Selon les dispositions de l'article L. 1226-13 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de l'article L. 1226-9 est nulle.

EXPOSÉ DU LITIGE Par jugement du 7 octobre 2025, le conseil de Prud'hommes de Paris, saisi le 22 novembre 2021 par M.'[H] de différentes demandes formées contre la société [1], a rendu en sa formation de départage la décision suivante : « REJETTE la demande de sursis à statuer présentée par la SASU [1] ET FILS ; DIT que le licenciement de Monsieur [D] [H] pour faute grave est justifié ; DEBOUTE Monsieur [D] [H] de l'ensemble de ses demandes ; DEBOUTE la SASU [1] de sa demande au titre de 1'article 700 du code de procédure civile, DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, DIT n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire de la décision, CONDAMNE Monsieur [D] [H] aux dépens. » M. [H] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 14'novembre'2025.

Le 27 septembre 2019, l'huissier de justice mandaté par l'employeur a procédé à l'ouverture des casiers de plusieurs salariés, dont celui de M. [C]. Par lettre du 2 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 octobre 2019. Après saisine du conseil de discipline qui s'est réuni le 30 octobre 2019, la société [2] a, par lettre recommandée du 8 novembre 2019, licencié M. [C] pour faute grave. Estimant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [C] a saisi, par requête enregistrée au greffe le 4 février 2021, le conseil de prud'hommes de Thionville. L'affaire a été radiée par décision du 7 juin 2021, puis l'instance reprise le 5 juin 2023.

de [Localité 4]. Sur l'indemnité de licenciement : A défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, en application de l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Selon l'article R. 1234-2 du même code, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieur aux montants suivants : - 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; - 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Compte tenu de l'ancienneté de M.

de déchets. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 janvier 2024, M. [B] [W] a été convoqué à un entretien préalable, le 26 janvier 2024, après avoir été mis à pied par son employeur. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1er février 2024, la société [3] [X] a notifié au salarié son licenciement pour faute grave Suivant requête réceptionnée au greffe le 1er mars 2024, M. [B] [W] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 3] d'une contestation de son licenciement et de condamnation de l'employeur au paiement des indemnités de rupture. Suivant jugement en date du 24 octobre 2024, le conseil des prud'hommes de [Localité 3] a : Dit que le licenciement pour faute grave est justifié ; Débouté M.

La société [1] assure une activité de fabrication et de vente de produits pharmaceutiques. [X] [Q] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 1989 par la Société [2], devenue la société [3] puis [1] en décembre 2013) en qualité de technico-commercial, statut agent de maîtrise, coefficient/groupe de niveau 6B. Par lettre du 18 mars 2009, [X] [Q] a été licencié pour faute grave. S'en est suivi un litige devant le conseil de prud'hommes de Lille saisi le 17 septembre 2009 aux fins de résiliation judiciaire du contrat et subsidiairement de l'invalidation du licenciement.

FAITS ET PROCÉDURE [C] [X] a été engagée le 1er juillet 2018 par [R] [H], épouse [U], aujourd'hui décédée, aux droits de laquelle vient [A] [U], épouse [J], en qualité d'héritière. Elle exerçait les fonctions d'emploi familial à temps partiel, d'une durée de 27 heures 30 par mois. [C] [X] a été licenciée par lettre du 31 mars 2022 pour les motifs suivants qualifiés de faute grave : 'Le 1er février à 21 heures, vous m'avez écrit : 'mon contrat, c'est la journée, pas la soirée ; demain soir, trouvez une personne pour garder votre mère. Vous avez renié votre engagement et refusé d'effectuer ce travail que vous aviez accepté. Ces éléments constituent une faute professionnelle'.

Par courrier remis en main propre le 8 avril 2022, la SAS [4] a convoqué M. [L] [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé en date du 10 avril 2022 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 25 avril 2022, l'employeur a notifié à M. [L] [T] son licenciement pour faute grave. Par courrier recommandé daté du 5 mai 2022, M. [L] [T] a contesté les motifs de son licenciement. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 13 octobre 2022, M. [L] [T] a contesté son reçu pour solde de tout compte. Par requête en date du 9 janvier 2023, M.