Faute grave : décisions et repères – page 81

Par lettre du 4 février 2022, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 février 2022. M. [W] a été placé en arrêt de travail le 7 février 2022 et a été reconvoqué en conséquence à un nouvel entretien préalable le 16 février 2022, fixé au 28 février 2022. M. [W] a été licencié par lettre du 3 mars 2022 pour faute grave, dans les termes suivants : « En janvier 2022, délégué sur le chantier situé [Adresse 3] à [Localité 5] (92), nous vous avons demandé d'effectuer des travaux suivant un devis signé avec notre client. Lors d'un passage sur ce chantier, nous avons constaté que vous aviez effectué des tâches non incluses dans ce devis et vous avons rappelé à l'ordre.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 29 janvier 2025), M. [Z] a été engagé en qualité de travailleur social le 30 mars 2006 par l'union départementale des associations familiales de la Marne. 2. Le salarié, licencié pour faute grave le 10 décembre 2020, a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches 3.

Mme [M] [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 22 juillet au 20 septembre 2020. Le 02 octobre 2020, Mme [M] [V] a été victime d'un accident de trajet. Le 13 septembre 2021, la SAS [1] a convoqué Mme [M] [V] à un entretien préalable fixé le 24 septembre suivant, et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 24 septembre 2021, la SAS [1] a procédé au licenciement de Mme [M] [V] pour faute grave. Par requête du 26 avril 2022, Mme [M] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Plus précisément le périmètre de mobilité de Mme [M] dans le cadre du présent contrat est le suivant: [8]. Le salarié s'engage donc contractuellement à accepter toute nouvelle affectation au sein de ce périmètre qui pourrait être décidée unilatéralement par la société [7] sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail. Tout refus de mutation opposé par Mme [M] à la société dans les conditions prévues ci-dessus pourra constituer une faute grave pouvant entraîner la rupture sans préavis ni indemnité du présent contrat et ceci indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par la société'. Ainsi, la clause de mobilité qui prévoit une zone géographique précise est parfaitement valide et l'employeur pouvait donc en faire application.

A. Par courrier recommandé du 02 juillet 2020, la SARL [1] a convoqué Mme [E] [U] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 17 juillet 2020. Le 17 juillet 2020, Mme [E] [U] était placée en arrêt de travail pour maladie. Par courrier recommandé du 31 juillet 2020, la SARL [1] a notifié à Mme [E] [U] son licenciement pour faute grave. Par requête 13 novembre 2020, Mme [E] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins que soit requalifié son licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse et que l'employeur soit condamné à lui payer diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

en matière de rémunération, détourner des consommables de l'entreprise et se verser des remboursements de frais injustifiés. La société [3] a convoqué Mme [H] [K] [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 juin 2022. Par lettre recommandée avec accusé réception du 8 juillet 2022, la société [3] a licencié Mme [H] [K] [V] pour faute grave. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du conseil de prud'hommes d'Agen en date du 12 décembre 2024, le Conseil a : - Jugé que la société [2] ne s'est pas livrée à la moindre forme de harcèlement à l'égard de Mme [H] [K] [V], - Débouté Mme [H] [K] [V] de sa demande de la somme de 15 000.00 euros net à titre de dommages et intérêts.

par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur (...) L'article L 1243-4 alinéa 1 du code du travail dispose que : 'La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.' La cour rappelle que le contrat TESA n'a aucune incidence sur la qualification du contrat, il s'agit d'un simple outil déclaratif.

Au surplus, la salariée réclame l'indemnité légale de licenciement et non l'indemnité conventionnelle de sorte que l'employeur ne peut pas lui opposer un calcul de l'ancienneté sur la base de la convention collective nationale.

A la suite de la consultation des vidéosurveillances des locaux de la société, le 14 juillet 2022, l'employeur a déposé plainte pour vol en réunion contre Mme [B] le 21 avril suivant. Le 22 avril 2022, la société a convoqué Mme [B] à un entretien préalable au licenciement. La convocation comportait une mise à titre conservatoire. Par LRAR du 3 mai 2022, Mme [B] a été licenciée pour faute grave. Le 17 mai 2022, Mme [B] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement que la société a apportées par courrier du 19 mai 2022. Le 29 novembre 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaires et dommages et intérêts.

La convention collective applicable est celle nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, et activités qui s'y rattachent. La société emploie au moins 11 salariés. Le 19 avril 2022 par lettre recommandée avec accusé de réception, la société a convoqué Mme [C] à un entretien préalable fixé le 28 avril 2022. Cette convocation comportait une mise à pied à titre conservatoire. Le 5 mai 2022, Mme [C] a été licenciée pour faute grave. Par courriers en date du 17 mai 2022 et du 14 juin 2022, Mme [C] a contesté les motifs de son licenciement en écrivant à son employeur. Le 13 octobre 2022, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

La société emploie au moins 11 salariés. Le 29 décembre 2020, M. [N] a été destinataire d'une note d'information relative aux classements [2]. A compter du 1er janvier 2021, la société a été rattachée à cette convention collective. Le 24 février 2022, la société a convoqué M. [N] à un entretien préalable fixé le 14 mars 2022. Le 18 mars 2022, M. [N] a été licencié pour faute grave. Le 16 février 2023, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements notamment au titre de dommages et intérêts. Par jugement en date du 25 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : Jugé que le licenciement pour faute grave notifié à M. [N] le 18 mars 2022 est parfaitement fondé. En conséquence : -débouté M.

Mme [A] salariée de la société [3], invoquant des faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [V], a attrait son employeur devant le conseil de prud'hommes de Bordeaux, ce qui a donné lieu à une convocation de l'employeur datée du 13 novembre 2020. Par lettre datée du 15 décembre 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 janvier 2021, avec mise à pied à titre conservatoire. Mme [V] a ensuite été licenciée pour faute grave selon lettre datée du 22 janvier 2021. À la date du licenciement, Mme [V] avait une ancienneté de 34 années et 11 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.