Faute grave : décisions et repères – page 353

FAITS ET PROCEDURE Mme [P] [C], épouse [H], recrutée en qualité de chirurgien-dentiste salariée à temps partiel par l'Union des mutuelles de France 06 à compter du 1er novembre 2004 et qui, ayant la qualité de déléguée syndicale, a exercé divers mandats d'élue du personnel à partir de l'année 2012, a été licenciée, avec mise à pied conservatoire, pour faute grave par lettre du 22 juillet 2013 ainsi motivée : « (') Vous avez été convoquée en date du 13 juin 2013, par lettre remise en main propre contre décharge, à un entretien préalable 'xé au mardi 25 juin 2013, au siège de l'Union avec Madame [C] [I] , Directrice Générale.

Le contrat de travail était régi par la convention collective des ouvriers des travaux publics. Le 19 novembre 2015, l'employeur le convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. L'entretien avait lieu le 30 novembre 2015. Par lettre du 20 novembre 2015, le salarié était mis à pied à titre conservatoire. Le 4 décembre 2015, il lui notifiait son licenciement pour faute grave, lui reprochant de s'être trouvé en état d'ébriété sur son lieu de travail. Le 18 mai 2016, M. [K] [E] saisissait le conseil de prud'hommes de Chartres en contestation du bien-fondé de son licenciement. Vu le jugement du 05 décembre 2017 rendu en formation départage par le conseil de prud'hommes de Chartres qui a : - déclaré M.

38 595,60 euros, demande qu'il qualifie à tort d'indemnitaire, outre 3 859,50 euros à titre de congés payés afférents ; qu'il résulte des explications qui précèdent que la société Onet services ne pouvait valablement reprocher à M. M... de ne pas se présenter à son travail, ce dont il résulte que le licenciement, notifié par lettre du 17 octobre 2014 pour faute grave caractérisée par ses absences injustifiées depuis le 8 septembre 2014, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit nécessaire de répondre à l'argumentation du salarié relative à l'absence de badge lui permettant d'accéder à son lieu de travail ; que sur la base d'un travail à plein temps pour le compte de la société Onet services, son salaire brut mensuel aurait dû s'élever à 1 398,37 euros ; qu'à la date de la rupture, M. M...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize novembre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Bernard Hémery, Carole Thomas-Raquin, Martin Le Guerer, avocat aux Conseils, pour M. W.... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de M. W...

dû pour la période de mise à pied et des congés payés y afférents, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour un préjudice moral distinct et en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave La lettre de licenciement est ainsi libellée : "Madame, Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d'une faute grave, ce dont nous vous avons fait part lors de notre entretien du 17 mars 2016 où vous étiez assistée de Madame Z... Y..., salariée de LogiEst.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize novembre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Boulloche, avocat aux Conseils, pour la société Victor Hugo By Hure Le moyen de cassation fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé injustifié le licenciement pour faute grave de M. A...

; que le salarié a de fait été licencié le 18 septembre 2015, soit plus d'un an après la saisine ; que la SEM VFD démontre, en produisant deux courriers de licenciement, en date des 13 mai et 19 juin 2015, que des faits reprochés du même type que ceux à l'origine du licenciement de M. I..., ont donné lieu, à la même période, à des réponses disciplinaires strictement identiques, à savoir, le licenciement pour faute grave des intéressés ; qu'en conséquence, M. I...

A... PCHM, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme I..., épouse R..., engagée le 6 novembre 2008 par l'association D... et T... A...

, de la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat de M. A... et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Vu les articles 201 et 202 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 1er décembre 2003 par la société Koné en qualité de technicien très qualifié, M. A... a été licencié pour faute grave le 1er octobre 2015 ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que s'agissant du grief relatif aux insultes, l'employeur ne produit que l'attestation établie par M. M..., supérieur hiérarchique du salarié, dans le bureau duquel les faits se seraient déroulés, qu'il convient cependant de constater que M. M...

H..., de la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat de la société MJA, prise en la personne de Mme A..., ès qualités, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. H..., engagé le 22 février 2006 par la société Bières du Nord services en qualité de directeur commercial, également associé minoritaire de la société, a été licencié pour faute grave le 10 décembre 2012 aux motifs de son absence injustifiée du 2 au 12 novembre 2012 et de l'utilisation de ses fonctions de directeur commercial pour se verser des sommes dont il allèguait être créancier en qualité d'associé ; que la liquidation judiciaire de la société a été prononcée le 12 novembre 2013, M. I...

[O] soutient tout d'abord que son licenciement est nul en faisant valoir qu'un licenciement survenu en violation du droit à la paternité est discriminatoire et que la loi n°2014-873 du 4 août 2014 a consacré cette nullité en prévoyant qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines qui suivent la naissance de son enfant, sauf faute grave de l'intéressé ou impossibilité pour l'employeur de le maintenir pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant ; La société Ernst &Young conteste tout lien entre la procédure de licenciement et la paternité de M. [O], au regard des éléments chronologiques s'y rapportant et de l'insuffisance professionnelle à l'origine de la rupture, en ajoutant que M.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.