Faute grave : décisions et repères – page 309

; l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L.

et choisissait les partenariats", quand il ressortait de ses propres constatations que la direction de ce pôle n'avait été confiée à M. P... qu'à l'automne 2012, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué (du 13 février 2019), d'AVOIR jugé fondé sur une faute grave le licenciement de M. U... P... et débouté ce salarié de sa demande de condamnation de la SA L'Indépendant du Midi au paiement de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE " -sur la facturation de faux repas professionnels L'employeur produit les factures de restaurant litigieuses avec les annotations manuscrites figurant au verso précisant les noms des convives.

» à l'encontre de M. N... P...-Directeur Adjoint et « une bande de cons qu'elle niquera la gueule », « le siège baisserait son pantalon », à l'encontre de la Direction du Groupe CGR Cinémas. » ; que la lettre de licenciement mentionne par ailleurs que ces faits ont été niés par Mme E... lors de l'entretien préalable à son licenciement ; qu'à l'appui de la faute grave qu'il invoque, son employeur verse aux débats plusieurs attestations dont celle de Mme DY... A..., laquelle affirme que « Melle J... E... dénigre de façon quasi permanente la direction du CGR, tant le directeur, le directeur adjoint que la Direction générale » ; que le témoin évoque les propos insultants repris dans la lettre de licenciement « gros connard », « une bande de cons ...

destinée à compenser la précarité de sa situation lorsque la relation contractuelle ne se poursuit pas au terme du contrat. Plusieurs exceptions entourent l'application de ces dispositions légales, notamment lorsque le salarié a refusé un CDI proposé avant la survenance du terme du CDD ou lorsque le CDD a été rompu par anticipation à la suite d'une faute grave ou lourde du salarié ou en cas de force majeure. En l'espèce cependant, contrairement à ce qu'elle soutient dans ses écritures, la SARL EURO TRANS EXPRESS ne démontre pas avoir proposé un CDI a Madame W... H..., avant le terme du dernier avenant en date du 1er juin 2014 survenu le 31 décembre 2015.

et une lettre de licenciement, autant d'indices attestant de l'existence d'une relation de travail, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences légales qu'elles emportaient et a ainsi violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; 3°) ALORS QU'en déniant l'existence d'une relation de travail entre la société Micromeca et Mme C..., tout en considérant que le licenciement pour faute grave de Mme C...

B..., que l'employeur ne justifiait pas avoir respecté le délai conventionnel de prévenance, sans avoir préalablement invité les parties à s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 8°) ALORS en tout état de cause QUE lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, le salarié peut seulement prétendre, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise ; que dès lors, en allouant des dommages et intérêts à M. B...

Par correspondance en date du 17 septembre 2018, la SA CAN a convoqué [D] [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire, fixé au 25 septembre 2018, et mis à pied l'intéressé à titre conservatoire dans cette attente. Suivant autorisation de l'inspecteur du travail en date du 28 novembre 2018, la SA CAN a procédé au licenciement de [D] [A] pour faute grave par correspondance en date du 3 décembre 2019. Le 14 février 2019, [D] [A] a saisi le conseil de prud'hommes d'une contestation du licenciement dont il a ainsi fait l'objet, et de demandes salariales et indemnitaires afférentes.

La société emploie plus de dix salariés et la convention collective nationale des jardineries est applicable à la relation de travail. M. Q... a été convoqué par courrier remis en main propre le 18 avril 2016 à un entretien préalable fixé le 28 avril 2016 en vue d'un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 2 mai 2016, pour faute grave. M. Q... a saisi le Conseil de Prud'hommes d'Evry le 18 mai 2016 qui, par jugement du 19 décembre 2017, a dit que son licenciement pour faute grave était justifié et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes. Le 15 janvier 2018, M. Q... a interjeté appel.

signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition. EXPOSÉ DU LITIGE : M. S... (le salarié) a été engagé le 9 juin 2011 par contrat à durée indéterminée en qualité d'employé commercial hôte de caisse, par la société Vitry distribution (l'employeur). Il a été licencié le 13 janvier 2014, pour faute grave. Estimant ce licenciement infondé, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 30 mars 2018, a dit le licenciement nul et a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes. L'employeur a interjeté appel le 30 avril 2018. Il conclut à l'infirmation du jugement sauf en ce qu'il rejette les demandes du salarié et sollicite le paiement de 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de l'article L. 1231-5 du code du travail, lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein. Il en résulte que lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi.

; que, par ailleurs, c'est au salarié qui se prévaut de la qualité de cadre qu'il appartient d'en apporter la preuve ; que, conformément à l'article 17 de la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, sauf dispositions particulières aux cadres, le salarié licencié, alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à une somme calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté, sans que cette indemnité ne puisse dépasser une somme égale à six mois de salaire ; qu'en l'espèce, pour retenir la qualité de cadre, le jugement entrepris se fonde sur l'appartenance de Mme N...

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 10 octobre 2018), M. K..., engagé, en qualité d'agent de propreté, le 24 juin 1996, par la société Artenis Varisellaz et Cie, aux droits de laquelle vient la société Samsic II, a été licencié pour faute grave par lettre du 15 avril 2005. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens du pourvoi principal et sur les deux moyens du pourvoi incident, ci-après annexés 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.