Faute grave : décisions et repères – page 178

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 28 octobre 2021), M. [S] a été engagé en qualité de directeur commercial à compter du 1er septembre 2016 par la société Antyas, aux droits de laquelle vient la société Meritis régions. 2. Mis à pied et convoqué à un entretien préalable le 3 avril 2017, il a été licencié pour faute grave le 24 avril 2017. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, troisième et quatrième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le cinquième moyen Enoncé du moyen 4.

[O] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de voir reconnaître une situation de harcèlement moral dont il s'estimait victime. Par lettre du 8 juillet 2020 contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 juillet 2020. Par lettre du 27 juillet 2020, M. [O] était licencié pour faute grave. Une seconde instance est en cours, relative à une demande de nullité du licenciement. Par jugement du 14 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - jugé les éléments relevés non constitutifs de harcèlement moral, - débouté M. [S] [O] de l'intégralité de ses demandes, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens. M.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 février 2021), M. [V] a été engagé le 27 janvier 2006 en qualité de préparateur de commandes selon contrat de travail à durée indéterminée par la société L'Atelier (la société). Un mouvement de grève a eu lieu dans la société le 2 juillet 2014. 2. Après avoir été mis à pied à titre conservatoire le 2 juillet 2014, le salarié a été licencié pour faute grave le 30 juillet suivant. 3. Soutenant qu'il avait été licencié pour des faits commis alors qu'il était en grève, il a saisi la juridiction prud'homale le 20 août 2014 de demandes tendant notamment à la nullité de son licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

civile. 6. Il s'ensuit que la déchéance du pourvoi doit être constatée. Sur le pourvoi n° X 22-12.430 Faits et procédure 7. Selon l'arrêt attaqué et les productions (Montpellier, 2 décembre 2020), M. [H] a été engagé en qualité d'employé du bureau d'études par la société Angles bois (la société) à compter du 24 février 2014. 8. Licencié pour faute grave le 27 avril 2016, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. 9. La liquidation amiable de la société ayant été clôturée le 31 octobre 2021, la société FHB, prise en la personne de M. [O], a été désignée par ordonnance du président du tribunal de commerce en date du 11 mars 2022, en qualité de mandataire ad hoc pour les besoins de la présente instance.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 octobre 2020) et les productions, M. [T] a été engagé le 9 juin 2011 par contrat à durée indéterminée en qualité d'employé commercial hôte de caisse par la société [Localité 3] distribution. 2. Après avoir été victime, le 29 mai d'un accident du travail, il a été en arrêt de travail jusqu'au 31 octobre 2013. 3. Licencié le 13 janvier 2014, pour faute grave pour absences injustifiées depuis le 1er novembre 2013, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par une faute grave, il appartient à l'administration du travail de vérifier, d'une part que les faits sont établis et sont fautifs, d'autre part l'absence de lien entre la demande de licenciement et les mandats exercés par l'intéressé. Il ne lui appartient pas, en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de porter une appréciation sur la validité des précédentes sanctions disciplinaires invoquées par l'employeur.

Il résulte des articles L. 1132-3-3 et L. 1132-4 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser un crime ou un délit, ou une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, emporte à lui seul la nullité du licenciement

Mme [X] sollicite le versement d'une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois, en application de l'article 12 a 2) de la convention collective applicable, sur la base d'un salaire de référence de 2.122,48 euros soit la somme de 4.244,96 euros, outre les congés payés y afférents. Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont le point de départ est fixé par la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement. Toutefois, du fait de son inaptitude, la salariée n'aurait pas été en mesure d'accomplir son préavis. Mme [X] sera donc déboutée de sa demande de ce chef, le jugement dont appel étant infirmé sur ce point.

[O] se sont rendus à la concession pour s'entretenir avec les salariés qui ont révélé un comportement inapproprié de M. [N] et [B] le 9 février et sur les pressions subies à ce moment et même pendant le week-end, que les accusations étaient sans fondement ce qui explique l'absence de rapport de sa part, qu'en revanche ont été révèlées des pratiques de M. [R] ancien directeur qui auraient dû être découvertes ou dénoncées par M. [U] qui a été licencié pour faute grave suite à cette découverte et au comportement qu'il a adopté à l'égard du salarié et de M. [B] étant précisé qu'une enquête a été diligentée avant cette mesure ce qui est légitime. L'employeur nie avoir soutenu M.

appréciation, reprenant de manière exclusive ceux avancés par la salariée. Elle fait valoir que cette dernière n'a jamais émis la moindre alerte quant à ses conditions de travail, et qu'informée de difficultés au sein du service dirigé par Mme [Z] elle a pris des mesures pour y faire face, pour finalement procéder au licenciement de cette dernière pour faute grave. Elle argue de ce qu'il convient de ne pas confondre des méthodes de gestion collective, y compris autoritaires, et un harcèlement individuel, et qu'il n'est pas justifié d'agissements de cette nature imputables à la supérieure directe de la salariée Mme [O], pourtant désignée par cette dernière comme l'auteur de tels actes.

qualité des travaux effectués par les prestataires. La relation de travail était régie par la convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM. Par lettre remise en main propre le 18 mars 2015, Monsieur [I] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entetien préalable, fixé au 26 mars 2015, puis licencié pour faute grave le 31 mars 2015.

2 échelon l. Par courrier en date du 14 septembre 2021, la société a convoqué M. [J] [H] à un entretien préalable fixé au 24 septembre 2021, entretien reporté au 5 octobre 2021. Le courrier de convocation était assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 20 octobre 2021, la société notifiait à M. [J] [H] son licenciement pour faute grave. M. [J] [H] saisissait alors le conseil de prud'hommes de Paris afin de contester son licenciement.