Faute grave : décisions et repères – page 145

une attestation de suivi du médecin du travail du 5 avril 2018 qui indique 'examen médical requis, prévenir les risques psychosociaux'. - une convocation à un entretien préalable pour le 27 février 2019, la Sarl Zeeman Textielsupers indiquant à Mme [O] [B] épouse [T] qu'il envisageait à son égard une 'éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave'. - un avenant à son contrat de travail signé le 30 octobre 2019 portant changement du lieu de travail, à compter du 1er décembre 2019, du magasin 3102 à [Localité 4] Merlan au magasin de [Localité 6]. - un bulletin d'hospitalisation du 30 octobre 2019 du fait d'un 'malaise avec prodromes dans un contexte de stress au travail ++' et un arrêt de travail à compter du 30 octobre 2019.

[V] a été destinataire d'une première lettre de licenciement adressée sans convocation préalable. Par courrier du 17 janvier 2020 signifié par acte du même jour, M [V] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un second licenciement fixé au 24 janvier 2020. Par courrier en date du 5 février 2020, la société BO a notifié à M. [V] son licenciement pour faute grave, en lui reprochant son absence à son poste de travail depuis le 1er décembre 2019. Par acte du 5 mars 2020, M. [V] a assigné la société BO devant le conseil de prud'hommes de Créteil aux fins de voir, notamment de voir ses licenciements irréguliers et dépourvus de cause réelle et sérieuse. Par jugement du 5 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Créteil a statué en ces termes : - ordonne à M.

[E] [H] a été engagé le 6 septembre 2002 par la société Jenny exploitation, en qualité d'officier verrier, par contrat à durée indéterminée à temps plein. Par courrier en date du 13 mars 2019, la société Jenny exploitation a convoqué M. [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 22 mars 2019, avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 9 avril 2019, la société jenny exploitation a notifié à M. [H] son licenciement pour faute grave, lui reprochant des propos à caractère sexuel et un comportement inadmissible envers une salariée de la société. Au dernier état de la relation de travail, le salaire de base s'établissait à la somme de 3 231,26 euros. Par acte du 2 avril 2020, M.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 septembre 2022), Mme [H] a été engagée en qualité d'hôtesse de caisse par la société Relais Fnac le 24 février 1995. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager. 2. Licenciée pour faute grave le 10 août 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen, pris en sa quatrième branche Enoncé du moyen 4.

publics. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 19 août 2013, la société Saipem a convoqué M. [L] à un entretien préalable à licenciement, fixé au 27 août 2013 auquel le salarié ne s'est pas présenté. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 août 2013, la société Saipem a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave en ces termes : « Monsieur, Suite à votre convocation à entretien préalable le mardi 27 août, entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté, alors que celui-ci avait été déplacé à votre demande, nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Les raisons qui motivent notre décision sont les suivantes : Notre activité, qui est essentiellement basée à l'international, nécessite une mobilité.

Monsieur [R] [M] a été embauché par Madame [C], particulier employeur, en qualité d'homme de ménage, à compter du 1er octobre 2013, sans contrat de travail écrit. Par un courrier recommandé du 28 mai 2020, Madame [C] a convoqué Monsieur [M] à un entretien préalable en vue d'un licenciement fixé au 9 juin 2020. Par courrier du 26 juin 2020, Madame [C] a notifié à Monsieur [M] son licenciement pour faute grave, au motif de son abandon de poste, soulignant également un défaut de réalisation du contrat de travail s'agissant du ménage des poussières.

homale afin d'obtenir, à titre principal et avant dire droit, la production d'éléments de comparaison qu'elle estimait indispensables à la détermination de la discrimination alléguée et, subsidiairement, son repositionnement et la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes en réparation de ses préjudices. 4. La salariée a été licenciée pour faute grave le 13 décembre 2021. Examen du moyen Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 5 janvier 2023), Mme [J] a été engagée le 6 septembre 2011 par la société Flab Prod (la société) en qualité d'assistante comptable. Au dernier état de la relation de travail, elle était assistante de direction. 2. Elle a été licenciée pour faute grave le 27 juillet 2018. 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 21 janvier 2022), M. [N] a été engagé, en qualité de technicien de prestations, par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du Tarn-et-Garonne le 1er septembre 1977. 2. Contestant son licenciement, prononcé pour faute grave par lettre du 16 mars 2017, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa sixième branche Enoncé du moyen 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 21 janvier 2022), M. [W] a été engagé, en qualité de technicien de prestations, par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du Tarn-et-Garonne le 25 mars 1980. 2. Contestant son licenciement, prononcé pour faute grave par lettre du 16 mars 2017, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa septième branche Enoncé du moyen 3.

Il convient donc de rabattre l'arrêt et de statuer à nouveau, dans les termes suivants. Faits et procédure 4. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 19 novembre 2021), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 16 décembre 2020, pourvoi n° 18-23.966), M. [F] a été engagé à compter du 1er janvier 2010 par la société Altercafé en qualité de serveur, puis de responsable de bar. 5. Le 26 septembre 2016, le salarié a été licencié pour faute grave. Examen du moyen 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui, en sa première branche, est irrecevable et qui, en sa seconde branche, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 7 juin 2022), Mme [R], engagée le 1er août 2006 par la laiterie Toury, devenue la société Nouvelle laiterie de la montagne, occupait en dernier lieu les fonctions d'employée de conditionnement. 2. Licenciée pour faute grave le 26 septembre 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3.