Faute grave : décisions et repères – page 138

[G] et Mme [O], au sujet des heures de délégation de cette dernière, et encore qu'en octobre 2017, alors que l'ambiance au sein de l'agence d'[Localité 6] était très tendue, Mme [N], responsable de l'agence, a hurlé littéralement contre Mme [O], laquelle a fait un malaise au cours de ce même mois (pièce n° 12 de l'appelante). Mme [O] ajoute que la société Visiplus a tenté de monter de toutes pièces un dossier pour la licencier pour faute grave, notamment en insistant auprès de trois salariées pour que celles-ci attestent faussement de son comportement fautif.

Le salarié, qui demandait la requalification d'une prise d'acte de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse était donc fondé à saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, peu important à cet égard que ses prétentions soient ou non fondées. Dès lors, il n'y a pas lieu d'annuler le jugement déféré. Il y a lieu de dire que l'effet dévolutif de l'appel opère. Sur le licenciement pour faute grave Sur la notification du licenciement L'article L. 1232-2 du code du travail prévoit que la convocation à l'entretien préalable au licenciement « est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre ». De même, en application de l'article L. 1232-6 du même code, la notification du licenciement se fait par « lettre recommandée avec avis de réception ».

Il résulte des articles L. 1232-14 et L. 2411-21 du code du travail que le licenciement du conseiller du salarié ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Pour se prévaloir de la protection attachée à son mandat de conseiller du salarié mentionné par l'article L. 2411-1, 16°, du code du travail, le salarié doit, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou, s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, avoir informé l'employeur de l'existence de ce mandat ou rapporter la preuve que l'employeur en avait alors connaissance.

[Adresse 3]. 2. Le 1er juillet 2016, une convention a été établie entre la société Clinique de la [4], la société OMS synergie IDF et Mme [X]. 3. A partir du 1er juillet 2016, la salariée a travaillé pour le compte de la société OMS synergie IDF relevant de la convention collective de la propreté. 4. Après avoir été licenciée le 21 avril 2017 pour faute grave, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes dirigées contre ses employeurs successifs, pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, pris en sa première branche et les troisième et quatrième moyens du pourvoi principal 5.

A compter du 1er août 2006, son contrat de travail a été transféré à la société Sols confluence (la société). Au dernier état des relations contractuelles, il occupait les fonctions de chef d'équipe. 2. Il a été placé en arrêt de travail pour un accident du travail à compter du 28 juillet 2015 et jusqu'au 1er mai 2016. 3. Licencié le 21 avril 2016 pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche 4.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 5 octobre 2022) et les productions, M. [N] a été engagé en qualité de kinésithérapeute par la société Vauban 2000, à compter du 27 avril 2007. Son contrat de travail a été transféré à la société CRF gestion, absorbée par la société Clinea. 2. Après avoir été convoqué par lettre du 7 mai 2018 à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 10 juin 2018, il a été licencié pour faute grave le 29 mai 2018. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen et le second moyen, pris en ses première, troisième et cinquième branches 4.

d'entreprise fixée au 9 avril, pour avis de cette instance sur le licenciement envisagé. Le comité d'entreprise a donné un avis favorable au licenciement du salarié. 3. L'inspecteur du travail, saisi le 10 avril par l'employeur, a autorisé le licenciement du salarié par décision du 5 mai suivant. L'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave par lettre recommandée datée du 11 mai 2009. Le 13 novembre 2009, le ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville a confirmé la décision d'autorisation de licenciement. Par jugement du 29 mars 2011, le tribunal administratif de Montreuil a annulé les décisions de l'inspecteur du travail et du ministre.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 mai 2023), Mme [X] a été engagée en qualité de téléprospectrice par la société Modulfroid service (la société) à compter du 13 octobre 2006 selon contrat de travail à durée indéterminée. 2. Par lettre du 5 avril 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 21 avril 2017, et mise à pied à titre conservatoire. 3. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 25 avril suivant. 4. Le 5 juin 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral. Examen des moyens Sur le second moyen 5.

causés selon lui par les manquements de la société Citelum à ses obligations contractuelles. 11. Par courrier du 25 septembre 2018, la société Citelum convoquait M. [T] à un entretien préalable fixé le 3 octobre 2018 avec mise à pied conservatoire. 12. Par courrier du 8 octobre 2018, la société Citelum notifiait à M. [T] son licenciement pour faute grave consistant en un comportement déloyal et un refus d'exécuter les missions confiées par l'employeur. 13. Par jugement du 30 juin 2020, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence a : ' fixé le salaire moyen brut de M. [T] à la somme de 8 963,50 euros ; ' requalifié le licenciement pour faute grave de M. [T] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; ' condamné la société Citelum à payer à M.

proposé en privilégiant des horaires de travail en journée du lundi au vendredi. Les 28 janvier 2022 et 8 février 2022, la fondation a mis en demeure Mme [O] de justifier son absence à son poste de travail. La fondation [5] a convoqué le 21 février 2022 Mme [O] à un entretien préalable au licenciement fixé le 7 mars 2022. Elle a été licenciée pour faute grave le 10 mars 2022. Par jugement du 8 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - dit et jugé que le licenciement opéré par la fondation [5] repose sur une faute grave ; - débouté la partie demanderesse de l'intégralité de ses demandes ; - débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - mis les dépens à la charge de Mme [O].

Le 22 mars 2021, la société Jérôme BTP a convoqué M. [D] [F] à un entretien préalable à son éventuel licenciement qui a été fixé au 31 mars suivant. Le 24 mars 2021, M. [D] [F] a adressé à la société Jérôme BTP un arrêt de travail pour maladie qui couvrait la période du 24 mars au 7 avril 2021. Par courrier du 8 avril 2021, l'employeur a notifié à M. [D] [F] son licenciement pour faute grave. Par requête du 23 avril 2021, M.

Suivant courrier recommandé avec avis de réception daté du 25 mai 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement avec mise à pied à effet immédiat à titre conservatoire fixé le 8 juin 2018.