Égalité de traitement : décisions et repères – page 88

considérant que le salarié ne démontrait pas avoir concrètement accru ses compétences professionnelles, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le salarié n'avait pas été conduit à assumer la responsabilité de nombreuses missions excédant ses fonctions de directeur de soins, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article 4.2 du protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et de classification du 30 novembre 2004. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE M. X... soutient avoir été victime d'un harcèlement moral ayant conduit à la dégradation de ses

Par lettre le 29 novembre 2013, Mme P... a sollicité le bénéfice de la prime d'itinérance de 15 % prévue à l'article 23 de ladite CCN. Entre temps, elle a bénéficié, selon avenant du 28 mars 2014, de la classification conventionnelle de niveau IV, coefficient 240.

de non-discrimination, il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, d'établir que la disparité de situation ou la différence de rémunération constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination ; que le principe "à travail égal, salaire égal" implique pour l'employeur d'assurer une égalité de traitement entre tous les salariés pour autant que ceux-ci soient placés dans une situation identique ; qu'il appartient à l'employeur de justifier par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'en l'occurrence si Mme A...

victime de mesures discriminatoires ; qu'en statuant de la sorte, sans procéder à une appréciation de l'ensemble des éléments invoqués par le salarié à l'appui de sa demande, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article L.

moyenne d'un cadre permanent est de 33 ans d'activité, alors que la durée moyenne d'activité des quinze salariés mis à disposition par l'ONCFM est de 41 ans, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 14 de la Convention européenne des droits de l'homme ensemble l'article 1er du Premier Protocole additionnel, du principe d'égalité de traitement et de l'article L.3221-2 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur M...

ALORS enfin QUE la différence de chiffre d'affaires réalisé par le salarié et par le magasin dont il est responsable peut justifier une différence de salaire fixe, peu important qu'elle soit par ailleurs prise en compte par le biais de la rémunération variable ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble le principe d'égalité de traitement. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement en ce qu'il avait débouté M. D... de sa demande au titre de la perte de son emploi et d'AVOIR condamné la société K par K à payer à M. D...

; qu'en l'espèce, l'arrêt attaqué (p. 3, alinéa 2) a expressément renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions des parties aux conclusions auxquelles celles-ci avaient expressément déclaré se rapporter lors de l'audience de plaidoiries ; que dans ses écritures d'appel, la société Porcher Tissages se bornait à alléguer que M. C... avait « bénéficié de la même égalité de traitement que ses collègues de travail embauchés après 1991 » et que « la volonté de la société consiste ( ) à uniformiser et rationnaliser le versement des majorations de nuit » (conclusions de l'employeur, p. 11, alinéa 6 et p.

intentionnel du travail dissimulé n'était pas établi ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal du salarié : Vu l'article 4 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de rappel de salaire pour les titres-restaurant et de dommages-intérêts pour non-respect du principe d'égalité de traitement, l'arrêt retient que les différences de traitement entre catégories professionnelles, opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer…

6), que l'intéressée ne gérait qu'« en partie » l'emploi des surveillants (id loc, al. 6) et qu'elle ne pouvait exercer « toutes les fonctions » de Monsieur H... « dont certaines ont été assumées par le directeur adjoint et d'autres intervenants » (p. 8, al. 1) la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations et a privé sa décision de toute base légale au regard du principe d'égalité de traitement et des articles L.1221-1 et L.3221-4 du Code du travail, en se fondant sur une différence de classification de rémunération entre Monsieur H... et Madame N... pour caractériser l'existence d'une prétendue discrimination salariale ; ALORS, D'AUTRE PART, QU'en décidant qu'il convenait d'attribuer à Madame N...

3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En premier lieu, M. Y... D..., Principal Consultant, écrivait le 19 juin 2008, à M. K...

la carrière moyenne d'un cadre permanent est de 33 ans d'activité, alors que la durée moyenne d'activité des quinze salariés mis à disposition par l'ONCFM est de la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 14 de la Convention européenne des droits de l'homme ensemble l'article 1er du Premier Protocole additionnel, du principe d'égalité de traitement et de l'article L.3221-2 du Code du travail.

n'ayant fait mention ni de la présence du syndicat ICTSUNSA ni de la présence d'un délégué syndical déjà désigné par lui, l'employeur, dans l'incapacité de savoir qui du premier délégué, du second ou des deux représentait l'UNSA dans l'établissement concerné, était fondé à se prévaloir du caractère surnuméraire de la seconde désignation ; que la même confusion a affecté aussi les autres syndicats dans l'entreprise, l'employeur établissant que l'un d'eux, se prévalant de l'égalité de traitement, a ainsi procédé à la désignation d'un second représentant syndical, contraignant l'employeur a introduire un autre contentieux ; qu'à supposer même que l'appartenance à l'UNSA du syndicat ICTS ait été affectée par l'exclusion de la Fédération des Métiers de la Prévention et de la Sécurité, la désignation opérée par la…