Égalité de traitement : décisions et repères – page 268

il résulte des pièces de la procédure d'appel que Mlle Y... avait, pour la première fois, formé une demande de rappel du 13 ème mois de salaire lors de l'exercice de son recours en appel, soit le 5 novembre 1997, par la production d'un document retraçant ses différents chefs de demande ; que, dès lors, ledit document explicitant les chefs de demande de la salariée était de nature à interrompre la prescription ; que la cour d'appel en considérant que la salariée n'avait formulé sa demande en paiement d'un treizième mois qu'à compter de ses conclusions d'appel du 11 janvier 2000 et en retenant, par voie de conséquence, que sa demande n'était recevable qu'à compter du 11 janvier 1995, a modifié les termes du litige en violation de l'article 4 du nouveau Code de procédure civile ;

l'employeur fait grief au jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Tours, 19 juillet 1999) de l'avoir condamné à verser une somme à titre de rappel de salaire du mois de septembre 1998, pour dépassement exceptionnel d'heures de délégation de délégué syndical, alors, selon le moyen : 1 / que chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, ce temps étant au mois égal à dix heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de cinquante à cent cinquante salariés et ne pouvant être dépassé qu'en cas de circonstances exceptionnelles ; que ne constituent pas des circonstances exceptionnelles au sens de l'article L. 412-20 la simple possibilité d'une délocalisation d'une entreprise en Israël pas plus que

Attendu qu'en application de la règle "à travail égal, salaire égal" énoncée par les textes susvisés, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; qu'il appartient au salarié, qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et qu'il incombe à l'employeur s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, d'établir que la disparité de situation ou la différence de rémunération constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination ; Attendu que Mme X..., employée par la Société des autoroutes Paris-Rhin-Rhône (SAPRR) en qualité de receveur et classée à…

Attendu qu'en application de la règle "à travail égal, salaire égal" énoncée par les textes susvisés, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure, d'établir que la disparité de situation ou la différence de rémunération constatée est justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination ; Attendu que M.

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué (Toulouse, 15 décembre 1999) de l'avoir débouté de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice de carrière en conséquence d'une discrimination syndicale, alors, selon le moyen : 1 / qu'il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, et qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au syndicaliste, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur une appartenance syndicale ; 2 / que si le juge n'a pas à se substituer à l'employeur, il lui appartient de…

de l'avoir condamné à ce titre au versement à chacun d'eux d'indemnités provisionnelles, alors, selon le moyen : 1 / que la compétence du juge des référés pour faire cesser un trouble manifestement illicite implique l'existence d'un trouble actuel et toujours en cours lors de l'intervention du juge ; que tel n'est pas le cas de la prétendue atteinte à l'égalité de traitement qu'auraient subi cinq anciens salariés de la société au cours du déroulement de leur carrière, et qui, à la supposer établie, avait de toute façon cessé depuis leur départ de l'entreprise survenu plusieurs années avant la saisine du juge des référés ; qu'en estimant la juridiction des référés compétente pour allouer des indemnités provisionnelles aux anciens salariés, en réparation du préjudice dont ils auraient été victimes plusieurs…

l'employeur et qui relève de la compétence du juge prud'homal, la cour d'appel qui a constaté que l'employeur n'avait procédé, avant le licenciement, à aucune recherche de reclassement, a exactement décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Interdiscount France et MM. Z..., B... et X..., ès qualités, aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la société Interdiscount France et MM. Z..., B... et X..., ès qualités, à payer à M. Y... la somme de 2275 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et signé par M. Ransac, conseiller le plus ancien en ayant délibéré,

par lettre du 20 février 1997 lui reprochant divers actes d'insubordination et d'irrespect envers les clients et la direction ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation du caractère réel et sérieux de son licenciement et en paiement de diverses sommes consécutives à la rupture de son contrat de travail dont des dommages-intérêts pour licenciement abusif ; Sur les deux premiers moyens, réunis : Attendu que M. Y... fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 14 octobre 1999) d'avoir dit que son licenciement était justifié par une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes, alors, selon les moyens : 1 / que dans le motif retenu pour estimer que les attestations de M. Z... ne sont pas contredites par les affirmations de M.

permettant de restaurer ; qu'en retenant que, faute de mettre à la disposition de Mmes Y... et X... un emplacement leur permettant de se restaurer, la société PWF était tenue de leur attribution des tickets restaurant, la cour d'appel a violé les articles L. 212-4-2, R. 232-10 et R. 232-10-1 du Code du travail ; 3 / que l'employeur n'est tenu d'assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés que pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; qu'en l'espèce, Mmes Y... et X...

un complément de rémunération versé lors de la conclusion du contrat et lors de chaque embauchage ultérieur et en aucun cas une indemnité de rupture ; qu'en assimilant néanmoins ces primes à l'indemnité de précarité d'emploi versée au salarié sous contrat à durée déterminée lors de la cessation des relations contractuelles, d'où il déduit que le principe d'égalité de traitement ne faisait pas obstacle à la poursuite du versement de ces primes à la salariée, le jugement a violé par fausse application les articles L. 122-3-3 et L.

ne démontre pas, comme l'exige la convention collective pour accéder à la position cadre, une capacité particulière, montrée au cours d'une "expérience éprouvée" à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains ; Attendu, cependant, que s'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, après avoir constaté, que M. X...

; que la rupture à la suite de l'acceptation par le salarié d'une convention de conversion constitue une rupture d'un commun accord, exclusive de licenciement et a fortiori, de sa notification ; que dès lors, en estimant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse aux seuls motifs d'un défaut d'énonciation d'un motif économique, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-2, L. 321-5 et L.