Égalité de traitement : décisions et repères – page 269

ait eu un lien quelconque avec son appartenance ou ses activités syndicales ni qu'il ait subi un préjudice distinct du simple retard de paiement ; Attendu, cependant, qu'il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et qu'il incombe à l'employeur s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la preuve de la discrimination n'incombait pas au salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE…

l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe ; Mais attendu que le conseil de prud'hommes ayant constaté que les différences de salaire étaient justifiées par des critères ne caractérisant pas une discrimination prohibée, a par ce seul motif légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne les demanderesses aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre octobre deux mille un.

122-14-4 du Code du travail l'arrêt qui, constatant que la lettre de l'employeur motivant la modification de rémunération visait expressément le fait de la dévaluation de 50% du franc CFA, refuse de prendre en considération les répercussions de cette très importante dévaluation (incidence considérable de la dévaluation sur la situation financière de la société Air Afrique dont la plus grande part des ressources est générée en francs CFA et nécessité de maintenir une égalité de traitement entre les différents personnels navigants techniques) pour vérifier si la modification de rémunération avait ou non une cause réelle et sérieuse ; Mais attendu que le mode de rémunération contractuel du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord ; Et attendu que la cour…

et 26 autres chirurgiens-dentistes salariés, employés à temps partiel à l'Institut de prophylaxie dentaire infantile de la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de Paris, ont saisi le tribunal de grande instance de Paris d'une demande tendant, en dernier lieu, au bénéfice de la convention collective nationale des personnels des organismes de sécurité sociale ou à l'égalité de traitement avec les chirurgiens-dentistes travaillant dans les mêmes conditions et bénéficiant de cette convention collective ; Sur le premier moyen : Attendu que les 27 chirurgiens-dentistes reprochent à l'arrêt attaqué (Versailles, 23 septembre 1998) rendu sur renvoi après cassation (cass soc 21 mai 1996) de rejeter leur moyen tiré de l'irrecevabilité de l'appel interjeté par la Caisse primaire d'assurance maladie de Paris,…

il résulte qu'elle doit être incluse dans la rémunération effective du salarié, devant être comparée au salaire minimal professionnel garanti majoré du pourcentage d'ancienneté prévu à l'article 24 c de la convention collective susvisée, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 6 juillet 2000, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Rennes ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Nantes ; Condamne les défendeurs aux dépens ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à…

5 / enfin, que si l'employeur est tenu au respect du minimum salarial tel que fixé par la convention collective applicable à la cause, pour le surplus, s'agissant d'augmentation (s) personnalisée (s), il dispose à cet égard d'un pouvoir laissé à sa discrétion à partir du moment où la rémunération prise dans sa globalité reste égale ou supérieure au seuil légal et ressortant de la convention collective et ne porte pas atteinte au principe d'égalité de traitement nullement en cause en l'espèce ; qu'en décidant le contraire, au motif que la méthode retenue par l'employeur, qui conduit à éviter de cumuler les augmentations dues, d'une part, au titre de l'ancienneté des salariés et, d'autre part, à leur compétence ou technicité, serait défavorable audit salarié et contraire aux principes mêmes du droit du…

il résulte qu'elle doit être incluse dans la rémunération effective du salarié, devant être comparée au salaire minimal professionnel garanti majoré du pourcentage d'ancienneté prévu à l'article 24 c de la convention collective susvisée, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés ; Et sur la seconde branche du moyen unique : Vu l'article 1134 du Code civil ; Attendu que, pour statuer comme il l'a fait, le conseil de prud'hommes énonce que pour la pérode du 1er janvier 1997 au 30 avril 1997, quatre salariés ont des salaires inférieurs à la grille de la convention collective mais qu'ils n'ont effectué aucune demande pour cette période ; que pour les autres salariés, la méthode de calcul a été modifiée au 1er mai1997 sans que rien ne justifie ce nouveau système de décompte ;

; 4 / que viole le principe de proportionnalité institué par l'article L. 212-4-2 du Code du travail, le jugement attaqué qui fait bénéficier un salarié travaillant à mi-temps d'une indemnité de congé payé pour congés supplémentaires d'ancienneté égale à celle d'un salarié travaillant à temps plein ; Mais attendu qu'en application du principe de l'égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet édicté par l'article L. 212-4-2, alinéa 9, du Code du travail, alors applicable, et par l'article L.

et par écrit ; 4 / qu'ayant constaté que M. X..., affecté à un travail posté et travaillant à temps partiel, avait pris à tort l'intégralité de ses jours de congés supplémentaires pour ancienneté au cours de jours ouvrés, en méconnaissance aussi bien de l'avenant d'entreprise ayant institué ces congés supplémentaires pour ancienneté que des principes d'égalité de traitement et de proportionnalité régissant les rapports entre les droits des salariés à temps complet et ceux des salariés à temps partiel, viole ledit accord d'entreprise et l'article L.

il résulte de l'amendement n° 13 de l'annexe X de la convention collective précitée que l'accès au groupe B 21-1 a pour effet de faire bénéficier le salarié concerné dont les fonctions demeurent inchangées d'une augmentation de salaire ; qu'en ne recherchant pas, comme l'y invitaient les conclusions d'appel des salariées, si celles-ci ne justifiaient pas, par leurs qualités et leur expérience professionnelle, d'une qualification particulière dans leur métier, de sorte qu'elles se trouvaient dans une situation identique aux salariés des autres professions ayant accédé au groupe B 21-1, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de la règle "à travail égal, salaire égal", énoncée par les articles L. 133-5,4 et L. 136-2,8 du Code du

Vu les articles L. 133-5.4 , L. 136-2.8 et L. 140-2 du Code du travail, 1315 du Code civil ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de rappel de salaire sur le fondement d'une discrimination avec une de ses collègues de travail occupant un poste identique, la cour d'appel énonce que le salarié ne fournit aucun justificatif démontrant qu'il aurait fait l'objet d'une quelconque discrimination salariale, l'employeur soulignant à juste titre que l'ancienneté des deux salariés n'était pas comparable ; Attendu, cependant, qu'en application de la règle "à travail égal, salaire égal" dont la règle de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes est une application, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une…

la salariée alors, selon le moyen : 1 / que le principe "à travail égal, salaire égal" ne concerne que la "rémunération due" en application de la loi, de la convention collective , d'un accord d'entreprise ou du contrat de travail et est étranger à la "gratification" que l'employeur peut y ajouter, laquelle ne perd ce caractère pour devenir une " prime obligatoire" soumise au principe susvisé que, si elle répond aux critères de généralité, de constance et de fixité ; qu'en l'espèce, la prime de 14e mois que la cour d'appel a elle-même qualifiée de "prime exceptionnelle", n'était prévue ni par la convention collective applicable, ni par un accord d'entreprise, ni par le contrat de travail de Mme X... ; que, dès lors, en considérant, sous couvert d'