Discrimination : décisions et repères – page 22

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Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 juillet 2022, la société [1] demande à la cour de : - Fixer la rémunération de Mme [K] à 11.154 euros; - Constater que le licenciement repose sur un motif économique; - Constater que l'obligation de reclassement a été respectée; - Constater que le poste de Mme [K] a été supprimé; En conséquence, - Dire et juger que le licenciement pour motif économique est justifié; - Constater l'absence de discrimination; - Débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions; - Ordonner la restitution des sommes versées par la société [1] au titre de l'exécution provisoire; A titre subsidiaire : - Limiter le montant d'une éventuelle condamnation à 11.154 euros.

' Indemnité compensatrice de préavis : 6 170,43 euros ' Congés payés afférents sur préavis : 617,04 euros ' Indemnité conventionnelle de licenciement : 32 394,76 euros en tout état de cause : ' CONDAMNER [1] à payer à M. [D] les sommes suivantes : - Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et réparation des préjudices moraux découlant de la discrimination : 21 000 euros ' ORDONNER la remise des documents de fin de travail rectifiés et mis en conformité avec la décision à intervenir, ' ASSORTIR les condamnations de l'intérêt au taux légal à compter de la contestation de la mesure de licenciement, ' DÉBOUTER [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, ' CONDAMNER [1] à régler à M. [D] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du CPC.

CONDAMNE M. [L] [N] à verser à la société [2] la somme de 500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile à la vue du caractère abusif de ses demandes ; . LAISSE à la charge de chacune des deux parties leurs dépens ; STATUANT à nouveau : - DISE ET JUGE non prescrite l'action en nullité du licenciement formée par M. [L] [N] sur le fondement d'une discrimination ; - DISE ET JUGE M. [L] [N] recevable et bien fondé en ses demandes ; - DISE ET JUGE que M. [L] [N] a été victime d'un licenciement discriminatoire eu égard à son état de travailleur handicapé ; En conséquence, - DISE ET JUGE le licenciement de M. [L] [N] est frappé de nullité en raison de son caractère discriminatoire ; - DISE ET JUGE que la société [2] est redevable à l'égard de M.

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en ce qu'il a déclaré prescrite l'action intentée par M. [C] [J], en conséquence, . débouter M. [C] [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, à titre subsidiaire, . écarter des débats la pièce n°13 produite par M. [C] [J], . juger que M. [C] [J] n'a été victime d'aucune discrimination en raison de sa religion au sein de la société [2], en conséquences, . débouter M. [C] [J] de l'ensemble de ses demandes, fin et conclusions, à titre très subsidiaire, . écarter des débats la pièce n°13 produite par M. [C] [J], . apprécier les dommages et intérêts sollicités par M. [C] [J] dans de bien plus justes proportions, en tout état de cause, . condamner M.

Il en résulte que l'employeur a, à bon droit, soumis à l'imposition sur le revenu la somme de 23 005,45 euros versée au salarié en application de de l'accord [2] du 22 avril 2016, entraînant une retenue de 3 318,63 euros.

Elle considère que c'est donc à tort que le conseil de prud'hommes a indiqué qu'elle 'n'apporte aucun élément factuel indiquant que la rupture de la période d'essai aurait un lien avec son état de santé', alors qu'elle démontre que la rupture de la période d'essai a été décidée par l'employeur à réception de l'arrêt maladie. Elle entend rappeler qu'en application de la décision de la Cour de cassation, s'agissant de faits de discrimination, il appartient à l'employeur de démontrer que la rupture de la période d'essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

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atteinte à l'intérêt collectif de la profession, - Condamner la société [2] à verser au syndicat [3] et à la [1], chacun, la somme de 3 000 euros en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, En tout état de cause, - Débouter la société [2] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles, - Juger que la société [2] a opéré une discrimination prohibée envers M.

[Q] ne mentionne pas ces propos mais fait seulement ses propres commentaires acerbes et totalement partiaux dans le but de défendre Mme [G], pour en conclure que 'cet entretien n'est que de la poudre aux yeux d'une direction régionale incapable de gérer un problème de cet ordre (...) Une fois de plus on passe par-dessus les valeurs Action. Il est où le respect ' Nous sommes sur du harcèlement et de la discrimination non '''. Il en est de même s'agissant de son attestation, dans laquelle il ne décrit pas des faits objectifs qu'il a personnellement constatés mais rapporte les dires de Mme [G] et commente l'entretien du 3 juillet 2019 - par exemple M.

ordonner l'exécution provisoire de la décision sans caution ni restriction sur les dispositions du jugement n'en étant pas assorties de plein droit - fixer le salaire de référence à 2315,49 euros brut En défense, la société [1] a demandé au conseil de prud'hommes de : - fixer à la somme de 1380,09 euros le salaire mensuel moyen brut de Mme [F] [Y], - dire et juger qu'il n'y a eu aucune discrimination imputable à la société [1] en raison du handicap au sens des dispositions de l'article L. 1133-3 et L.

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. En l'espèce, la société [A] [2] justifie qu'un dispositif d'alerte professionnelle est mis en 'uvre dans le groupe, portant principalement sur le signalement de comportements inappropriés et de faits graves, dont des faits de « discriminations, traitement inéquitable et harcèlement moral ou sexuel au travail », permettant à tout collaborateur interne ou externe au groupe d'effectuer un signalement. La société justifie de la transmission de ce dispositif à tous les salariés du groupe par courriel du 03 juin 2020, puis par courriel du 11 juin 2021.