Discrimination syndicale : décisions et repères – page 23

IBM France le 14 février 1984. Elle a exercé différents mandats représentatifs à compter de 2001. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande fondée sur le principe « à travail égal, salaire égal », ayant donné lieu à un jugement définitif du 21 novembre 2011, la clôture des débats étant intervenue le 10 octobre 2011. 3. Invoquant une discrimination syndicale et une discrimination en raison de son sexe ainsi qu'une violation d'accords collectifs sur l'exercice du droit syndical, elle a saisi, à nouveau, le 27 juillet 2015, la juridiction prud'homale. La Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et le syndicat UFICT-CGT des salariés IBM [Localité 5]-banlieue (les syndicats) sont intervenus volontairement à l'instance. 4.

Par lettre du 30 septembre 2016, la société Erteco France, anciennement Dia, lui a notifié son licenciement pour faute grave pour absence de transmission des arrêts de travail à l'employeur. 4. A compter du 1er octobre 2016, à la suite de la fusion-absorption de la société Erteco France par la société Carrefour proximité France, le contrat de travail du salarié a été transféré à cette dernière. 5. Soutenant avoir été victime de discrimination syndicale, de harcèlement moral et de non-paiement d'heures de délégation, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'indemnisation de ses préjudices et en paiement de sommes salariales par la société Carrefour proximité France, venant aux droits de la société Erteco France.

A compter du 6 novembre 2013, la salariée a repris progressivement son poste de travail comportant les aménagements préconisés par la médecine du travail. Le 29 septembre 2014, elle a été déclarée apte à son poste de travail. 5. Par acte du 22 juillet 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir une reconstitution de carrière, son reclassement en matière de rémunération et des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral. 6. Le syndicat Union des travailleurs guyanais (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance. Examen des moyens Sur les deux moyens, réunis Enoncé des moyens 7.

motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Et sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. L'association fait grief à l'arrêt d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle et, statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, de dire que le salarié a été victime de discrimination syndicale à compter du 1er juin 2006, de condamner en conséquence l'association à payer à ce dernier la somme de 105 875 euros au titre de son préjudice économique et 5 000 euros au titre de son préjudice moral, alors « que, les juges du fond ne peuvent dénaturer les termes du litige ; qu'en retenant, pour écarter le moyen tiré de la prescription des demandes de M.

invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite ; qu'en l'espèce, il est constant que le salarié, dans son courrier du 28 novembre 2019 informant l'employeur de son départ à la retraite, celui-ci indiquait que ce départ à la retraite était motivé par divers manquements de l'employeur à ses obligations, notamment la discrimination syndicale qu'il a subie et dont la cour d'appel a constaté qu'elle était établie ; qu'en retenant néanmoins ''qu'aucune réclamation, aucune critique n'a été adressée à l'employeur le temps de la relation contractuelle'' pour en déduire que ''le lien entre la décision de départ à la retraite et une situation dont le salarié ne s'est jamais plaint n'est pas établi'' et débouter en conséquence le salarié de sa demande tendant à ce qu'il soit jugé…

« 1°/ que les obligations résultant des articles L. 1132-1 du code du travail, au titre du principe de non-discrimination, et L. 1152-1 du même code, au titre de la prohibition du harcèlement moral, sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques ; qu'en l'espèce, M. [Z] faisait valoir que la discrimination syndicale dont il avait été l'objet, et qui s'était notamment manifesté par un blocage dans l'avancement de carrière et une multitude de faits d'entrave à son action syndicale, lui avait occasionné un préjudice à la fois moral et financier" qu'il évaluait à 200 000 euros ; qu'après avoir rappelé que la méconnaissance des obligations résultant des articles L. 1132-1 et L.

Le salarié a demandé le 17 janvier 2011 sa réintégration dans son poste de chauffeur poids lourds. La société l'a réintégré le 2 mars 2011 dans un emploi de manutentionnaire. 4. Soutenant qu'il s'agissait d'une modification de son contrat de travail, sans son accord exprès, avec diminution de son salaire, par acte du 12 janvier 2010, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'indemnisation d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale et, le 12 avril 2011, de demandes additionnelles de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et en paiement de diverses sommes à ce titre. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

M. [L] [R], né le 8 novembre 1978, a été embauché par la société BK Systèmes, suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 04 octobre 2010, en qualité de Technicien / Formateur, statut Etam, position 2.1, coefficient 275 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs, sociétés de conseils (Syntec), moyennant un salaire mensuel brut de 2 200 euros pour 162,50 heures de travail. Il a été promu à compter du 1er février 2016 au poste de Responsable support clients, statut cadre, position 2.3, coefficient 150, lui confiant ainsi la responsabilité du service support clients au sein du Pôle clients de l'entreprise avec un salaire de 3 100 euros brut par mois.

1. Il appartient au juge saisi, en référé ou au fond, d'une demande de communication de documents concernant des tiers à l'instance et contenant des données à caractère personnel : - de rechercher, d'abord, si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux des personnes physiques concernées, et en particulier leur droit à la protection des données à caractère personnel ; - de vérifier quelles mesures sont indispensables au droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi et, au besoin, de limiter la communication et la production des pièces ; - enfin, de veiller au principe de minimisation des données à caractère…

d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, M.

dire et juger que l'ACOSS n'a pas respecté le statut protecteur en l'absence de procédure de licenciement ; - condamner l'ACOSS à verser à M. [H] la somme de 159 936 euros à titre d'indemnité pour violation de son statut protecteur ; - condamner l'ACOSS à verser à M. [H] la somme de 39 984 euros au titre de dommages et intérêts de 6 mois relatifs au licenciement nul pour discrimination syndicale et harcèlement moral ; - condamner l'ACOSS à verser à M. [H] la somme de 39 984 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation particulière de sécurité ; - condamner l'ACOSS à verser à M.

soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. 10. Il appartient dès lors au juge saisi d'une demande de communication de pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination syndicale alléguée et proportionnée au but poursuivi et s'il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi,…