Discrimination syndicale : décisions et repères – page 15

Il résulte des articles L. 1237-12 et L. 1237-15 du code du travail que le salarié titulaire d'un mandat, mentionné par l'article L. 2411-1 du code du travail, extérieur à l'entreprise ne peut se prévaloir de la protection liée à ce mandat au cours d'une procédure de rupture conventionnelle que si, au plus tard lors du ou des entretiens préalables prévus à l'article L. 1237-12 du code du travail, il en a informé l'employeur, ou s'il apporte la preuve que l'employeur en avait alors connaissance

ET DE LA PROCÉDURE M. [R] [C] a été engagé par la société SA [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 octobre 1988 en qualité de responsable d'animation commerciale avec une rémunération de 7 419,06 euros bruts par mois. Le lieu de travail et l'établissement de rattachement de M. [C] sont situés [Adresse 3]. Depuis les élections professionnelles du mois de février 2019, M. [C] dispose de plusieurs mandats syndicaux. M. [C] a été placé en arrêt maladie du 10 février au 5 mai 2025. Le 6 mai 2025, au terme d'une visite de reprise, M. [C] a été déclaré inapte à son poste de travail sans possibilité de reclassement. Le 20 mai 2025, la SA [1] a saisi la formation de procédure accélérée au fond du conseil de

Par courrier recommandé avec avis de réception du 14 août 2015, l'administrateur judiciaire de la société [2] a notifié à M. [H] son licenciement pour motif économique. Le contrat de travail de M. [H] a pris fin le 14 août 2015, après que ce dernier ait adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. Par requête reçue au greffe le 6 avril 2016, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins notamment de solliciter des dommages et intérêts pour discrimination syndicale et pour exécution déloyale de son contrat de travail, pour non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation ainsi que pour non-respect des visites médicales obligatoires. Par jugement en date du 28 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon, statuant en matière de départage, a notamment : - Fixé la créance de M.

Selon l'arrêt attaqué (Nouméa, 30 mai 2024), Mme [V], salariée de la société Banque calédonienne d'investissement et titulaire de divers mandats de représentation du personnel, a saisi le tribunal du travail de Nouméa le 27 octobre 2014 de diverses demandes de rappel de salaires au titre d'un reclassement à compter de janvier 2003 et de dommages-intérêts en soutenant avoir subi une discrimination syndicale. 2. Par jugement du 6 octobre 2015, le tribunal du travail a notamment ordonné une enquête et sursis à statuer sur différentes demandes. 3. Par jugement du 18 décembre 2018, le tribunal du travail de Nouméa a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour perte de salaire de janvier 2003 à décembre 2009.

; que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi ; que le juge saisi d'une demande de communication de pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination syndicale alléguée et proportionnée au but poursuivi et s'il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres…

de ses activités syndicales et des manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté. Au mois de juillet 2020, M. [G] a repris son poste mais a fait de nouveau l'objet d'un arrêt de travail. Par jugement du 19 août 2021, le conseil de prud'homme de [Localité 2] a condamné la [2] au paiement d'indemnités sur le fondement de la discrimination syndicale (20.000 euros), du harcèlement (20.000 euros) et des manquements à l'obligation de sécurité (10.000 euros) et de loyauté (10.000 euros). Le 14 septembre 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à une résiliation du contrat de travail emportant les effets d'un licenciement nul. M.

Son contrat de travail a été transféré au 1er janvier 2015 à la société Sopra Steria Group (la société), suite à une opération de fusion. En dernier lieu, le salarié occupait le poste de responsable assistance et expertise. 2. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective dite Syntec. 3. A compter de l'année 2003, le salarié a exercé divers mandats électifs et syndicaux. 4. Soutenant subir une discrimination syndicale, il a engagé une procédure prud'homale en 2003 qui s'est achevée par un arrêt devenu irrévocable de la cour d'appel de Versailles du 12 janvier 2011, retenant l'existence d'une telle discrimination. 5.

INFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes d'Aix en Provence du 1er mars 2022 en qu'il a: Déboute Monsieur [E] [N] de l'ensemble de ses demandes, Déclare le présent jugement opposable à l'UNEDIC-AGS CGEA, Laisse les dépens à la charge de Monsieur [E] [N] .

Le 2 décembre 2004, il a informé la salariée de son reclassement au statut d'agent administratif principal avec une ancienneté depuis le 19 novembre 2001, au coefficient 405 de cette convention collective. 4. La salariée a contesté cette classification professionnelle. 5. A compter de 2014, la salariée a exercé un mandat de déléguée syndicale. 6. Soutenant avoir fait l'objet d'une inégalité de traitement et subir une discrimination syndicale, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. 7. Le syndicat CFDT santé sociaux du Gard est intervenu volontairement à l'instance. Examen des moyens Sur le troisième moyen, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale 8.

[P], alors qu'il est constant qu'il a été licencié pour inaptitude à la suite d'une autorisation administrative dans ce sens, est irrecevable, le jugement entrepris devant être confirmé sur ce point. - Sur la recevabilité de la demande subsidiaire en contestation du licenciement M. [P] forme une contestation du licenciement pour inaptitude dont il a été l'objet en demandant qu'il soit déclaré " nul ou non causé " en raison d'une discrimination syndicale d'une part, d'une discrimination en raison de son état de santé d'autre part, et enfin d'un harcèlement moral.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 juillet 2023), Mme [C]-[X] a été engagée en qualité d'agent technique le 4 octobre 1982 par la société IBM France aux droits de laquelle est venue la société Altis Semiconductor, puis la société X-Fab France (la société). 3. A compter de 1993, la salariée a été élue déléguée du personnel et titulaire de divers mandats syndicaux. En 2002, elle est devenue conseillère prud'homale. 4. Invoquant une discrimination syndicale et à raison du sexe, elle a saisi la juridiction prud'homale le 15 septembre 2015 pour obtenir sa reclassification et la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de la société et le troisième moyen du pourvoi principal de la salariée 5.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Lyon, 11 octobre 2024), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 10 juillet 2024, pourvoi n° 23-12.823), M. [U], salarié de l'établissement Carrefour Supply Chain de [Localité 4], a été désigné en qualité de représentant de section syndicale de l'Union des syndicats gilets jaunes (l'USGJ) au sein de cet établissement le 17 novembre 2022. 2. Par requête du 2 décembre 2022, la société Carrefour Supply Chain (la société), estimant cette désignation frauduleuse, a saisi le tribunal judiciaire aux fins de son annulation. Examen des moyens Sur le premier moyen 3.